Site-archief

Tips om online communities te activeren

Dag Marcel,

Uit eigen ervaring kan ik vertellen dat het niet mee valt om online communities te activeren en betrokkenheid te vergroten. Op Frankwatching staan 10 (herkenbare) tips hoe je dat zou kunnen doen

  1. Deel interessante (externe) nieuwsberichten en schrijf er een kort bericht bij
  2. Deel een gezamenlijke agenda met to-do’s maar ook presentaties en (externe) bijeenkomsten
  3. Vraag collega’s wat er speelt
  4. Maak week-samenvattingen en attendeer communityleden hierop via de beschikbare communicatiekanalen
  5. Deel functionele tips over het gebruik van het community-platform
  6. Gebruik vragen, tips en klachten vanuit alle andere kanalen
  7. Tag of mention iemand of stuur desbetreffende persoon een mail met het verzoek te reageren op een vraag of opmerking
  8. Verstuur wekelijks een korte persoonlijke mail. Geen Nieuwsbrief maar persoonlijke overwegingen wat je is opgevallen. En stel één vraag waarop mensen kunnen reageren op het platform
  9. Deel statistieken over gebruik van het platform
  10. Nodig een expert uit met het verzoek een tip of advies te delen op het platform.

Als advies geven de schrijvers mee om iedereen uit de community 1 of 2 van bovenstaande tips te laten kiezen. En dat iedereen een buddy krijgt om je aan te spreken als de taak erbij in is geschoten. Na een paar weken zou de online community steeds meer moeten gaan leven. Mijn ervaring is dat dit wel iets langer duurt dan enkele weken 😉

Op de website van het Zuydproject Community voor communities waar ik aan deel heb genomen is nog een overzicht van bronnen te vinden rondom communitymanagement.

Omdat jij ook bezig bent met online communitytrajecten zijn wellicht de voorbeelden die zij ter inspiratie deelden wellicht interessant:

  • GGD GHOR een grote online community voor zorgprofessionals
  • Forum Gelderland over verschillende thema’s die spelen in de provincie
  • Mediapakt, een lerend netwerk rondom mediawijsheid binnen het onderwijs

Lerend vermogen

Dag Marcel,

Gisteren deelde ik met je het rapport over Anders kijken. Anders Leren. Anders doen. Ik schreef dat er een mooie bijlage in zat over het concept ‘lerend vermogen’. We weten inmiddels allemaal (althans dat is mijn perceptie 😉 ) dat de snelheid van kenniscirculatie, het samen leren en werken in teams en netwerken, de (sociale) technologische ontwikkelingen vraagt om levenlangleren. En dat daar ook een ander gedrag bij hoort. Zoals Frans de Vijlder dat benoemt, dat je als kritische netwerkprofessionals nadenkt over impact van je handelen, van je team, collega’s, organisatie. En dat je samen verantwoordelijk voelt. Daar hebben we elkaar’s kennis bij nodig.

In deze bijlage staat het lerend vermogen van professionals mooi op een rijtje:

  • Leren door doen (ervaringsleren van Kolb, en nee dan heb ik het niet over de vermaledijde leerstijlen ;)) en daarop te reflecteren
  • Leren door samenwerken  (sociaalconstructivisme), in teams, netwerken en communities (Wenger)
  • Leren door netwerken en het leggen van verbinding (connectivisme van Siemens), interprofessionele communicatie loopt steeds vaker via sociale technologie.

Het is noodzakelijk om permanent te investeren in het lerend vermogen van teams en organisaties en om professionals te verleiden tot leren in het werk.

Elementen van het lerend vermogen zijn: leerpotentieel, kennisproductiviteit en leercultuur.

Leerpotentieel wilt volgens Onstenk zeggen dat er tijdens werksituaties leerprocessen kunnen optreden. Dit wordt bepaald door:

  • vakbekwaamheid en leervermogen van de professional
  • leermotivatie en -bereidheid van de professional
  • leeraanbod (uitdagingen, feedback en stimulans van collega’s en leidinggevende)
  • opleidingsaanbod (formeel en non-formeel)

Kennisproductiviteit is volgens Kessels de bekwaamheid om te leren, kennis te ontwikkelen en te delen. Hij onderscheidt 7 vaardigheden die van belang zijn op het lerend vermogen op alle niveaus in de organisatie.

  1. verwerven van materiedeskundigheid en vakkennis (hoe kunnen we expertise die we nodig hebben tot ontwikkeling brengen, delen en verspreiden in de organisatie?)
  2. leren oplossen van problemen met behulp van verworden vakkennis (hoe kunnen we professionals stimuleren om te experimenteren om zelf antwoorden te vinden?)
  3. ontwikkelen van reflectieve vaardigheden en metacognitie die helpen bij het vinden van wegen om nieuwe kennis op het spoor te komen
  4. verwerven van communicatieve en sociale vaardigheden die toegang verschaffen tot het kennisnetwerk van anderen en die het leerklimaat van een werkomgeving veraangenamen
  5. verwerven van vaardigheden voor het reguleren van motivatie, drijfveren en emoties en affecties rond werken en leren (wat is betekenisvol werk voor een ieder, waar loop jij warm voor?)
  6. bevorderen van rust en stabiliteit, zodat reflectie, verdieping, cohesie en synergie mogelijk zijn
  7. veroorzaken van creatieve onrust die aanzet tot innoatie

Volgens Sprenger gaat het bij een uitnodigende leercultuur om 4 aspecten:

  1. de mate waarin professionals zich kunnen identificeren met de organisatie (vertrouwen, verbondenheid, respect, op de hoogte van wat er speelt)
  2. de wijze waarop men omgaat met verschillen tussen mensen (fouten en successen bespreekbaar, ruimte voor emoties, openheid voor reacties en feedback)
  3. de ruimte die professionals hebben om de eigen invloed te vergroten (inbreng, zeggenschap en betrokkenheid, contact met verschillende professionals)
  4. de mate waarin men openstaat voor nieuwe ideeën en experimenten (ruimte voor uitproberen, interesse in ideeën en suggesties)

De leercultuur zit diep in de organisatie. Het gaat over waarden, normen, emoties en overtuigingen. Vaak onuitgesproken maar van grote invloed. Hoe opener hierover gesproken kan worden hoe groter het lerend vermogen van teams en organisaties.

Dit alles past heel erg zoals ik vind dat ik/wij als kritische netwerkprofessional(s) zouden moeten willen werken.

Judith

Gelezen. Leren in tijden van Tweets, apps en likes

Hallo Marcel,

De afgelopen weken heb ik het boek Leren in tijden van Tweets, apps en likes van Joitske Hulsebosch en Sibrenne Wagenaar gelezen.
Joitske en Sibrenne volg ik al sinds de bijeenkomst Brein meets social media in 2012 in Seats2Meet in Utrecht. Ik word van hun inzichten en activiteiten die ze delen op hun website Ennuonline op de hoogte gehouden via mijn RSS-krantje Feedly. Zo nu en dan ontmoeten wij elkaar f2f, meestal treffen we elkaar online via Twitter of LinkedIn.

lerenintijdenvanappsNu hebben ze een boek uitgebracht! Een mooi vormgegeven publicatie over de invloed van sociale technologie. Het boek is een feest der herkenning: de ervaringen die ze hebben, de vragen die ze stellen, de bronnen die ze gebruiken rondom social media, digitale vaardigheden, privacy. Leerzame intermezzo’s en praktijkverhalen maken het een lezenswaardig boek.

