Auteursarchief: Judith van Hooijdonk
Samen Andersom Doen
Dank voor je reactie en nee ik denk niet dat je je vergist, Marcel. Heb ik in mijn blog de indruk gewekt dat ons college niet luistert? Dat was zeker niet de bedoeling. Inderdaad het gedachtengoed uit het boek Andersom Organiseren zou zomaar van ons college kunnen zijn. Ik heb het ook vaker van ze gehoord en over hun denkbeelden gelezen. Ze zijn zeker open en benaderbaar. Als ik me ergens zorgen over maak, kan en durf ik dat met ze te delen. Ik weet niet of iedereen de stap naar het college durft te zetten. Je slaat toch wat organisatielagen over als je die stap zet…
Inderdaad andersom organiseren begint bij andersom denken. En jij vraag mij wat wij zouden kunnen doen, wat nodig is?
Euh …
Met samen andersom te doen? 🙂
Mijn blikveld is ook maar beperkt. Ik ken niet de hele organisatie. Ik denk, handel en blog vanuit de context die ik ken. Ik heb de wijsheid niet in pacht. Maar samen komen we een heel eind. Dat is het volgens mij waar het om draait: samen de koers bepalen. Dat was wat me in het boek zo aansprak. De koerswijziging naar ophalen in de organisatie, van meer contact dan control. Op deze manier hebben wij, het I-team, het visiedocument voor de DLWO van de toekomst van Zuyd opgesteld. Ophalen en dan met de organisatie delen. En zo heeft collega Frans ook zijn collega’s benaderd om te achterhalen wat voor middelen zij nodig hebben in hun toekomstig klaslokaal in de Ligne. Voor ons voelt het heel natuurlijk om zo te werken.
En of Anderom Organiseren alleen de verantwoordelijkheid is van het CvB? De organisatie zijn we samen natuurlijk. Maar zij sturen wel en handelen uit een bestuursfilosofie met gestelde doelen die meetbaar en toetsbaar moeten zijn. En ik vraag me hardop af of dit in de huidige (onderwijs)wereld waarin ontwikkelingen zo snel gaan, de toekomst zo ongewis is (VUCA-world) dit nog wel te handhaven is. De auteurs van het boek benadrukken de belangrijke rol die het management hierbij speelt. Ik denk dat dit waar is.
Het CvB ROC A12 schrijft dat zij onderwijs centraal gaan stellen (….). Bij hen heerste een ‘spreedsheetmanagement’ en werd voornamelijk gestuurd op verantwoording van cijfers. Ze kwamen er achter dat deze systeemwereld (met de regels en beheer(s)procedures) volkomen los stond van de werkelijke leefwereld van het onderwijs. Het onderwijs draait om mensenwerk en niet om studenten werven. Dit boek ‘Andersom Organiseren’ past natuurlijk in de huidige tijdgeest. Je ziet van alle kanten in de samenleving een aversie tegen cijfers en papierwerk ontstaan (deze week nog in het nieuws) dat niet gezien wordt als een middel om kwaliteit te verbeteren. Gelukkig stellen we binnen Zuyd ook het onderwijs centraal, zo staat dat in onze onderwijsvisie. Maar wie kent de Zuydwaarden nog? En de beloften? Het leeft misschien wel bij het management, maar ik merk er niet meer zo veel van.
Het is al bijna 4 jaar geleden dat ik voor een merk-waardige bijeenkomst van Business Openers werd uitgenodigd. Een kadootje vond ik dat. In mijn blog daarover schrijf ik dat ik de Zuydwaarden ambitieus, open, ondernemend, inspirerend en vakkundig (die later aangevuld zijn met eigen verantwoordelijkheid en persoonlijke aandacht) belangrijk zijn voor ieder individu. Tijdens die bijeenkomst heb ik ook gezegd dat als je de Zuydwaarden wilt blijven uitdragen, je daar wel aandacht aan moet blijven besteden. De kracht zit in de herhaling. En er zijn wel stokjes doorgegeven en klappers verspreid. Daar word ik even blij van, maar het beklijft niet. Waarom niet? De waan van de dag? De ervaren werkdruk?