De vijf hoofdstukken starten met een puntsgewijze kern en eindigen met een korte samenvatting/vooruitblik.

  1. De komst van tweets, apps en likes
  2. De invloed van de sociale technologie op de professional [zie ook mijn blog 0ver knowmad]
  3. Sociale technologie: kansen voor organisaties en netwerken
  4. Een nieuwe kijk op leren
  5. De toekomst van leren en ontwikkelen

Het leren en ontwikkelen wordt voornamelijk vanuit een HR standpunt benaderd. Interessant vanwege mijn betrokkenheid bij initiatieven om online samenwerken en kennisdelen te stimuleren. En vanwege mijn zoektocht naar hoe we zelfgestuurd leren bij onze professionals stimuleren in combinatie met informatie-overload en hoge werkdruk. Uiteraard door het in te bedden in je werkroutine en het maken van afspraken. Dat is gemakkelijker gezegd dan gedaan. Want wat communiceren we waar? Hoe houden we verbinding met elkaar? Wat doen we in drukke tijden of als we afspraken niet nakomen? En hoe doe je dat dan jezelf online laten zien. Want dat vraagt toch wel wat durf en initiatief.
Ik ben het helemaal eens mijn het uitgangspunt van het boek dat (kennis/leer) professionals zelf verantwoordelijk zijn voor hun professionele ontwikkeling. Sommige hebben hier toch wel hulp, training en ondersteuning bij nodig. Het nieuwe professionaliseren gaat uit van het inzetten van sociale media (technologie) om aan je professionele identiteit te werken. In het boek wordt ook verwezen naar het boek van Manon Ruijters over dit onderwerp, zie ook mijn blog hierover: Mijn professionele ik. Onze professionele identiteit.

Maar hoe doe je dit dan allemaal? Hierbij zijn 4 competenties belangrijk, mooi samengevat in onderstaand schema

knowmad

Binnen Zuyd wordt momenteel veel belang gehecht aan onderlinge kennisuitwisseling, aan informeel leren. Echter door de werkdruk is dat niet allemaal f2f te organiseren. Als samenwerking intensiever wordt, wordt communicatie steeds belangrijker. Sociale technologie kan hierbij behulpzaam zijn. Echter het inzetten van sociale technologie voor kennisuitwisseling vraagt wel om strategie, facilitering en verbinding. We moeten op zoek naar de match tussen onze organisatiecultuur en technologie. De infrastructuur ligt er, maar de tools zijn (nog) niet optimaal geschikt voor online samenwerken en kennisdelen. We hebben een wie-is-wie-gids maar die is niet door veel mensen volledig ingevuld. Onze intranetomgeving is vooral een kennisbank (met een niet optimale zoekfunctie) en geen intern communicatieplatform waar interactie (zoals liken, reageren of delen) plaats kan vinden. Yammer als onderdeel van Office365 (dat nu langszamerhand en gefaseerd wordt uitgerold), zou deze interactie kunnen faciliteren. Een strategie ontbreekt, althans ik ken het niet. Om aan de slag te gaan met sociale technologie, geven de auteurs 5 tips:

  1. match sociale technologie en organisatiecultuur;
  2. vermijd de aantrekkingskracht van ‘shinny’ tools;
  3. zie implementatie van technologie als veranderproces;
  4. onderschat het belang van goede infrastructuur niet;
  5. denk altijd aan privacy en veiligheid

En natuurlijk: betrek iedereen in een vroeg stadium! Communiceer!

Door de aangename schrijfstijl met interessante termen zoals: emotionele hamsteraars, holocratie, VUCA, knowmads, olifantenpaadjes, walk the talk was het plezier om het boek uit te lezen. Ik zal er zo nu en dan in andere blogpost nog wel eens op teruggrijpen.

Ik eindig dit blogbericht met de vijf leervragen rondom de nieuwe bekwaamheden voor onze professionals waarvoor we staan en zoals in dit boek geformuleerd:

  1. Hoe kunnen we onze medewerkers ondersteunen om ‘digivaardiger’ te worden?
  2. Hoe kunnen we online en blended leren in onze organisatie een goede plaats geven? Of het toenemende belang van sociaal leren onderkennen en aandacht geven?
  3. Hoe kunnen we het proces van online kennisdelen ondersteunen?
  4. Hoe kunnen we leren dichterbij en in de praktijk brengen?
  5. Hoe effectief zijn onze leerinterventies eigenlijk?

Er is een grotere vraag naar de vaardigheid om je met anderen te verbinden. Samen kunnen we betekenis geven aan gebeurtenissen en dat is sociaal. Organisaties hebben sociale interacties en uitwisselingen nodig, omdat de veranderingen in business en technologie steeds sneller gaan. Een mindset gericht op sociaal leren maakt het mogelijk om betere feedback te krijgen op veranderingen in de omgeving van de organisatie. -George Siemens (p. 164 boek)-

Het begint bij zelf willen ervaren, uitproberen en mogelijkheden verkennen. Zonder durf gaat de transformatie niet.

Groeten,
Judith

Scenius is the creative intelligence of a community (Brian Eno)

Hi Marcel,

Je zult me wel een cultuurbarbaar vinden maar ik had nog nooit gehoord van Brian Eno 😦 Sorry. Jij als U2 fan zeker wel. En collega Frans Roovers ook, want van hem hoorde ik dat hij producer is van U2 maar ook van Coldplay en ooit van Bowie. Hij was ook geluidsartiest en muzikant bij Roxy Music.

Via Facebook kreeg ik van Frans de link naar een video (ik weet niet waar en wanneer dit gesprek is opgenomen), geplaatst door Rutger Bregman van De Correspondent. Brian Eno heeft het hier over het basisinkomen. Frans schreef erbij:

Ondanks dat het een betoog is voor een basisinkomen hoor ik ook veel dingen terug waar jij mee bezig bent: creëren van omstandigheden waarin mensen kunnen floreren. Hij heeft daar zelfs een mooie term voor: Scenius.

BrainEno

Inderdaad mooi uitspraken! Prachtig hoe Brian Eno verwoordt dan ook geniale mensen onderdeel uitmaken van een community die hen voedt. En zo is het maar net. Er zijn met echt heel weinig ‘geniussen’ maar des te meer ‘sceniussen’ op deze wereld :). Samen kom je verder!

De kracht van samen!

En een nieuwe term is het niet. Eno praat er al over sinds 2008!