Kijk, dit boek is natuurlijk geen roadmap, het zet aan tot nadenken. En dat doe ik dan. Face-to-face met mijn teamgenoten, open en online met jou en onze lezers. Op zoek naar een antwoord op jouw vraag wat wij kunnen veranderen, stuitte is op het blogcollectief Duurzaam Nieuw Organiseren. In het blogbericht Veranderen zonder blauwdruk schetst Merlijn Ballieux principes die kunnen helpen om de cirkel van denkbeeldige beheersbaarheid te kunnen doorbreken. Ik haal er voor mezelf uit dat ik elke keer weer probeer nieuwe bewegingen te creëren. Ik probeer dat bloggend. Ik probeer ook in mijn werk zoveel mogelijk mensen te betrekken bij mijn initiatieven en voorstellen, of dat nu gaat om een onderwijsinnovatieproject als FeedbackFruits, of over een voorstel rondom leren en lesgeven met ict voor nieuwe docenten, ict-docentprofessionalisering in het algemeen of om een vervolgtraject voor DLWO. En ik probeer vooral te handelen naar mijn overtuiging. Kan ik meer doen? Kan jij meer doen?
Collega Frans heeft het vaker over de cirkels van invloed en betrokkenheid. Je kent ze wel, die van Stephen Covey. Zit je in de cirkel van betrokkenheid dan ben je bezig met dingen en gebeurtenissen die invloed op je hebben maar waar je niets aan kunt doen. Je voelt je dan machteloos en tot niets in staat. Vaak reageer je dan reactief. Als je bezig bent in de cirkel van invloed dan probeer je proactief te handelen en datgene te doen waarop je invloed hebt. Dat laatste probeer ik te doen door de voorbeelden die ik hierboven noemde. Dat ik hierdoor misschien als lastpost (ik noem me zelf liever een rode aap 😉 ) in de organisatie gezien word dat vind ik niet leuk (ik wil toch het liefste aardig gevonden worden) maar het zij zo. Ik hou me maar vast aan hetgeen de auteurs in het boek schrijven. Ze zagen dat mensen die in de organisatie bekend stonden als lastpakken en eigengereide types achteraf bezien de volhouders waren en ook als ‘opinion leaders’ meegingen in de innovatie en cultuurverandering.
CC-BY-ND Helen Nock – Influence
Inderdaad collega’s aanspreken en ideeën delen, zoals jij dat voorstelt, dat kunnen we doen. Dat moeten we ook doen. Dat probeer ik ook te doen. Maar doe het niet altijd omdat ik het niet altijd ‘goed voelt’. Ik sta erom bekend vanuit coöperatie te werken, niet vanuit dominantie (ben ik allergisch voor 🙂 ). Het samen op weg gaan en samen koers de bepalen, open, in vertrouwen en transparant, dat is wat ik versta onder coöperatief gedrag. Dit zie ik niet overal. Maar misschien kijk ik niet goed. Zeg het me maar. En misschien ben ik gewoon wel naïef en te idealistisch om dat over te willen zien.
Groet,
Judith
Over dit blog heb ik lang nagedacht of ik dit zo moet schrijven en of ik het dan ook moest publiceren. Ik heb de laatste dagen nav verschillende gebeurtenissen veelvuldig met collega’s over het gedachtegoed van dit boek ‘Andersom Organiseren’ gesproken. Door ook open te delen wat ik vind, stel ik me ook kwetsbaar op. Maar dan denk ik maar even naar Brené Brown 🙂 En dan doe het toch. Opgeslagen in mijn buitenboordbrein!
Andersom organiseren. Doen wat nodig is.
Ha Marcel,
Collega Harry attendeerde me op en leende me het boek Andersom organiseren: doen wat nodig is, geschreven door 2 CvB-leden Toine Schinkel en Liesbeth Schöningh van ROC A12. In 2012 hebben zij een fundamentele koerswijziging ingezet, ze hebben een andere bestuursfilosofie omarmd, gebaseerd op het gedachtegoed van Verdraaide organisaties van Wouter Hart. Zij zijn andersom gaan denken tav organiseren en vormgeven van onderwijs. In dit boek reflecteren de collegeleden op hun eigen zoektocht. De organisatieverandering bestaat uit kennis delen, co-creatie en stoppen met top-down organiseren. In plaats van sturen op resultaten wordt nu meer gestuurd op ‘bedoelingen’. In het boek beschrijven ze de kanteling van de systeemwereld met de regels en beheer(s)procedures (het rendementsdenken) naar de wereld van de bedoeling: ‘geweldig onderwijs!’ Aanleiding was dat ondanks de beleidsstukken, de duidelijke kaders en voldoende financiële middelen de bezieling en eigenaarschap weg was en de tevredenheidheid van studenten en medewerkers achterbleef. Het college zag de frustratie. Zij gebruikten Cooperriders 4D Appreciative Inquiry model (ja! daar is t ie weer 🙂 )om via Discovery, Dream, Design en Destiny de gewenste toekomst te creëren. Via dialoog en contact is opgehaald uit de organisatie. “Alles wat je aandacht geeft, groeit”.
Stoppen met zenden en beginnen met luisteren
Tijdens dit transitieproces werden drie ingrijpende bewegingen in gang gezet: een structuurverandering, een reorganisatie (een hele managementlaag er tussenuit) en een cultuurverandering. De koerswijzing werd ingezet naar een lerende cultuur / lerende organisatie waarbij
- het primaire proces centraal staat
- aansluit op de belevingswereld van de student
- differentiatie uitgangspunt is
- gewerkt wordt aan een veilig leerklimaat voor student én docent
- studenten en docenten trots zijn op hun opleidingen.
Ze schrijven dat docenten nu anno 2015 met meer energie, betrokkenheid en bevlogenheid hun werk doen. Er zijn ook mensen vertrokken omdat deze nieuwe manier van werken niet bij hen pasten. Er is in die 2,5 jaar een nieuwe cultuur ontstaan. Ze zijn nog lang niet klaar, maar ze zijn wel samen een weg ingeslagen.
Bij nieuwe vormen van organiseren spelen een aantal trends
- Van top-down organiseren naar veelzijdige co-creatie met vele stakeholders (horizontale samenwerkingsverbanden om professionals in hun kracht te zetten)
- Van zonnekoning naar behoorlijk bestuur (het ontwikkelen van moraliteit, maatschappelijk verantwoord bestuur –Commissie Halsema-)
- Van complexe bedrijfsvoering naar eenvoud en doortastendheid
- Van schaalvergroting naar ‘kleinschalig binnen groot’
De wereld is veranderd / verandert naar een VUCA-wereld, daarover heb ik al eens eerder geblogd. Daar hoort een andere manier van organiseren en leidinggeven bij. Zie ook deze mooie sketchnote. Deze mindset lees je ook in het boek.
De eerste stap is lef hebben om op pad te gaan zonder dat de stappen bekend zijn.
Ja dat is lef hebben. Ik weet dat binnen onze organisatie meer mensen het graag anders willen. Radicaal anders. Ilse benoemde het in haar blog ‘kappen met wat niet werkt en de nieuwe wereld claimen’. En ja dat is best eng. Maar samen kunnen we veel. Als er maar een wil is. Waar een wil is, is een weg.
Het boek is mooi vormgegeven, door een zeer prettig schrijfstijl gemakkelijk te lezen. De beschreven veranderprocessen worden ondersteund en verklaard vanuit diverse theorieën. Veel herken ik en heb ik ook gebruikt tijdens mijn leerinterventie over het initiëren en begeleiden van onderwijsvernieuwingen: “Alleen ga je sneller, maar samen kom je verder”.
Tijdens dit proces heeft het CvB veelvuldig gebruik gemaakt van filmfragmenten, poëzie of literatuur. Door kunst is er een grotere kans om de anderen te raken met de boodschap waar het om gaat. Daarom begint elk deel in het boek met een fragment uit de geweldig film Dead Poets Society, ook op ons blog vaker gebruikt. En ja wij maken ook gebruik van film, muziek en mooie citaten om ons verhaal duidelijker over te dragen.