Scenius, or Communal Genius

Scenius is like genius, only embedded in a scene rather than in genes. Brian Eno suggested the word to convey the extreme creativity that groups, places or “scenes”  can occasionally generate. His actual definition is:  “Scenius stands for the intelligence and the intuition of a whole cultural scene. It is the communal form of the concept of the genius.”

Individuals immersed in a productive scenius will blossom and produce their best work. When buoyed by scenius, you act like genius. Your like-minded peers, and the entire environment inspire you.

Bron: Wired | Kevin Kelly

En omdat we maar weer eens onze traditie moeten oppakken van een muziek toevoegen aan een blog ….
Jij hebt vast de uitvoering van Miss Sarajevo van Passengers (samenwerking van U2 en Brian Eno) tijdens één van de U2-concerten al eens gehoord.
Prachtig nummer.

Thx Frans 4 sharing!
Judith

RE: Informeel leren of social learning door HBO-docenten? #MLI and beyond

Hoi Marcel,

Zoals ik in mijn blog van gisteren schreef heb ik collega MyriamLamerichs enkele vragen gesteld naar aanleiding van haar masteronderzoek  ‘Informeel leren door HBO-docenten’:

  • Vond jij het niet opvallend dat sociale media/sociale netwerken niet benoemd werden als mogelijkheden om informeel te leren?
  • Heb je er naar gevraagd in je onderzoek?
  • Hoe zie jij social learning in relatie tot  informeel leren?

En ik heb haar gevraagd wat zij als docent nodig heeft om sociaal te kunnen leren?

Myram reageert:

Dag Judith

Tijdens de interviews in mijn onderzoek kwam heel duidelijk bij alle geïnterviewden naar voren dat ze vooral SAMEN willen leren, van en met elkaar. De docent met weinig werkervaring leert graag van de docent met ervaring, door het observeren. Docenten met ervaring leren ook van elkaar maar dan door er samen over te discussiëren, te praten. Als gevraagd werd naar mogelijkheden om van elkaar te leren, gaven ze allemaal aan dat TIJD belangrijk is. Tijd om samen te komen, overleg te voeren. Ook het belang van deelnemen aan netwerken. Bij doorvragen naar het soort netwerken, was bij een aantal de fysieke deelname belangrijk. Plaatsonafhankelijk leren, wat jij benoemt, staat bijvoorbeeld in contrast met de organisatie binnen één van de opleidingen van mijn onderzoek. Als voorstander van informeel leren en dan vooral het leren van elkaar, is daar bepaalt dat docenten voor zover mogelijk, van 8 tot 5 op de werkplek aanwezig zijn. Juist om dat van elkaar leren te faciliteren. Ook door regelmatig te wisselen deelname aan de netwerken, werden voortdurend nieuwe meningen, visies, ideeën ingebracht, waardoor het leerproces zou toenemen.

Opvallend was dat de jongere geïnterviewden, grootgebracht met de digitale wereld, niet kozen voor sociale media. Zij benoemden niet het belang van plaats- en tijdsonafhankelijk leren. Ik heb het aangestipt, waarbij ze aangaven dat ze hier nog niet zo specifiek naar gekeken hadden, in het kader van informeel leren. Ik heb hier niet op doorgevraagd in mijn interviews. Niet omdat ik er geen belangstelling voor had, maar gezien de focus van mijn onderzoek. Ik wilde al zoveel weten over het informeel leren. Maar misschien in een vervolgonderzoek……:).

Als ik naar mezelf kijk dan ben ik door de masterstudie juist wel meer gebruik gaan maken van digitale middelen en van de sociale media. Door het gebruik van Twitter in sommige leerarrangementen van de master Leren en Innoveren, heb ik ontdekt dat daar VEEL KENNIS GEDEELD wordt. Door het volgen van personen, die actief zijn binnen de onderwijswereld, heb ik (van origine niet afkomstig uit het onderwijs) veel kennis opgedaan. Er wordt verwezen naar publicaties, recente ontwikkelingen, toekomstige ontwikkelingen. Je kunt wel stellen dat ik binnen een formele opleiding, informeel enorm veel geleerd heb. Wat ik af en toe VERGEET is om ook zelf mijn kennis te delen. Je ziet ik ben nog steeds lerende. In je vakpublicatie benoem je de definitie van De Leeuwe & Rubens (2015) over social learning: “samenwerkend leren met behulp van sociale media, waarbij de lerende veel controle heeft over wat, hoe, waar en waarmee er geleerd wordt”. Zo van toepassing om mijn informeel leren via Twitter. Ik denk dan ook dat er veel informeel te leren is via sociale media.

Maar dan is het plaatsonafhankelijke aspect misschien belangrijker dan het tijdsonafhankelijk. Elkaar wel willen zien, spreken, direct antwoord krijgen, reageren, kortom de DIRECTE INTERACTIE. Ik denk zeker dat dit laatste een belangrijk aspect is. Wat natuurlijk ook via Facetime en Skype kan. Maar dit kwam niet naar voren in mijn onderzoek. Ik heb natuurlijk ook maar 10 docenten geïnterviewd en zij kwamen uit een specifieke hoek, de gezondheidszorg. Aspecten die van invloed zijn op de resultaten. Vandaar mijn aanbeveling om dit onderzoek uit te voeren bij een grote groep docenten van verschillende faculteiten.

Met betrekking tot je vraag: hoe ik social learning zie in relatie tot informeel leren. Is social learning niet een onderdeel van informeel leren en omgekeerd kan informeel leren niet een onderdeel vormen van social learning? Gaat het niet om het SOCIALE aspect, het bij elkaar komen (op welke manier dan ook), OPEN staan voor de mening van de ander, het willen leren van de ander, maar ook de aanwezige kennis willen delen met die ander(en). Mijn ervaring is dat ik tijdens formele cursussen, gecertificeerde opleidingen, veel leer. Maar wordt de leeropbrengst niet vele malen groter door het informeel geleerde tijdens die formele opleidingen? Het met elkaar praten tijdens de pauzes, het wachten voordat lessen beginnen. Of zoals één van de geïnterviewde zei, ik leer zoveel tijdens het lunchen met collega’s, tijdens een koffiepauze of gewoon aan het kopieerapparaat staan wachten.

Als docent heb ik niet zoveel nodig om sociaal te kunnen leren, maar ik moet het gewoon DOEN. Bewuster er mee omgaan. De ‘oude’ manier van sociaal leren is als het ware vastgeroest waardoor je daar eerder naar grijpt dan naar de sociale media. Dus als ik naar de les ga en mijn eigen laptop meeneem waardoor de mogelijkheid is om te skypen met de student die op dat moment stage loopt in het buitenland. Van de werkgever verwacht ik dat hij het faciliteert. In het hier genoemde geval zou ik willen dat Skype op alle computers is geïnstalleerd en niet maar op 1 of 2 zoals nu.

sociallearning

CC-BY mkhmarketing

Dank je wel Myriam voor je reactie!