Professionals in hun kracht zetten, daar gaan we veel aan doen, zei Karel van Rosmalen in zijn nieuwsjaarstoespraak. Dat is echt mooi. Uiteraard geldt dat voor de aankomende professional, onze studenten, maar zeker ook voor docenten en medewerkers. Want als je als docent niet zelf in je kracht staat hoe kun je dat dan bij een ander bewerkstelligen? Ik ben oprecht benieuwd hoe dit centraal stellen van het ontwikkelen van mensen binnen Zuyd aandacht gaat krijgen. Dit boek kan hierbij als inspiratiebron dienen. Was het in ieder geval voor mij. We kunnen leren van deze inzichten en tips. Het zet aan tot nadenken. Over professionele ruimte van docenten en daarbij horende verantwoordelijkheid; over het omdraaien van de angstcultuur; over verbinding; over dialoog; over vertrouwen en communiceren; over een lerende cultuur; over open en benaderbaar zijn, maar ook over ‘practical wisdom’ (zie mijn blog hierover).
Laat ik in de geest van het boek, eindigen met een scene uit Dead Poets Society over conformeren.
Now, we all have a great need for acceptance. But you must trust that your beliefs are unique, your own, even though others may think them odd or unpopular. (….) No, I want you to find your own walk right now. Your own way of striding, pacing. Any direction, Anything you want. Whether it’s proud, whether it’s silly, anything.
groeten,
Judith
Carpe Diem #onderwijsontwerpen
Ha Marcel,
In jouw blog hoe je een student online kunt ‘grijpen’ refereer jij naar een Blackboard top 5 waarin al eerste tip wordt genoemd: “Probeer je conversaties zo persoonlijk mogelijk te maken, aangepast op de behoeften van je doelgroep”. Ik moest meteen denken aan het Five stage Model van professor Gilly Salmon van de Swinburne University of Technology. Ik ben groot fan van haar model. Ik heb het ook gebruikt voor het ontwerp dat ik gemaakt heb voor MOOCZI ihkv mijn studie. Ik heb al op verschillende blogs over haar model geschreven. In de serie #onderwijsontwerpen hoort zij ook thuis.
Five stage Model
Waarom ik zo enthousiast ben over haar model? Omdat zij in haar Five Stage Model de stappen laat zien om een klimaat te creëren om samenwerken te bevorderen waardoor beter kennis gedeeld wordt. Het framework [pdf] is een gestructureerde opbouw van een online cursus.
Belangrijk lijkt me om in de opbouw van een online/blended cursus rekening mee te houden. Altijd beginnen met een cursus-overzicht, een tijdsplanning en een welkomst-videoclip van de docent(en). Ook vind ik het belangrijk om een aparte button te reserveren voor contactgegevens van de docenten (en medestudenten).
Carpe Diem Learning Design
An opportunity to design for participation and get your unit/module/course into fully digital, blended or mobile mode
Gilly Salmon
Deze methode van Gilly Salmon is een team-based learning design. Op haar website vind je het Carpe Diem Workbook [versie 17012015] en nog meer bronnen zoals slides en videos. Carpe Diem proces bestaat uit 6 stappen:
- maak een blueprint, gezamenlijk toekomst op de toekomst met de doelen die je wilt bereiken
- maak een storyboard, maak het proces van leeruitkomsten, onderwijs en toetsen visueel, hiervoor kan je het five stage model gebruiken
- bouw een online prototype met enkele realistische en testbare opdrachten
- reality check door collega’s (en studenten), leer van hun feedback
- Herzien en aanpassen, kijk nog eens terug naar storyboard en bekijk de feedback
- Planning, bouw samen met het team de cursus
Mooi materiaal om mee aan de slag te gaan, lijkt me zo!
groet,
Judith
Our loss of wisdom #TEDtalk
Ha Marcel,
Zoals elke maandagmorgen stel ik de Nieuwsflits samen waarin elke week een TEDtalk is opgenomen. Vaak word ik door Bas van de Haterd gewezen op mooie TEDtalks. Ik wilde de talk die morgen in de Nieuwsflits komt al via ons blog delen. Het gaat over de manier waarop we naar werk kijken. Een mooie en korte TED van Barry Schwartz: The way we think about work is broken. Waarom werken we? Ideeën vormen ons, zegt Schwartz. Maar
false ideas can create a circumstance that ends up making them true.