Ja de interpretatie van de termen informeel leren en social learning/sociaal leren lopen nogal eens door elkaar en naast elkaar. Volgens mij komt dat omdat met zowel informeel leren als ook social learning vaak samen leren bedoeld wordt. Social learning heeft ook met participatie in sociale media te maken. Informeel leren is het leren in een niet formele onderwijssetting. Social learning kan volgens ook plaatsvinden in een formele onderwijscontext. Als daar ruimte voor gecreëerd wordt dan. Mijn interpretatie van social learning is dat het ook vraagt om in een bepaalde mate van openheid om relaties op te bouwen, om vrijelijk open kennis en ervaringen te delen, om een proactieve houding en het benutten van je netwerk. En ja, Myriam dat is inderdaad een kwestie van DOEN 🙂 Het verplicht aanwezig zijn om samen informeel te leren te faciliteren, zoals jij benoemde, staat volgens mij in contrast met de uitgangspunten van social learning. Naast de kenmerken participatie en co-creatie behoren ook identiteit ontwikkelen en een professionele beroepshouding tot aspecten van social learning

Social learning is not just the technology of social media, although it makes use of it. It is not merely the ability to express yourself in a group of opt-in friends. Social learning combines social media tools with a shift in the corporate culture, a shift that encourages ongoing knowledge transfer and connects people in ways that make learning a joy.
-Maria Conner-

Dat docenten (jong en oud) niet bedenken sociale media in te zetten voor professionaliseren, is jammer. Ook ik heb daar geen oplossing voor (behalve daarover te blijven bloggen en het te doen). Het zou natuurlijk wel veel helpen indien de tools en apps waarmee je sociaal leert gefaciliteerd en ondersteund worden binnen onze organisatie. Daar zal ik aandacht voor blijven vragen!

Groeten,
Judith

Informeel leren of social learning door HBO-docenten? #MLI and beyond

Hallo Marcel,

Collega Myriam Lamerichs heeft net als ik voor de Master Leren en Innoveren onderzoek gedaan bij de faculteit gezondheidszorg. Haar onderzoek bestond uit tiental interviews met docenten van de opleiding fysiotherapie en biometrie. Mijn onderzoek bestond uit een digitale vragenlijst aan alle docenten van de opleiding ergotherapie. Myriam heeft docenten gevraagd hoe ze informeel leren en wat ze informeel geleerd hebben. Ik heb vooral gefocust op hun digitale competenties om te professionaliseren via sociale netwerken, ofwel social learning. In haar onderzoek concludeert Myriam dat docenten vooral leren door te observeren (kunst van het afkijken) en door interactie met (ervaren) collega’s. Uit mijn onderzoek bleek dat ook. De voorwaarden om informeel of sociaal te leren komen overeen zoals veilige sfeer, open communicatie en positieve emoties. Zowel informeel leren als social learning geschiedt voornamelijk door ervaringsleren, door sociale interactie en door te reflecteren.

Wat mij vooral opviel in het onderzoek van Myriam is dat sociale netwerken/sociale media niet benoemd worden om informeel te leren. De factor tijd wordt benoemd als een belangrijke voorwaarde om informeel te leren. De voorgestelde aanbevelingen: samen lessen voorbereiden, koffie drinken zijn allemaal belangrijk, maar kan ict hierin niet faciliteren zodat ook meer tijd-en plaatsonafhankelijk informeel geleerd wordt? In mijn publicatie over mijn onderzoek heb vooral gereflecteerd op wat social learning van betekenis kon zijn voor de master Leren en Innoveren.

AanbevelingenOnderzoekMyriam

Aanbevelingen nav het onderzoek van Myriam Lamerichs-Geelen

Mijn respondenten uit mijn onderzoek waren gemotiveerd om ict in te zetten voor leren en professionaliseren alleen zij zagen nog geen mogelijkheden en kansen om met sociale media hun kennis open te delen en samen te werken. Is het een aanname om te veronderstellen dat haar respondenten sociale media ook niet inzetten? In ieder geval is dat niet benoemd in het onderzoek van Myriam. Samen met Myriam verken ik of er ook mogelijkheden zijn voor docenten van Zuyd en probeer aanbevelingen te formuleren.

Ik heb Myriam gevraagd:
  • Vond jij het niet opvallend dat sociale media/sociale netwerken niet benoemd werden als mogelijkheden om informeel te leren?
  • Heb je er naar gevraagd in je onderzoek?
  • Hoe zie jij social learning in relatie tot  informeel leren?

Hoewel uit de literatuur blijkt dat sociale media een positieve invloed hebben op betrokkenheid van studenten, de netwerkvorming, en de participatie bij leeractiviteiten, zien de docenten uit mijn onderzoek nog geen mogelijkheden en kansen om met sociale media open kennis te delen en het online samenwerken te ondersteunen. De docenten gaven aan dat het gebruik van sociale media (Twitter en Facebook) nog veel als privé activiteiten gezien worden.

  • Hoe zie jij dat?
  • Wat heb jij als docent nodig om ook sociaal te kunnen leren?

Morgen kan je de reactie van Myriam lezen.
Haar onderzoekspublicatie is niet open toegankelijk, maar haar onderzoek wel via de HBO-kennisbank te downloaden.

Groet,
Judith

Schouders in projectvorm

Ha Judith,

Bedankt voor je vorige Blogpost. Die gaat me helpen bij het Schouders project.

Ik heb al een aantal keren verteld over het Schouders project. Het ervaringskenniscentrum voor ouders van kinderen met een beperking en over mijn deel in dat project. Ik ben inmiddels zo ver dat ik alle project delen die we de komende 1,5 jaar vanuit technologie gaan doen op papier. Check it out:

 

TotaalOverzicht

 

Het is de bedoeling dat op de online omgeving van Schouders de bezoekers, doelgroep: ouders van kinderen met beperking in eerste instantie, wellicht in latere fase ook andere familieleden, ervaringen en informatie kunnen vinden over allerlei onderwerpen. Bij Schouders komt de informatie van andere communities samen en worden de gebruikers gestimuleerd om te reageren of eigen ervaringen toe te voegen.

Gebruikers die een profiel aanmaken krijgen data gepresenteerd die op basis van hun wensen en/of hun profiel wordt geselecteerd. Daarnaast worden ook zei gestimuleerd om te reageren of eigen ervaringen toe te voegen.

In de opstart van de omgeving zullen er mensen de koppeling vormen tussen Schouders en de communities die reeds bestaan. We gaan deze koppelaars/moderatoren voorzien van een aantal tools zodat ze makkelijk kunnen beslissen of data van de bestaande website/community/app/bron kan worden opgenomen in de Schouders ‘collectie’ of andersom welke elementen van de Schouders ‘collectie’ er overgenomen kunnen worden in de website/community/app/bron. Daar waar dat kan zal een automatische connectie worden gelegd tussen Schouders en de bron, daar waar dat niet kan moet het de koppelaars zo makkelijk mogelijk gemaakt worden om te kopiëren. Het kan zelfs zo zijn dat bestaande bronsites een stuk krijgen op het deel voor mensen met een profiel.

Er zijn verschillende mogelijkheden om data/informatie/ervaringen toe te voegen:

  • Allereerst handmatig via de Schouders site en/of app door experts, vrijwilligers, mensen die hiervoor zijn aangewezen.
  • Dan kan er informatie uit communities/apps/bronnen worden toegevoegd. In de tekening zijn als voorbeelden genomen een Facebook Community, de www.wijzer app en een Bron X, die staat voor een willekeurige bron met digitaal materiaal. Er staan mensen tussen de verschillende bronnen en de “Wolk met Data over ervaringen”. Dit omdat we in eerste instantie van een netwerk van mensen uitgaan die als koppelaar/moderator dienen. Dit kan of per community maar dit kan ook per onderwerp of per regio. Keuze’s hiervoor is aan de inrichters van het “offline” deel van de community Schouders. De mensen worden geholpen met behulp van tools die via de Schouders online omgeving specifiek voor hun ontsloten worden. Denk daarbij aan dat via analyse van de data suggesties gedaan worden of via de verwerking van gebruikersstatistieken geopperd wordt om bepaalde inhoud van community naar Schouders te kopiëren, maar ook andersom van Schouders naar de community.
  • Voor sommige communities/websites/apps/digitale bronnen zal het mogelijk zijn om een technische connectie te leggen naar de Schouders site. Een soort van zichzelf verversend onderdeel waarop een stuk van de data te vinden is. Bijvoorbeeld de top 10 bezochten elementen van de www.wijzer. Per bron zal gekeken moeten worden of en hoe een koppeling gelegd wordt. De gebruikers met profiel kunnen dan zelf kiezen welke koppelingen ze zichtbaar willen hebben en welke niet.

Tenslotte reageren de gebruikers het publiek (de groep onderaan de tekening) ook op de verschillende elementen en kunnen zelf ook nieuwe ervaringen toevoegen. Zij zullen gestimuleerd worden dit te doen middels gamification technieken.

En dit alles zodat ouders zo goed mogelijk hun engelenrol kunnen vervullen

Tot zo ver voor nu.

Groet Marcel

 

Communities: Leer-Ontwikkel-Werk-Samen-Onderzoek-Kennis-Deel

Hey Marcel,

Sinds kort ben ik ook betrokken bij Community van Communities van Zuyd, een initiatief van de lectoren Marcel van der Klink en Paul Henissen. Mijn rol is als moderator zorgdragen voor technische en inhoudelijke facilitering. Mijn taak is het activeren en stimuleren van kennisdeling op het online platform.

Zuyd hecht grote waarde aan communities, het is immers één van de drie pijlers van onze onderwijsvisie. Hoe geven wij met z’n allen hier invulling aan? De lectoren willen met dit initiatief  gezamenlijk met communityleden expertise ontwikkelen. Binnen Zuyd zijn al veel CoP (Community of Practice) actief. Soms worden ze anders benoemd. CHILL spreekt over Communities of Development en de Nieuwste Pabo werkt in Communities of Learning. De ene keer bestaat een community alleen uit docenten, bijvoorbeeld tbv coördinatie en afstemming onderwijs, de ander keer aangevuld met studenten en werkveld om bij te blijven met de meest actuele ontwikkelingen in het eigen domein. Communities bestaan ook als onderwijsvorm waarin zowel studenten als docenten participeren.

De reeds actieve communities bestaan voornamelijk uit face-to-face bijeenkomsten. Dit constateerde ik al in mijn masteronderzoek, maar dat zie ik ook in de praktijk van alledag. De initiatiefgroep wilde een digitaal platform om het leren van en met elkaar buiten de bijeenkomsten te faciliteren. Maar ook om inzichten te bundelen en opgedane community-ervaringen binnen Zuyd te verspreiden. Dat gebeurt nu via de wordpressomgeving Community van Communities. Dit platform is naast kennisdeling ook bedoeld voor kennisontwikkeling. Momenteel is het er nog stilletjes. Als moderator moet ik eens wat actie ondernemen 🙂 En misschien kan jij me nog wat tips geven? Immers met het project Schouders/Voor Elkaar willen jullie ook offline en online communities verbinden, en mensen activeren om kennis en informatie te delen met gametechnieken.

The-Social-Media-Guide-to-Growing-Your-Personal-Learning-Network-550x413

via OnlineCollege.org

In mijn masteronderzoek heb ik een koppeling gelegd tussen digitale competenties van docenten en hun percepties ten aanzien van het inzetten van sociale media in netwerken om online kennis delen en online samenwerken te ondersteunen. In mijn masteronderzoek heb ik me ook verdiept heb in netwerktheorieën. Hieronder een stukje uit mijn theoretisch kader.

Netwerken en sociale media

Leernetwerken, community of practice, learning communities, professionele leergemeenschapen zijn allemaal vormen van sociale structuren waarbinnen de nadrukt ligt op de relaties en interacties, het kennis delen en het gezamenlijk oplossen van problemen (Sloep et al., 2011; Wenger, Trayner, & de Laat, 2011). Afhankelijk van de grootte, de gedeelde drijfveren, de persoonlijke relaties, de samenstelling of de te bereiken doelen wordt het een community dan wel netwerk genoemd (Wenger et al., 2011). Volgens Wenger et al. (2011) benadrukt het concept community het samenwerken aan een gedeeld kennisdomein of probleem, terwijl bij het concept (leer)netwerken de nadruk ligt op relaties en interacties. Communities en netwerken zijn niet elkaars tegengestelden, zij zijn complementair, wanneer zij samen vallen kan social learning optimaal plaatsvinden (Wenger et al., 2011). In dit onderzoek wordt de term ‘netwerk’ gehanteerd waarbij het uitgangspunt is dat iedereen in het netwerk een gelijkwaardige bijdrage levert, er geen rangorde is en dat competentieontwikkeling van de deelnemers expliciet aandacht heeft.

Het leren door samen te werken en kennis te delen in netwerken is niet iets nieuws maar door de opkomst van sociale media wel sterk onder de aandacht gekomen. De kenmerken van sociale media zoals benoemd in §2.3: interactie, participatie en eigenaarschap, sluiten aan bij de sociale structuur van netwerken. Siemens (2005) introduceerde het connectivisme als nieuw concept van kennisontwikkeling en leren en gaat er van uit dat leren voornamelijk plaatsvindt in een netwerk. Het connectivisme stelt dat de competentie om mensen en inhoud te kunnen verbinden belangrijker is dan het verwerven van de kennis zelf (Downes, 2012; Rubens, 2013; Siemens, 2005). Het leren in netwerken is een vorm van social learning waarbij de relaties en interacties centraal staan (Sloep et al., 2011; Wenger et al., 2011), zoals dat ook voor sociale media geldt (zie §2.3). Het (kunnen) participeren in netwerken is in de huidige kennissamenleving noodzakelijk voor (toekomstige) inzetbaarheid en aantrekkelijkheid in de beroepspraktijk (Oomes et al., 2014; van der Klink, Janssen, Boon, & Rutjens, 2011; Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid, 2013).