Echt een must see. Kijk die morgen maar.
Ik zag namelijk dat Schwartz nog 4 TEDtalks op zijn naam heeft staan waaronder ‘Our loss of wisdom’. Deze duurt iets langer, maar zo de moeite waard. En sluit mooi aan bij onze recente blogs tegen rendementsdenken. Barry Schwartz pleit voor meer ‘practical wisdom’ (Aristoteles) als tegenwicht tegen onze bureaucratische wereld met regels, procedures, bonussen. Deze zorgen er namelijk voor dat je stopt met nadenken. Morele wil en morele vaardigheid is wat we nodig hebben. Ondersteund met mooie voorbeelden benoemd hij de kenmerken van een ‘wijs mens’.
A wise person
- knows when and how to make the exception to every rule,
- knows how to improvise,
- knows how to use the moral skills in the service of the right aims,
- is made, not born.
Wisdom depends on experience, and not just any experience. You need the time to get to know the people that you’re serving. You need permission to be allowed to improvise, try new things, occasionally to fail and to learn from your failures. And you need to be mentored by wise teachers.
Kortom: alledaagse wijsheid, menselijke interactie, vriendelijkheid, eerlijkheid en inlevingsvermogen zijn en blijven gewoon essentieel voor ons werken, leren en leven.
En die andere 2 ga ik binnenkort eens bekijken.
Groeten,
Judith
ICT-docentprofessionalisering: Leer-Ontwikkel-Werk-Samen-Onderzoek-Kennis-Deel
Dank voor je poëtische woorden, Marcel. En je uitdaging om wat er aan te doen 🙂 Ik ben bezig, maar zoals je weet gaan veranderingen in hele kleine stapjes. En ik kan dit niet alleen. We zullen samen de richting moeten bepalen en het pad moeten betreden. Daar gebruik ik ook dit blog voor, om mijn ideeën te delen en te toetsen aan jullie kritische blik.
Het wordt voor mij steeds duidelijker welke weg ik op wil en waar mijn krachten liggen. Zoals al eerder geblogd blijven mijn drijfveren open en online. En mijn ambitie is om samen met docenten te werken aan hun en mijn competenties voor leren en lesgeven met ict al dan niet in een gezamenlijk onderwijsontwerpproces. En dan heb jij drie mooie onderwerpen aangedragen: Gamification, Digicoach, eDingen. Allemaal passend in het (mijn) straatje van ict-docentprofessionalisering.
CC-BY-SA Created by Jessica Duensing for opensource.com
Onlangs heb ik in opdracht van het management een voorstel geformuleerd hoe ik zie dat nieuwe docenten bij Zuyd geïntroduceerd moeten worden in de systemen en tools van Zuyd. En dit is (inderdaad) nog maar het begin. Dit voorstel betreft vooral een quick start tav instrumentele vaardigheden. Terwijl ict-docentprofessionalisering daarnaast ook nog bestaat uit informatievaardigheden (mediawijsheid, auteursrechten etc) en technologische vaardigheden die meer het toepassen van kennis van ict in een vakdidactische context omvatten. Hiervoor is binnen Zuyd de BDB, Basiskwalificatie Didactische Bekwaamheid. Ook deze Docentencursus is een begin, want ook voor docenten ligt er een levenlangleren-uitdaging.
Ik heb mijn voorstel geformuleerd als digitaal leerplatform met een kennisbank (met how to-handleidingen) en daaraan een community-functie gekoppeld (waarin elementen uit de gamification ingevoegd zouden moeten worden). Zodat samen geleerd en ontwikkeld wordt. Dit leerplatform is natuurlijk niet alleen beschikbaar voor nieuwe docenten maar voor alle docenten.
Dit voorstel komt natuurlijk niet zomaar uit de lucht vallen. Mijn masteronderzoek heette niet voor niets Leren professionaliseren: Leer-Ontwikkel-Werk-Samen-Onderzoek-Kennis-Deel. Ik zal hieronder een gedeelte van mijn theoretisch kader delen.