Van der Klink, Janssen, Boon & Rutjens (2011) benoemen een aantal voorwaarden die essentieel zijn voor een krachtig online netwerk. Als eerste benoemen zij het investeren in kennismaking onder ander door zichzelf te presenteren via een profiel bij de toepassingen en/of platformen waarmee gewerkt wordt, dit bevordert binding en vertrouwen tussen personen. Door binding en vertrouwen wordt intrinsieke motivatie bevorderd waardoor samenwerken en kennis delen gestimuleerd wordt (Deci et al., 1991; Jacobs, 2013; Brabander & Martens, 2010; Ros et al., 2014; Runhaar et al., 2011; Ryan & Deci, 2000). Het maken van onderlinge afspraken en deze transparant communiceren is daarnaast ook van belang, net zoals tijd vrijmaken voor een actieve inbreng (Van der Klink et al., 2011).

En bijbehorende literatuurlijst

Groeten,
Judith

 

Work in progress: Katalysatorgame om community activity te stimuleren

Proficiat Judith,

Van harte gefeliciteerd met je verjaardag. Nee sorry geen speciale blog, althans geen “verjaardagsblog” of zo. Sterker nog wederom heb ik je hulp nodig. In het meedenken dan.  Let op de namen die ik noem zijn de namen van de projecten in mijn beleving, vaak hebben ze iets andere namen.

Zowel bij de projecten Community of communities (BOSK/Barbara Piskur) als bij de WWW Wijzer (Hoogstraete/Marjolijn Ketelaar) als M.O.O.D.S. is er in de basis een katalysator nodig. Een katalysator die bij meer projecten nodig is, namelijk een katalysator die de community levend en actief houdt. De genoemde drie projecten zijn voor mij de triggers om het wederom te proberen en in het bijzonder ben ik met Sander (student IM) bezig om de “katalysatorgame” uit te werken voor M.O.O.D.S. maar wel met herbruikbaarheid in het achterhoofd. Sander heeft me een conceptstuk gestuurd en plaatjes. Genoeg om over te praten. Dus input van jou en onze lezers is zoals altijd welkom.

Het conceptstuk tot nu toe:

Feedback the game Een uitdagend spel waarbij feedback geven de sleutel tot succes is

Concept versie 0.1

Auteur: Sander Janssen

Instelling: Zuyd Hogeschool te Heerlen

 

Inleiding Dit spel is opgezet met als doel het in kaart brengen van de spel mogelijkheden die er momenteel zijn in het belonen van gebruikers van een feedback app doormiddel van participatie in de vorm van een community setting. Dit spel is ontwikkeld in opdracht van Marcel Schmitz, opleidingscoördinator bij de faculteit ICT, Zuyd Hogeschool te Heerlen. Op basis van een gesprek tussen de auteur en de opdrachtgever, is er een opdrachtomschrijving vastgelegd samen met een doelstelling die toespitst op het ontwikkelen van een spelvariant wat betreft het geven, ontvangen en belonen van feedback.

Ontwikkeling Omdat het spel een voorloper zal zijn voor een toekomstige app in het functioneren van het geven van beloningen, is er nagedacht over de manier waarop spelers van Feedback the game worden beloond nadat de juiste feedback is ontvangen. Belangrijk is hierbij het feit dat de organisatie op verschillende aspecten feedback wil ontvangen. De feedback zal moeten voldoen aan een aantal gestelde eisen zoals het omschrijven van een ervaring met een aantal positieve en negatieve punten.

Als concept is het spel is momenteel opgezet in de vorm van een kaartspel. Dit geeft tijdens de ontwikkeling van het spel flexibiliteit in het implementeren van nieuwe spelelementen doormiddel van een spelkaart of dergelijke. Inspiratie voor het ontwikkelen van het concept is gehaald uit de bekende kaartspellen UNO en Memory. De keuze hiervan komt voort uit het tactische spelelement uit UNO en het matchen van kaarten (objecten) uit memory. De auteur heeft deze twee spellen geselecteerd en heeft als het ware een hybride spel gemaakt van beide, met elk hun eigen kenmerken die bijdragen in het opzetten van het spel Feedback the game.

Het spel Feedback the game wordt op gespeeld met een kleine groep spelers. Dit is gedaan om het spel dynamisch en vlot aan te laten voelen zonder dat een speler lange wachttijden hoeft te ervaren. Het doel van het spel wordt daarnaast ook voldoende gesimuleerd met een kleine groep spelers. Feedback the game dient gespeeld te worden door minimaal 5 en maximaal 9 spelers. Bij het spelen van Feedback the game, kan er onderscheid worden gemaakt in twee rollen. De rollen zijn ‘Feedbackers’ en ‘Experts’. In een normaal spel is er altijd één Expert (Spelmeester) en de andere deelnemers vervullen de ‘Feedbackers’ rol.

Om een real life scenario te simuleren, is er gekozen om een beurt van Feedback the game te vergelijken met een kalenderweek. Een volledig spel van Feedback the game, duurt 8 weken ofwel 8 beurten. Per beurt wordt er een aantal stappen doorlopen. Tijdens elke beurt of week kan de speler punten verdienen, de speler die aan het einde van de 8 weken de meeste feedback punten heeft verzameld, wint het spel. De precieze werking van het spel, welke stappen er worden uitgevoerd en andere belangrijke componenten zoals spelregels van Feedback the game worden uitgelegd op de volgende pagina’s.

Ontwikkeling de ontwikkeling van dit spel zit momenteel nog in de conceptuele fase. Eventuele aanmerkingen of aanpassingen vanuit de opdrachtgever zijn ten alle tijden gewenst om de tot stand komen van dit spel te bevorderen. Indien er aspecten dienen aangepast te worden dient dit te gebeuren via feedback in de vorm van opmerkingen in dit document.

Speluitleg algemeen Een spel van Feedback the game, duurt 8 beurten. Elke beurt symboliseert 1 week. Spelers krijgen dus elke week 1 nieuwe vraag waarvoor feedback wordt gevraagd door de ‘Expert’. Daarnaast kunnen spelers dus 8 keer punten verdienen tijdens een spelronde.