Ict-docentprofessionalisering
Het professionaliseren van docenten wordt door vele onderzoekers en beleidsmakers gezien om de kwaliteit van het onderwijs te garanderen (Drent & Meelissen, 2008; Nieuwenhuis, Vink, & Neut, 2013). Docentprofessionalisering wordt beschouwd als een continu ontwikkelproces waarbij alle activiteiten bijdragen aan het verhogen van het competentieniveau en het verbeteren van werkomstandigheden en status (Hildebrandt & Eom, 2011). In de reviewstudie van Van Veen, Zwart, Meirink, & Verloop (2010) naar de effectiviteit van docentprofessionaliseringstrajecten worden een aantal succesfactoren onderscheiden. De volgende kenmerken blijken succesvol: (1) professionalisering moet plaatsvinden in de eigen lespraktijk en moet antwoord geven op vragen uit die eigen praktijk, (2) docenten leren actief en onderzoekend samen met collega’s als eigenaarschap bij de docenten zelf ligt, (3) professionalisering is verankerd in het beleid en in de organisatie, (4) collegiaal en collectief leren. Het onderzoek van Van Veen et al. (2010) is niet specifiek gericht op docentprofessionalisering met betrekking tot het leren en lesgeven met ict. Uerz, Van Loon, & Kral (2014) onderscheiden op basis van een literatuurstudie richtlijnen voor ict-docentprofessionalisering die aansluiten bij de succesfactoren zoals benoemd door Van Veen et al. (2010) met name het uitgaan van de onderwijsvisie, de praktijknabijheid en het eigenaarschap van docenten. Met betrekking tot het collegiaal en collectief leren (Van Veen et al., 2010) benoemen Uerz et al. (2014) de combinatie van verschillende methoden en werkvormen voor ict-docentprofessionalisering zoals: netwerkleren, leren van feedback, grensoverschrijdend leren in en leren door te experimenteren. Samen met collega’s onderzoekend en actief leren lijkt daarmee een belangrijke voorwaarde voor docentprofessionalisering (Van Veen et al., 2010) maar ook specifiek voor ict-docentprofessionalisering (Uerz et al., 2014).
In het kader van docentprofessionalisering is landelijk veel aandacht voor de vraag over welke ict-kwalificaties docenten in het hoger onderwijs dienen te beschikken. Niet alleen ict-kennis en vaardigheden zijn belangrijk maar ook houdingsaspecten, opvattingen en zelfvertrouwen van docenten spelen een rol bij het inzetten van ict in het onderwijs (Algemeen Directeurenoverleg Educatieve Faculteiten [ADEF], 2013; Drent & Meelissen, 2008). De houdingscompetenties ten aanzien van leren en innoveren zijn belangrijke factoren voor onderwijsvernieuwing (Bouwhuis, 2008; Thoonen, 2012). Het vertrouwen in eigen competenties en de wil om te verbeteren om nieuwe en moeilijkere taken te volbrengen, zijn hierbij van belang (Bouwhuis, 2008). In de literatuur wordt ict-docentprofessionalisering veelal geplaatst in het bredere kader van onderwijsontwikkeling met ict en wordt het beschouwd als een specifieke vorm van onderwijsinnovatie. Volgens het onderzoek van Drent (2005) naar factoren die innovatief ict-gebruik in het onderwijs kunnen bevorderen dan wel belemmeren, heeft de mate waarin docenten zijn professioneel netwerk benut relatief de meeste invloed op het innovatief ict-gebruik. Het beschikken over voldoende ict-kennis en vaardigheden leidt volgens het onderzoek niet direct tot innovatief ict-gebruik (Drent, 2005). Op basis van vele onderzoeken naar gedragsverandering en verandermanagement draait het bij innovaties vaak om de vraag ‘what’s in it for me?’. Volgens Cuban (2011) beoordelen docenten vernieuwingen veelal vanuit de praktische impact en de consequenties voor henzelf. Veranderingen brengen immers in eerste instantie vaak extra werk met zich mee (Kanter, 2012). Hieruit blijkt dat praktijknabijheid een belangrijke succesfactoren is van docentprofessionalisering (Van Veen et al., 2010) en daarom ook opgenomen als één van de richtlijnen van voor ict-docentprofessionalisering (Uerz et al., 2014).
En bijbehorende literatuurlijst.
Groeten,
Judith
2 BE JAMMED 