Tijdens het spelen van Feedback the game zijn er 3 soorten spelkaarten die worden gebruikt:

  • Mening kaarten

Mening kaarten zijn de kaarten die de ‘Feedbackers’ in handen hebben tijdens het spelen van Feedback the game. Op deze kaarten staan een aantal indicatoren die waarde geven aan de spelkaart. Deze mening kaarten worden elke beurt opgelegd door de ‘Feedbacker’ als response op de ‘Expert’ Vraag kaart. De indicatoren op de kaarten zijn:

  • Kleur (Rood / Geel / Groen ) Op elke kaart staat er een kleur aangegeven, dit is belangrijk om te weten omdat deze kleuren overeenkomen met de kleuren die op de vraagkaart staan. Spelers weten tijdens het spelen niet welke kleur de vraagkaart van die beurt heeft en moeten dus aan de hand van de soort vraag zoals die wordt opgelezen door de ‘Expert’, gokken welke soort vraagkleur dit is.
  • Vermenigvuldigingsfactor Op het moment dat de vraagkleur en de gespeelde mening kleur overeenkomen, worden er punten uitgedeeld aan de spelers die de kloppende kleur hebben gegokt. Hierbij komt de vermenigvuldigingsfactor kijken. Op elke kaart staat een andere classificatie wat betreft vermenigvuldigingsfactor (vb. Groene mening kaart met een factor 1.5 t/m 2.5 & een Gele mening kaart met een factor 0.5 t/m 1.5)
  • Mening waarde Omdat meningen geven in vele soorten en mate komt, worden er punten toegekend aan de hand van de mening die op de kaart staat. De punten schaal wordt ingericht aan de hand van de lengte van de mening waarbij korte, niet omschrijvende meningen, weinig punten krijgen en uitgebreidere meningen met kritische feedback meer punten waard zijn.
  • Mening
  • Dit is een zin of een aantal zinnen beschreven op de spelkaart die antwoord geven op de vraagkaart van de ‘Expert’. Aan de mening zijn punten gekoppeld zoals hierboven staat beschreven.

[afbeelding mening kaarten] 

  • Vraag kaarten

Vraag kaarten zijn in het bezit van de ‘Expert’ en moeten worden beschouwd als feedbackmomenten vanuit de organisatie. Elke ronde mag de ‘Expert’ één vraagkaart kiezen en oplezen aan de medespelers. De spelers mogen dan hierop reageren met hun mening kaarten en kunnen hier punten mee verdienen. Details staan in de spelregels. Ook op de vraag kaarten staan een aantal indicatoren die belangrijk zijn tijdens het spelen van het spel:

  • Kleur (Rood / Geel / Groen )
  • Op elke kaart staat er een kleur aangegeven, dit is belangrijk om geheim te houden voor de ‘Feedbackers’ omdat deze kleuren overeenkomen met de kleuren die op de meningkaart staan. Spelers weten tijdens het spelen niet welke kleur de vraagkaart van die beurt heeft en moeten dus aan de hand van de soort vraag zoals die wordt opgelezen door de ‘Expert’, gokken welke soort vraagkleur dit is.
  • Vraag
  • De vraag staat vermeld op de vraagkaart. Deze vraag moet hardop worden voorgelezen aan de ‘Feedbackers’ zodat deze kunnen gaan raden welke soort vraag dit is en welke kaart ze willen inzetten voor deze spelronde. Er is een onderverdeling tussen de kleuren wat betreft verschillende soorten vragen waarbij rood = … , geel = … , groen = … . Aan de hand van het onderwerp van de vraag moeten ‘Feedbackers’ dus proberen te raden om welke categorie of kleur het gaat.

[afbeelding vraagkaarten]

  • Situatie kaarten

Situatie kaarten voegen een strategisch spelelement toe aan het spel zoals bij het kaart spel UNO. Met deze kaarten kunnen ‘Feedbackers’ elkaar dwarsbomen of elkaar juist helpen, op deze manier moet er een teamverband ontstaan tussen de spelers om zo de beste feedback te geven op de vragen van de ‘Experts’. Aan het begin van elke beurt mogen alle spelers één situatie kaart trekken, deze is inzetbaar aan het einde van elke beurt. Er bestaan een aantal soorten situatie kaarten in de concept versie van Feedback the game:

  • Kleur kiezen Voor de volgende beurt mag de betreffende speler een kleur uitkiezen voor de volgende vraagkaart, hiermee kan de speler bijvoorbeeld een voordeel doen met een waardevolle mening kaart.

[ situatie kaart ]

  • Ruil kaarten van een medespeler
  • De betreffende speler ruilt alle kaarten van zichzelf met een uit te kiezen medespeler.

[ruilen kaarten]

  • Eigen kaarten weggooien en 5x nieuwe kaarten trekken Hierbij worden alle kaarten van de speler op de stapel gegooid en mag de speler 5 nieuwe mening kaarten trekken.

[weggooien en nieuwe]

  • Ruilen van ‘credits’ met een medespeler Hierbij mag de speler die de kaart trekt ruilen van punten met een uit te kiezen medespeler, deze medespeler mag op dat moment echter niet eerste gerangschikt zijn qua verdiende punten.

[ruilen feedback credits]

  • Trek een extra mening kaart de volgende beurt De speler krijgt een extra mening kaart voor de volgende speelronde.

[extra mening kaart]

  • Verdubbelingsfactor +0.5 van jezelf of een andere speler
  • Help je team om betere feedback te geven! Als je medespeler of jijzelf (een van de twee) de vraag goed heeft gefeedbackt, komt er een +0.5 factor bovenop de kaart waarde.

[verdubbel kaart]

  • Verdubbelingsfactor -0.5 van jezelf of een andere speler
  • Dwarsboom je tegenstander! Als je medespeler of jijzelf (een van de twee) de vraag goed heeft gefeedbackt, wordt er een -0.5 factor van de kaartwaarde afgetrokken.

[dwarsboomkaart]

Spelregels Hieronder zullen de regels van Feedback the game worden weergeven. Om het spel zo eenvoudig mogelijk te houden wordt er op dit moment gekozen om zo min mogelijk regelgeving toe te passen om een dynamische situatie na te bootsen. Mocht er na afloop van het testen van het spel toch nog behoefte zijn aan beperkingen in de vorm van regels, kunnen deze alsnog worden toegevoegd.

  1. Er is altijd maar één expert tijdens het spelen van Feedback the game
  2. Bij aanvang van de 1ste week krijgen feedbackers 5 mening kaarten en krijgt de expert 8 vraag kaarten.
  3. De expert beslist zelf welke vraag kaart hij aan het begin van elke beurt speelt.
  4. De expert moet de vraag die op de vraag kaart staat duidelijk voorlezen aan zijn medespelers, hij mag hier echter niet bij vertellen welke kleur de vraag kaart heeft.
  5. De feedbackers moeten elke ronde één mening kaart spelen. Het mag dus niet voor komen dat spelers een beurt overslaan.
  6. De kleuren tussen de gespeelde kaarten moeten overeenkomen. Bijvoorbeeld: Groene mening kaart + groene vraag kaart.
  7. Indien meerdere feedbackers de juiste kleur kaart hebben, en dus in aanmerking komen voor punten, krijgt iedere speler die de match goed had, punten toegekend.
  8. Situatie kaarten gaan pas de volgende beurt/week in, situatiekaarten die worden ingezet in week 1 kunnen altijd alleen maar effect hebben op week 2
  9. Elke nieuwe beurt/week trekken de feedbackers een nieuwe situatiekaart en gooien ze de situatiekaart van de vorige week weg, feedbackers hebben dus altijd maximaal maar één situatiekaart in handen.
  10. Elke nieuwe beurt/week trekken de feedbackers een nieuwe mening kaart, deze wordt dan toegevoegd aan de ‘hand’ van de feedbacker en kan deze naar eigen belang inzetten wanneer hij of zij dat wilt.
  11. Elke nieuwe beurt/week trekt de expert een nieuwe vraag kaart, deze wordt dan toegevoegd aan de ‘hand’ van de expert en kan deze naar eigen belang inzetten wanneer hij of zij dat wilt.
  12. Indien er in de laatste beurt/week nog een situatiekaart wordt gespeeld, wordt deze aan het einde van beurt 8 uitgevoerd, hierna is het spel afgelopen.
  13. De feedbacker die aan het einde van de 8 beurten/weken de hoogste score heeft, heeft Feedback the game gewonnen. De expert kan het spel nooit winnen, deze is louter aanwezig als spelleider.
  14. Punten worden toegekend aan de spelers op basis van de elementen zoals die op de vorige pagina staan beschreven, en niet anders. Indien de kleuren overeenkomen tussen de vraag kaart en de mening kaart, wordt de meningwaarde vermenigvuldigd met de vermenigvuldigingsfactor die vermeld staat op de mening kaart.

Toevoeging van regels geschiedt op basis van feedback en testen.

Spelverloop

Hieronder wordt een spel uitgeschreven zoals het bedoeld wordt, we schrijven hierbij een spelronde uit van begin tot einde met een spelersgroep van 5 personen.

  1. Piet, Jan, Klaas, Bob kiezen de rol van Feedbacker
  2. Marcel kiest de rol van Expert
  3. De feedbackers krijgen elk 5 mening kaarten toegekend van de stapel
  4. De expert krijgt 8 vraag kaarten toegekend van de stapel
  5. De feedbackers krijgen elk 1 situatie kaart toegekend van de stapel (Piet heeft ‘ruilen kaarten’ , Jan heeft ‘ruilen credits’ , Klaas heeft ‘extra mening’ , Bob heeft ‘kies een kleur’)
  6. Marcel kiest ervoor om te beginnen met een groene vraag kaart
  7. De vraag wordt voorgelezen en luidt als volgt: ….
  8. De Feedbackers krijgen nu bedenk tijd om een mening kaart te kiezen die bij de vraag kaart zou kunnen passen gebaseerd op informatie die uit de mening kaart valt te halen
  9. Piet zet een gele mening kaart in met de mening waarde 5 en verdubbelingsfactor 0.5
  10. Jan zet een gele mening kaart in met de mening waarde 7 en verdubbelingsfactor 1.0
  11. Klaas zet een rode mening kaart in met de mening waarde 3 en verdubbelingsfactor 1.0
  12. Bob zet een groene mening kaart in met de mening waarde 5 en verdubbelingsfactor 1.5
  13. Nadat alle spelers de kaarten hebben ingezet worden deze getoond aan de expert, deze laat vervolgens zien dat het om een groene mening kaart gaat, Bob krijgt nu dus punten toegekend.
  14. Omdat Bob een waarde 5 heeft met een factor 1.5 krijgt bob dus 7.5 credit toegekend voor week 1, de rest van de spelers krijgt 0 credits toegekend in week 1
  15. Behalve Jan, kiest niemand ervoor om de situatiekaart te spelen en gooien deze weg.
  16. Jan kiest ervoor om credits te ruilen met Bob, ingaande vanaf week 2, heeft Bob 0 credits en Jan heeft er nu 7.5
  17. De beurt eindigt
  18. Iedere feedbacker trekt een nieuwe meningkaart en voegt deze toe aan zijn hand
  19. Iedere feedbacker trekt een nieuwe situatiekaart
  20. De expert trekt een nieuwe vraag kaart
  21. Marcel kiest nu voor week 2 een nieuwe mening kaart uit
  22. Etc. etc.

Sander is zo creatief geweest om zijn eerste concept ook met plaatjes/kaartjes te ondersteunen. Die heb ik hieronder geplaatst.

Groet Marcel

Feedback the game

Community building

Hoi Marcel,

Communities is tegenwoordig het buzz-woord. In de visie van Zuyd wordt gestreefd naar professionele communities waarin studenten, onderwijs en onderzoek samenwerkt met het bedrijfsleven. Ook vanuit allerlei rapporten over onderwijs (zoals de WRR-de lerende economie) maar ook in publicaties over organisatiekunde wordt samenwerken in professionele leergemeenschappen, netwerken, expertgroepen, communities als dé plek gezien waar co-creatie en innovaties plaatsvinden.

Nou is community building wel iets wat hierbij de nodige aandacht moet krijgen. Het gebeurt (meestal) niet vanzelf. Ook daar zijn al verschillende studies naar gedaan. En als we dit willen ondersteunen met digitale middelen komt daar nog een ict-competentie aspect bij.

Communities draaien om user generated content, niet om content die door een organisatie gedeeld wordt. Als organisatie wil je natuurlijk al je info delen. Dat mensen daarop kunnen reageren en berichten met andere kunnen delen is ook voor de hand liggend. Bij communities gaat het er wel om dat degene die hierin participeren zich mede-eigenaar/mede-verantwoordelijk voelen voor de inhoud. Het gaat dus niet om de communicatie tussen de organisatie en een individu, maar om de interactie tussen de community-leden. En als je als organisatie/onderwijsinstelling communities wil stimuleren dan moet je hierin faciliteren. Het platform maakt niet uit. Als ze elkaar maar vinden en het veilig genoeg is om zich open op te stellen. Een community-platform bestaat uit functionaliteiten als een discussieforum, profiel, persoonlijk dashboard, nieuwsbrief, notificaties, blog en direct messaging. Naast zo’n community platform hoor je ook aandacht te hebben voor de sociale netwerken zoals Twitter, facebook en LinkedIn (afhankelijk van je doelgroep). Hier laat je zien waar je mee bezig bent (het uithangbord, het werven).

Communitybuilding

Via Frankwatching

Dus community building doe je door een combinatie van een website (voor de redelijk statistische informatie) waar interactie met individuen plaatsvindt, waar een bezoeker een reactie achter kan laten, of berichten kan delen. Daarnaast zijn de sociale netwerken van belang om aandacht te vestigen op je product, onderzoek, opleiding, instelling. Plus de community wordt gefaciliteerd met een platform waarin de leden zelf eigenaar zijn van de content.

En ja … ook offline bijeenkomsten zijn belangrijk! 🙂

Deze tips heb ik via Frankwatching: Het dilemma van je eigen community:social media of een eigen platform. Hoewel vanuit de marketing insteek benaderd biedt dit ook goede aanknopingspunten voor andere organisaties zoals onderwijs en zorg. Frankwatching biedt ook een interessant Dossier Community Management. Handig om te bewaren in ons buitenboordbrein 🙂

Groet,
Judith

%d bloggers liken dit: