Categorie archief: Het Nieuwe Werken

Tips om online communities te activeren

Dag Marcel,

Uit eigen ervaring kan ik vertellen dat het niet mee valt om online communities te activeren en betrokkenheid te vergroten. Op Frankwatching staan 10 (herkenbare) tips hoe je dat zou kunnen doen

  1. Deel interessante (externe) nieuwsberichten en schrijf er een kort bericht bij
  2. Deel een gezamenlijke agenda met to-do’s maar ook presentaties en (externe) bijeenkomsten
  3. Vraag collega’s wat er speelt
  4. Maak week-samenvattingen en attendeer communityleden hierop via de beschikbare communicatiekanalen
  5. Deel functionele tips over het gebruik van het community-platform
  6. Gebruik vragen, tips en klachten vanuit alle andere kanalen
  7. Tag of mention iemand of stuur desbetreffende persoon een mail met het verzoek te reageren op een vraag of opmerking
  8. Verstuur wekelijks een korte persoonlijke mail. Geen Nieuwsbrief maar persoonlijke overwegingen wat je is opgevallen. En stel één vraag waarop mensen kunnen reageren op het platform
  9. Deel statistieken over gebruik van het platform
  10. Nodig een expert uit met het verzoek een tip of advies te delen op het platform.

Als advies geven de schrijvers mee om iedereen uit de community 1 of 2 van bovenstaande tips te laten kiezen. En dat iedereen een buddy krijgt om je aan te spreken als de taak erbij in is geschoten. Na een paar weken zou de online community steeds meer moeten gaan leven. Mijn ervaring is dat dit wel iets langer duurt dan enkele weken 😉

Op de website van het Zuydproject Community voor communities waar ik aan deel heb genomen is nog een overzicht van bronnen te vinden rondom communitymanagement.

Omdat jij ook bezig bent met online communitytrajecten zijn wellicht de voorbeelden die zij ter inspiratie deelden wellicht interessant:

  • GGD GHOR een grote online community voor zorgprofessionals
  • Forum Gelderland over verschillende thema’s die spelen in de provincie
  • Mediapakt, een lerend netwerk rondom mediawijsheid binnen het onderwijs

Design Science Research voorbeeld

Ha Judith,

Ontwerp gericht onderzoek is binnen onze ICT faculteit steeds belangrijker aan het worden. Afgelopen blok heb ik al meegewerkt aan een minor die we hierover aanbieden en binnen ons lectoraat Data Intelligence is het natuurlijk ook een belangrijk onderwerp. In mijn literatuur onderzoek naar Learning Analytics en Learning Design ben ik verschillende onderzoeken tegengekomen waar gesproken wordt over Design Science Research als de methodiek waarmee een bepaalde oplossing gemaakt is.

Heel kort samengevat kun je design science research zien als een methodiek waarmee je een probleem oplost rekening houdend met drie takken. Tak 1: De praktijk waarin dat probleem een rol speelt. Tak 2: Het ontwerp van een mogelijke oplossing. Tak 3: De kenniswereld rondom een bepaald onderwerp. Binnen ICT, maar ook binnen het onderwijs wordt vaak slechts gekeken naar 1 of 2 van die takken. Praktijk en Ontwerp, Ontwerp en Kennis of Praktijk en Kennis. Door ze alle drie te bekijken en ze alle drie te betrekken bij de oplossing krijg je Design Science Research. Er komt niet alleen een ontwerp dat voor een praktische oplossing zorgt, je zorgt tevens voor de versterking van het kennisdomein.

In Nederland zijn Andriessen en Wieringa grote namen die zich hiermee bezig houden. De Design Science Research Group verzet veel werk op dit gebied.  Binnen de ICT wereld zijn Hevner en Peffers de namen om op terug te vallen. In het artikel: Academy Analytics: Anatomy of an Exploratory Essay zie je in de hoofdstukken 3 Methodology en 4 Results heel erg mooi hoe de faseringen en ‘takken’ van Hevner en Peffers gecombineerd worden.

Wellicht dat ik in de toekomst meer materiaal rondom Design Science Research deel via ons blog. Jij werkt eigenlijk al volgens deze wijze. Praktijk problemen zien, oplossing ontwerpen, delen van de kennis. Maar wellicht kan ik je toch (nog) verder helpen op dit gebied.

Groet Marcel

Zet ik iets in beweging? #knowmadMOOC

Hallo Marcel,

Dit blog geldt als afronding van de Knowmad MOOC. Gisteren heb ik gewerkt aan de 2e en tevens laatste week van de MOOC. Zie hier mijn blog over week 1. Wederom herkenbare issues. Het centrale thema ging over mensen in beweging brengen. Ik geloof in de mogelijkheden van sociale technologie voor teamcommunicatie, daarover heb ik gisteren ook geblogd. De eerste vraag van week 2 ging hoe je mensen in je organisatie in beweging brengt. Ik ben me steeds vaker aan het afvragen of ik dat wel wil, of ik daarvoor de aangewezen persoon ben. Daarover later meer.

In de MOOC werden verschillende typen professionals benoemd, zoals die ook in het boek Leren in tijden van tweets, apps en likes staan (de MOOC is door de auteurs van dit boek samengesteld en wordt ook door hen geweldig goed gemodereerd!).
Je hebt de knowmad, een professional die slim gebruik maakt van sociale technologie om op zijn vakgebied bij te blijven. De googler  die niet zo handig is met sociale media, maar wel een gedreven professional is. De hobbyist is iemand met een hoge affiniteit voor technologie maar niet zo gepassioneerd in zijn vakgebied. En de follower is iemand die niet online-vaardig is en niet intrinsiek gemotiveerd. De typering lijkt me gebaseerd op de innovatietheorie van Rogers.
Willen we wel van iedereen ‘knowmads’ maken? Kunnen we wel van collega’s ‘knowmads’ maken? Ik betwijfel het. Pas als mensen gemotiveerd zijn om iets met sociale technologie te doen omdat ze ervaren wat het hen oplevert, gaan ze aan de slag. De googlers en hobbyisten zullen de meeste interesse tonen. De followers, dat zegt het al die volgen misschien later.
In de bijdragen lees ik opmerkingen als: inspireren, aanmoedigen, gewoon doen. Reacties die van mij zouden kunnen zijn geweest, maar waarvan ik steeds meer afvraag welk effect dat heeft.

Moeten managers zelf knowmad zijn voordat ze anderen daarin kunnen ondersteunen?, was ook een vraag. In mijn leerinterventie heb ik betoogd dat managers een cruciale spelen bij de inzet van sociale technologie om online samenwerken en online kennisdelen te stimuleren. In het rapport Google it: the secret online lives of UK managers (2016) blijkt dat managers vooral collega’s en Google gebruiken om uitdagingen aan te pakken. Ze maken maar mondjesmaat gebruik van sociaal online leren. Ook dat is herkenbaar, maar niet alleen managers werken op deze manier. Ik merk dat ik steeds vaker een vraagje krijg van ‘hoe zit dit’, zonder dat mensen zelf eerst online op zoek gaan. Veel antwoorden zijn online te vinden, maar dat betekent wel dat je over goede zoek- en informatievaardigheden moet beschikken. En de juiste vragen kunt stellen. Het knowmadisch werken vergt vaardigheden, daarin moet je investeren.
Volgens mij is het wel bevorderend als managers ruimte bieden om sociaal te leren, dit stimuleren en waarderen. Aandacht hebben voor de manier waarop jij je ontwikkelt. Een voorbeeldgedrag is wenselijk, maar niet noodzakelijk. Openheid en transparantie is meer nodig, dan komt gebruik van sociale technologie vanzelf, denk ik zo 🙂

Een andere discussie ging over het verplicht stellen of er vanuit gaan dan iedereen sociale technologie gebruikt. Volgens kan dat voor privé netwerken als Facebook, LinkedIn, Twitter, maar ook voor Whatsapp niet. Heb je teamcommunicatietools beschikbaar binnen je organisatie zoals Yammer, Slack, Basecamp en je spreekt af deze hiervoor te gebruiken, dan vind ik dat je deze (net zoals we dat van mail verwachten) moet gebruiken. Ik ben een groot voorstander van Modern Workplace Learning net zoals Jeff Kortenbosch in het artikel Verandering vereist doorzettingsvermogen. Uiteraard komt daar het 70:20:10 model weer ter sprake (voor wat het waard is). Ik ben het wel eens dat leren voor professionals bestaat uit een combinatie van samen leren op de werkplek in een betekenisvolle context, al dan niet met support, social learning en formele trainingen. Een afdeling die dan medewerkers helpt, vraagt, coacht, meedenkt en ondersteunt bij dit leerproces is dan wel echt nodig.

Mijn laatste opdracht was via een meme (?? had ik nog nooit van gehoord ) een idee te delen over knowmads waarmee je iets in beweging zet. Ik moest denken aan de TEDtalk van Derek Sivers.

Ik voel me binnen Zuyd regelmatig die gek die in haar eentje aan het dansen is 😉
Dat gevoel ligt bij mij. Ik kom tot de conclusie dat dit te maken heeft met mijn nog al stellig beeld van een (gewilde!) professional. Veel van mijn beelden heb ik overigens gehaald uit het boek van Manon Ruijters over professionele identiteit.

Volgens mij dient de huidige professional een lerende professional te zijn die eigen verantwoordelijkheid draagt en actief bijdraagt aan een community van aankomende – en medeprofessionals. Die daarbij slim gebruik maakt van sociale technologie om te leren, te reflecteren en bij te blijven op het vakgebied. Die open kennis deelt en die deelt waar hij/zij aan werkt.
[Professional/professioneel komt immers van het Latijnse ‘profiteri’ dat betekent ‘openlijk verklaren’.]

Ja, ik leg de lat hoog 😉 Ik word regelmatig gevraagd bij diverse initiatieven vanwege mijn kennis en ervaring met online kennis delen en samenwerken. Als we dan aan de slag gaan, blijken de beelden heel divers. En ik merk dat ik gefrustreerd raak als het open online samenwerken en kennis delen niet van de grond komt. Te vaak zijn er te veel belemmerende factoren. Ik ken ze allemaal. En heb er begrip voor.

Maar dit soort karren wil ik niet meer trekken, dit soort verantwoordelijkheden niet meer voelen. Ik dans niet graag alleen. Ik heb anderen nodig om mijn werk te kunnen doen. Ik heb verbondenheid nodig, en wil zinvolle bijdrage leveren zodat mijn werk leidt tot betere resultaten.

Dus ja, ik heb voor mezelf wel wat besluiten genomen. Tuurlijk blijf ik open en online mijn kennis delen. Ik ben toch een gulle gever 😉 Zet ik iets in beweging? Misschien wel. Maar niet meer bewust en actief. En mijn oproep voor alle gewilde professionals:

Laat zien wat je beweegt!

Judith

Waarom gebruiken mijn collega’s geen Yammer? #knowmadmooc

Hi Marcel,

Enige tijd geleden werd ik via Wilfred Rubens’ blog Waarom medewerkers vaak geen teamcommunicatietools gebruiken geattendeerd op een blogbericht van zijn naamgenoot Paul Rubens: Waarom jouw collega’s geen Slack willen gebruiken.

Blijkbaar zijn wel veel organisaties bezig met implementatie (of zijn het van plan) van teamcommunicatietools, maar de werknemers zijn hierover niet erg enthousiast. In beide blogs worden argumenten aangedragen waarom medewerkers deze teamcommunicatietools als Yammer, Slack, Link niet gebruiken.

  • Geen urgentie. Je kunt prima zonder. Het is weer een communicatiemiddel naast de o zo volle mailbox en de altijd pingende Whatsapp
  • Slechte gebruikersinterface. Het kan niet concurreren met het gebruiksgemak van Whatsapp, simpele Twitter of de bekende interface van Facebook (misschien dat Workplace van Facebook iets wordt, zou Marketing & Communicatie daar al mee bezig zijn? #dtv)
  • Overbodige functionaliteiten. 
  • Veelheid aan notificaties. Bij al die communicatietools staat standaard meldingen aan. Dit levert nog meer mails in hun overvolle mailboxen. Mensen weten niet hoe met deze tools om te gaan.

Paul Rubens adviseert meer te investeren in professionaliseren, ondersteunen bij het gebruik van dergelijke tools. Het leren filteren van informatiestromen.

Wilfred Rubens vult dat aan met het argument ‘autonomie’. Medewerkers willen graag zelf hun communicatiemiddel kiezen. Daarnaast beargumenteert hij dat teamcommunicatietools beter het synchroon communiceren zou moeten ondersteunen.

Zijn wij in staat de vraag te beantwoorden of werknemers een teamcommunicatools nodig hebben om online samen te werken en kennis te delen? Die vraag dienen we volgens Paul Rubens eerst te stellen.

smartphone-1445489_1920

CC0 via Pixabay

Je hebt misschien gezien Marcel dat dit blog bericht al enige tijd in concept stond. Ik wilde een poging wagen om de vraag die Paul Rubens stelde te beantwoorden. Maar ik liep vast……. het werd een klaagzang, dat wilde ik niet. Ik heb het nu, met de beelden die ik heb opgedaan in de Knowmad MOOC nog eens een poging wagen 🙂

Hebben werknemers teamcommunicatools nodig hebben om online samen te werken en kennis te delen?

Je weet dat ik regelmatig gevraagd wordt een advies te geven rondom sociale technologie, of hierin als communitymanager te ondersteunen. Mijn eerste vraag is dan: Hebben we hetzelfde beeld bij online samenwerken en kennisdelen? Het beantwoorden van deze vraag wordt al vaak uit de weg gegaan. Mijn ervaring is dat beelden verschillend zijn. Men vindt samenwerken en kennis delen ontzettend belangrijk, maar de ambitie om dit online te doen is er veel minder. Het doorbreken van eigen routines om online samen te werken en werkwijzen op elkaar af te stemmen is lastig. De tijd nemen om online kennis te delen en elkaar online te informeren waar men mee bezig is, is een nog lastiger issue. Wilfred Rubens benoemt terecht dat dit type asynchroon communiceren arbeidsintensief is. Veelal wordt samenwerken en kennis delen gezocht in nog meer bijeenkomsten of ‘bila’s’ belegen. Als ik tijdens bijeenkomsten benoem dat informatie/kennis ook online gedeeld kan worden zodat bijeenkomsten effectiever en efficiënter (‘Flipped‘) kunnen verlopen, voel ik weerstand. Nee, ik heb niets tegen inspirerende bijeenkomsten. Wel tegen tijdsverspilling.

We weten dat om een veranderproces in gang te zetten er een motiverende urgentie nodig is. Veelal heeft urgentie te maken met ‘what’s in it for me?’. Misschien, vraag ik me zelf de laatste tijd vaker af, moeten we ons eens de vraag ‘what’s in it for us?’ gaan stellen.

Ik heb deze vraag in de KnowmadMOOC ook gesteld aan John Moravec, auteur van het boek Knowmad Society (gratis te downloaden). Hij reageerde:

OOOOOOOOH. Good question. I really think that we need strong social policies to support a knowmad society. The logic is simple: We all do better when we all do better. Individuals should look for their unique development and improvement, but we also need to support the needs and dreams of everybody.

Dat sluit mooi aan op mijn leerinterventie die ik voor mijn studie heb gemaakt: “Alleen ga je sneller, maar samen kom je verder” Hierin heb ik onder andere gesteld dat ook het management (met name teamleiders) open moeten staan voor het communiceren via online kennisdeel- en samenwerkingsplatform. Maar ook al staan leidinggevende hiervoor open dan merk ik dat mijn collega’s ‘open’ communiceren (al is dat in een afgesloten Yammergroep) een grote stap (te ver?) vinden. De mail is en blijft een leidende communicatietool.

Collega’s communiceren natuurlijk online met collega’s en studenten via eigen gekozen (autonomie) communicatiemiddelen in groepen als Facebook of Watsapp. Maar voor mij zijn deze tools niet te vergelijken met tools als teamcommunicatietools als Yammer en Slack. Mail, Facebook en Whatsapp zijn communicatiemiddel waarin jij bepaalt met wie je iets wilt delen cq communiceren. Yammer (binnen de organisatiemuren) en bijvoorbeeld Twitter (buiten de organisatiemuren) zijn toepassingen waarmee jij deelt wat je doet/weet. Iedereen die tot dat netwerk behoort kan daar kennis van nemen. Je deelt gul zonder dat je op voorhand weet wie je daar gebruik van neemt. Dat is toch een iets ander uitgangspunt.

Judith

Knowmadisch werken #knowmadmooc

Hola Marcel,

Misschien heb je het via Twitter meegekregen dat ik deze week gestart ben de MOOC Help, er zit een knowmad in mijn organisatie! Een knowmad is iemand die ook slim gebruik maakt van online media om te leren, te reflecteren en bij te blijven op zijn/haar vakgebied. In het Engels wordt dit ook wel Personal Knowledge Management genoemd (PKM). Ik heb hierover al eens geblogd. Deze MOOC kan je zien als een verdieping op het boek van “Leren in tijden van tweets, apps en likes (zie mijn blog). De auteurs Joitske Hulsebosch & Sibrenne Wagenaar zijn ook de samenstellers en moderatoren van deze MOOC. De MOOC wordt aangeboden door de MOOCademy via het platform Curatr. Heb ik al enige ervaring mee met de MOOC Exploring Social Learning.

In de aankondiging van de MOOC staat:

Knowmadisch werken en online professionaliseren zal belangrijk worden. Formele leervormen als een opleiding of training zullen hun  waarde behouden, maar er komen veel andere leervormen bij die veel dichter bij het werk liggen en veelal veel sneller te organiseren zijn. Wij zijn er van overtuigd dat mensen die zich online weten te professionaliseren sterk in het werk staan en succesvol zullen zijn. Vanuit deze gedachte zien we twee boeiende uitdagingen voor leerprofessionals:

  • Hoe kunnen we medewerkers ondersteunen bij het zich eigen maken vaneen meer knowmadische manier van werken? En wellicht gaat hier nog een stap aan vooraf: hoe kan ik zelf ook op een meer knowmadische manier gaan werken?
  • Als veel medewerkers op deze manier werken, wat betekent dit dan voor de nieuwe leervormen?

Welke vormen ondersteunen dit? En hoe organiseren we dit? Wat betekent dit voor de inrichting van de leerfunctie?

Ik heb dezelfde overtuiging, en heb ook deze uitdagingen 🙂 🙂 .

knowmad

 

Vorige week ontving ik een mail (inspirerend, leuk van toon) waarin ik uitgenodigd werd een test te doen om inzicht te krijgen in mijn online leerstrategie is. Vragen bestond uit als: wat zijn je favoriete tools, hoe actief ben je er mee ben, wat ik echt niet zou kunnen missen, en wat mensen van mijn social media gebruik vinden. De uitslag is niet zo verrassend 😉 Ik ben een gulle gever (57%), maar ook een verzamelaar (27%) en een betekenisgever (20%).
[update 19 januari: Wil je zelf deze online leerstrategie test doen? Dat kan! Hier is de link. In de mail van de moderatoren las ik dat uit de testresultaten tot nu toe komt dat 54% verzamelaar is, 34% betekenisgever, 11% gulle gever. Had niet verwacht dat ik zo ‘afwijkend’ zou zijn 🙂 ]

Gisteren heb ik even mijn ‘smoel’ laten zien (voorgesteld, profiel ingevuld). Vandaag inhoudelijk een paar uurtjes aan de slag geweest. Hier en daar at random wat reacties achter gelaten. Het zijn er echt veel te veel om alles te lezen (succes moderatoren 😉 ).

Ik heb gelezen over het seek-sense-share framework van Harold Jarche.
Seeking -> curator via mijn RSS-reader Feedly
Sensing -> reflectief bloggen op 2beJAMmed
Sharing -> via diverse blogs, wekelijkse Nieuwsflits, ScoopIts
Ja, Working and Learning Out Loud! WOL-LOL-TOL 🙂

wol-lol

Heb ongeveer zo’n zelfde plaatje van Jarche gebruikt bij de afronding van het project van de initiatiefgroep Community van Communities: hoe wordt binnen Zuyd learning communities vormgegeven.

Vooralsnog veel bekende informatie voor mij (maar dat is ook niet vreemd). Morgen mijn level afmaken. Mocht ik nog nieuwe inzichten tegenkomen, dan zal ik dit in mijn buitenboordbrein (hier dus) opslaan.

Groet,
Judith

Wat maakt dat een team gaat vliegen?

Hoi Marcel,

Ha Judith,

En dan zitten we samen zomaar in de kenniskring van het nieuwe onderwijslectoraat van Zuyd: Technologie-Ondersteund Leren (TOL)! Jij als promovendus en ik als onderzoeker en voor disseminatie (kortweg chief marketing 🙂 ). Deze week was de kick-off op het mooie kasteel Terworm. Een mooie club met veel oud bekenden.

Vanuit mijn perspectief zei hij: laten we doel in vuur en vlam zetten! Laat ons deze eerste olympische cyclus ingaan met de tune die in 2012 voor Nederland bij London hoort:

Onze lector Hendrik Drachsler zei (als grapje) dat één van zijn doelen was dat hij wilde kunnen vliegen! Dat kunnen we dus al hoor! Zie Epke, de flying dutchman 🙂

Ook als team kunnen we vliegen. Dat heeft onderzoek al bewezen 🙂 Enige tijd geleden attendeerde jij me op een onderzoek van Google. Google’s People Operations heeft 2 jaar lang zeer grondig onderzoek (+200 interviews, +250 attributen binnen +180 Google teams) gedaan naar de vraag wat de indicatoren zijn voor een perfect team.

De aanname was dat als je slimme mensen bij elkaar zet met een goede leider een succesvol team gegarandeerd is. Dat is niet zo! (sorry Hendrik). Effectieve leiders zijn belangrijk, tenminste als ze zich als coach opstellen, vertrouwen geven, aandacht voor welzijn teamleden hebben, resultaatgericht, duidelijke visie, luisterend oor, en informatie delen). Maar dan is nog geen succes gegarandeerd voor een sterk team. Het zijn de normen en waarden, de collectieve intelligentie dat maakt dat een team gaat vliegen. De vijf sleutelnormen die verantwoordelijk zijn voor een succesvol team volgens dit onderzoek van Google zijn:

  1. Teamleden hebben psychologische vrijheid nodig. Durven we risico’s te nemen binnen ons team, zonder dat we ons onveilig of vernederd voelen?
  2. Teamleden moeten weten dat ze op elkaar kunnen rekenen, dat de dingen op tijd en met een hoge kwaliteit gedaan worden.
  3. Teams hebben structuur, doelen en afgebakende rollen zijn nodig.
  4. Teamleden moeten het gevoel hebben dat het werk persoonlijk betekenisvol is.
  5. Teams moeten geloven ze het werk dat ze doen er toe doet.

De psychologische vrijheid is veruit het belangrijkste. Hoe ga je met elkaar om? Groepsnormen zijn de ongeschreven regels die we hanteren als we bij elkaar zijn als groep. Het betreft houding, de manier van communiceren en handelen. Het appelleert aan ons intuïtief gevoel of je weet of je binnen of buiten een groep valt indien je niet aan de heersende groepsnorm houdt.

Uiteindelijk maak je dat toch zelf in zo’n groep. Bij Edicto/ZuydPLEIN is dat ook gelukt tot en met de groepsfunctioneringsgesprekken aan toe. Ik heb in ieder geval de ingrediënten bij elkaar gezien om te komen tot een team. Met een blik naar voren, into the future, en een open geest moet dat zeker lukken

Voor mij houdt psychologische vrijheid in: open communiceren, open kennis en ideeën delen, van elkaar leren en waardering ontvangen voor hetgeen je bijdraagt.

Dat sluit toch mooi aan op het citaat waarmee ik mijn motivatiebrief voor de kenniskring eindigde:

“Wanneer je samen met anderen iets betekenisvol doet, kun je wonderen verrichten.”
Michael Fullan

We zijn inmiddels al volop aan het basecampen; snel mijn Mendeley-library eens opnieuw inrichten.

Basecamp, Mendeley, Whatsappgroep, het zijn in ieder geval tekenen dat we online ook een boel plezier gaan maken! En uiteindelijk gaat het zich daar toch om!?

En wat plezier betreft: A sort of homecoming die op the unforgettable fire staat zou passen van U2, qua titel en albumnaam, maar op moment dat Bono in een stadion waar we samen zijn geweest vraagt: Are you ready to get of the ground… Elevation!

Marcel & Judith

De informatie over het Google-onderzoek is gebaseerd op

Lerend vermogen

Dag Marcel,

Gisteren deelde ik met je het rapport over Anders kijken. Anders Leren. Anders doen. Ik schreef dat er een mooie bijlage in zat over het concept ‘lerend vermogen’. We weten inmiddels allemaal (althans dat is mijn perceptie 😉 ) dat de snelheid van kenniscirculatie, het samen leren en werken in teams en netwerken, de (sociale) technologische ontwikkelingen vraagt om levenlangleren. En dat daar ook een ander gedrag bij hoort. Zoals Frans de Vijlder dat benoemt, dat je als kritische netwerkprofessionals nadenkt over impact van je handelen, van je team, collega’s, organisatie. En dat je samen verantwoordelijk voelt. Daar hebben we elkaar’s kennis bij nodig.

In deze bijlage staat het lerend vermogen van professionals mooi op een rijtje:

  • Leren door doen (ervaringsleren van Kolb, en nee dan heb ik het niet over de vermaledijde leerstijlen ;)) en daarop te reflecteren
  • Leren door samenwerken  (sociaalconstructivisme), in teams, netwerken en communities (Wenger)
  • Leren door netwerken en het leggen van verbinding (connectivisme van Siemens), interprofessionele communicatie loopt steeds vaker via sociale technologie.

Het is noodzakelijk om permanent te investeren in het lerend vermogen van teams en organisaties en om professionals te verleiden tot leren in het werk.

Elementen van het lerend vermogen zijn: leerpotentieel, kennisproductiviteit en leercultuur.

Leerpotentieel wilt volgens Onstenk zeggen dat er tijdens werksituaties leerprocessen kunnen optreden. Dit wordt bepaald door:

  • vakbekwaamheid en leervermogen van de professional
  • leermotivatie en -bereidheid van de professional
  • leeraanbod (uitdagingen, feedback en stimulans van collega’s en leidinggevende)
  • opleidingsaanbod (formeel en non-formeel)

Kennisproductiviteit is volgens Kessels de bekwaamheid om te leren, kennis te ontwikkelen en te delen. Hij onderscheidt 7 vaardigheden die van belang zijn op het lerend vermogen op alle niveaus in de organisatie.

  1. verwerven van materiedeskundigheid en vakkennis (hoe kunnen we expertise die we nodig hebben tot ontwikkeling brengen, delen en verspreiden in de organisatie?)
  2. leren oplossen van problemen met behulp van verworden vakkennis (hoe kunnen we professionals stimuleren om te experimenteren om zelf antwoorden te vinden?)
  3. ontwikkelen van reflectieve vaardigheden en metacognitie die helpen bij het vinden van wegen om nieuwe kennis op het spoor te komen
  4. verwerven van communicatieve en sociale vaardigheden die toegang verschaffen tot het kennisnetwerk van anderen en die het leerklimaat van een werkomgeving veraangenamen
  5. verwerven van vaardigheden voor het reguleren van motivatie, drijfveren en emoties en affecties rond werken en leren (wat is betekenisvol werk voor een ieder, waar loop jij warm voor?)
  6. bevorderen van rust en stabiliteit, zodat reflectie, verdieping, cohesie en synergie mogelijk zijn
  7. veroorzaken van creatieve onrust die aanzet tot innoatie

Volgens Sprenger gaat het bij een uitnodigende leercultuur om 4 aspecten:

  1. de mate waarin professionals zich kunnen identificeren met de organisatie (vertrouwen, verbondenheid, respect, op de hoogte van wat er speelt)
  2. de wijze waarop men omgaat met verschillen tussen mensen (fouten en successen bespreekbaar, ruimte voor emoties, openheid voor reacties en feedback)
  3. de ruimte die professionals hebben om de eigen invloed te vergroten (inbreng, zeggenschap en betrokkenheid, contact met verschillende professionals)
  4. de mate waarin men openstaat voor nieuwe ideeën en experimenten (ruimte voor uitproberen, interesse in ideeën en suggesties)

De leercultuur zit diep in de organisatie. Het gaat over waarden, normen, emoties en overtuigingen. Vaak onuitgesproken maar van grote invloed. Hoe opener hierover gesproken kan worden hoe groter het lerend vermogen van teams en organisaties.

Dit alles past heel erg zoals ik vind dat ik/wij als kritische netwerkprofessional(s) zouden moeten willen werken.

Judith

Gelezen. Leren in tijden van Tweets, apps en likes

Hallo Marcel,

De afgelopen weken heb ik het boek Leren in tijden van Tweets, apps en likes van Joitske Hulsebosch en Sibrenne Wagenaar gelezen.
Joitske en Sibrenne volg ik al sinds de bijeenkomst Brein meets social media in 2012 in Seats2Meet in Utrecht. Ik word van hun inzichten en activiteiten die ze delen op hun website Ennuonline op de hoogte gehouden via mijn RSS-krantje Feedly. Zo nu en dan ontmoeten wij elkaar f2f, meestal treffen we elkaar online via Twitter of LinkedIn.

lerenintijdenvanappsNu hebben ze een boek uitgebracht! Een mooi vormgegeven publicatie over de invloed van sociale technologie. Het boek is een feest der herkenning: de ervaringen die ze hebben, de vragen die ze stellen, de bronnen die ze gebruiken rondom social media, digitale vaardigheden, privacy. Leerzame intermezzo’s en praktijkverhalen maken het een lezenswaardig boek.

De vijf hoofdstukken starten met een puntsgewijze kern en eindigen met een korte samenvatting/vooruitblik.

  1. De komst van tweets, apps en likes
  2. De invloed van de sociale technologie op de professional [zie ook mijn blog 0ver knowmad]
  3. Sociale technologie: kansen voor organisaties en netwerken
  4. Een nieuwe kijk op leren
  5. De toekomst van leren en ontwikkelen

Het leren en ontwikkelen wordt voornamelijk vanuit een HR standpunt benaderd. Interessant vanwege mijn betrokkenheid bij initiatieven om online samenwerken en kennisdelen te stimuleren. En vanwege mijn zoektocht naar hoe we zelfgestuurd leren bij onze professionals stimuleren in combinatie met informatie-overload en hoge werkdruk. Uiteraard door het in te bedden in je werkroutine en het maken van afspraken. Dat is gemakkelijker gezegd dan gedaan. Want wat communiceren we waar? Hoe houden we verbinding met elkaar? Wat doen we in drukke tijden of als we afspraken niet nakomen? En hoe doe je dat dan jezelf online laten zien. Want dat vraagt toch wel wat durf en initiatief.
Ik ben het helemaal eens mijn het uitgangspunt van het boek dat (kennis/leer) professionals zelf verantwoordelijk zijn voor hun professionele ontwikkeling. Sommige hebben hier toch wel hulp, training en ondersteuning bij nodig. Het nieuwe professionaliseren gaat uit van het inzetten van sociale media (technologie) om aan je professionele identiteit te werken. In het boek wordt ook verwezen naar het boek van Manon Ruijters over dit onderwerp, zie ook mijn blog hierover: Mijn professionele ik. Onze professionele identiteit.

Maar hoe doe je dit dan allemaal? Hierbij zijn 4 competenties belangrijk, mooi samengevat in onderstaand schema

knowmad

Binnen Zuyd wordt momenteel veel belang gehecht aan onderlinge kennisuitwisseling, aan informeel leren. Echter door de werkdruk is dat niet allemaal f2f te organiseren. Als samenwerking intensiever wordt, wordt communicatie steeds belangrijker. Sociale technologie kan hierbij behulpzaam zijn. Echter het inzetten van sociale technologie voor kennisuitwisseling vraagt wel om strategie, facilitering en verbinding. We moeten op zoek naar de match tussen onze organisatiecultuur en technologie. De infrastructuur ligt er, maar de tools zijn (nog) niet optimaal geschikt voor online samenwerken en kennisdelen. We hebben een wie-is-wie-gids maar die is niet door veel mensen volledig ingevuld. Onze intranetomgeving is vooral een kennisbank (met een niet optimale zoekfunctie) en geen intern communicatieplatform waar interactie (zoals liken, reageren of delen) plaats kan vinden. Yammer als onderdeel van Office365 (dat nu langszamerhand en gefaseerd wordt uitgerold), zou deze interactie kunnen faciliteren. Een strategie ontbreekt, althans ik ken het niet. Om aan de slag te gaan met sociale technologie, geven de auteurs 5 tips:

  1. match sociale technologie en organisatiecultuur;
  2. vermijd de aantrekkingskracht van ‘shinny’ tools;
  3. zie implementatie van technologie als veranderproces;
  4. onderschat het belang van goede infrastructuur niet;
  5. denk altijd aan privacy en veiligheid

En natuurlijk: betrek iedereen in een vroeg stadium! Communiceer!

Door de aangename schrijfstijl met interessante termen zoals: emotionele hamsteraars, holocratie, VUCA, knowmads, olifantenpaadjes, walk the talk was het plezier om het boek uit te lezen. Ik zal er zo nu en dan in andere blogpost nog wel eens op teruggrijpen.

Ik eindig dit blogbericht met de vijf leervragen rondom de nieuwe bekwaamheden voor onze professionals waarvoor we staan en zoals in dit boek geformuleerd:

  1. Hoe kunnen we onze medewerkers ondersteunen om ‘digivaardiger’ te worden?
  2. Hoe kunnen we online en blended leren in onze organisatie een goede plaats geven? Of het toenemende belang van sociaal leren onderkennen en aandacht geven?
  3. Hoe kunnen we het proces van online kennisdelen ondersteunen?
  4. Hoe kunnen we leren dichterbij en in de praktijk brengen?
  5. Hoe effectief zijn onze leerinterventies eigenlijk?

Er is een grotere vraag naar de vaardigheid om je met anderen te verbinden. Samen kunnen we betekenis geven aan gebeurtenissen en dat is sociaal. Organisaties hebben sociale interacties en uitwisselingen nodig, omdat de veranderingen in business en technologie steeds sneller gaan. Een mindset gericht op sociaal leren maakt het mogelijk om betere feedback te krijgen op veranderingen in de omgeving van de organisatie. -George Siemens (p. 164 boek)-

Het begint bij zelf willen ervaren, uitproberen en mogelijkheden verkennen. Zonder durf gaat de transformatie niet.

Groeten,
Judith

Online Kennisdelen #blogkermis #losmakers

Hi Marcel,

In het voorjaar heb ik meegedaan aan een blogkermis over Social Learning georganiseerd door @joitskehulsebosch. Nu heeft een andere ‘losmaker‘ @jokeva (Joke van Alten) het initatief genomen voor een blogkermis over ander thema waar ik zo in geloof: Online Kennisdelen.

Het onderwerp is: hoe deel jij online jouw kennis en ervaringen? We hebben het allemaal over het belang van DoenDenkenDelen en kennisdelen, ook online, maar wie doet het nu werkelijk? En als je het niet doet, waarom doe je het dan niet? En als je het wel doet, op welke manier dan en wat is het effect? Of misschien zie je om je heen mooie voorbeelden van organisaties die online kennisdelen faciliteren.

Wat is een blogkermis ook al weer?
Een blogkermis (of blog carnival) is een verzameling postings rond een thema met als doel een aantal bloggers bij elkaar te brengen. Iemand start een onderwerp, en daarop wordt door verschillende bloggers binnen een bepaalde tijd geantwoord in de vorm van een posting. Meestal met link naar die originele oproep, en na verloop van tijd worden de postings verzameld in een overzicht.

img_2751

En uiteraard weer dit plaatje bij de blogkermis 🙂

Het was in het jaar 2009 dat ik Helene Blowers, bekend van Library Things, zag en hoorde tijdens U game U learn. Social media was in opkomst. Het intrigeerde me. Ik was in die tijd part-time bibliothecaris en part-time ICTO-adviseur bij een hogeronderwijsinstelling in het ‘Zuyden’ van het land. Opsporen van informatie en dat delen deed ik al als bibliothecaris, zoeken en delen zat en zit in mijn genen. Wist ik in de jaren 80 waar mijn klanten (docenten en studenten) mee bezig waren dan attendeerde ik hen met een kopieetje van een tijdschriftartikel of aankondiging van een nieuw boek in hun postvak. Ik zag wel dat dit met web2.0 ook anders kon.

Het organisatieonderdeel waar het ICTO-team en de bibliotheek bij hoorden was gericht op leren en innoveren en kennisdelen in netwerken. Wij experimenteerden met een groepje collega’s met de 21eDingen van SURF (de vertaling van LibraryThings maar dan gericht op het hoger onderwijs). Ik was enthousiast. Ik experimenteerde met diverse tools: Blogger, Netvibes, Hyves, Twitter. Startte een duoblog met een collega. Van mijn leidinggevende kreeg ik de ruimte om dat verder uit te bouwen. De data van 21 eDingen kregen we van SURF en dat was de basis voor onze eigen Dingen@Zuyd. Trainingen en workshops werden georganiseerd. De gratis versie van Yammer werd geïntroduceerd.

Op enkele believers na werd het geen groot succes. Tijd, ruimte en urgentie ontbrak.

Als verbinder en kennisdeler ben ik social media blijven gebruiken. Ik gebruik mijn blogs, Twitter, LinkedIn, Scoop.it om informatie en kennis te delen over mijn activiteiten als adviseur ict en onderwijs. Ik blader de tijdschriften niet meer door maar scroll ik door mijn RSS-krantje Feedly. Zo deel ik wat ik interessant vind op mijn vakgebied open en online. Je kunt me ook een content curator noemen. Ik deel informatie met een bepaald publiek in gedachten. Zo heb ik Scoop.it met topics ‘leren en innoveren’, ‘icto’, leertechnologie’, en ‘bibliotheekinspiatie’. Soms voeg ik er iets van eigen inzichten toe, maar meestal gebruik ik hiervoor dit duoblog 2beJAMmed.

Mijn collega’s volgen niet alles wat ik allemaal open en online deel 😉 . Binnen mijn organisatie gebruiken we andere tools om deze informatie en kennis te delen. Wekelijks attendeer ik mijn collega’s via een Nieuwsflits, een nieuwsbrief via de e-mail. Korte berichten over ict in het onderwijs: praktijkvoorbeelden van binnen en buiten de organisatie, tips over leertechnologie, interessante publicaties over onderwijsontwikkeling/blended learning etc. Veelal verwijs ik dan naar één van de andere blogs/websites van het I-team, zoals ons ICTO-blog en Dingen@Zuyd.

Heel vaak hoor ik in mijn organisatie dat we meer moeten kennisdelen. We vinden elkaar moeizaam. Zoveel mensen zijn met vergelijkbare initiatieven bezig, die misschien meer effect bereiken als ze de krachten zouden bundelen. Maar we weten het niet van elkaar. Het belang van learning communities wordt onderkend. Het is zelfs één van de pijlers van de visie van mijn club. Echter volle agenda’s bemoeilijken f2f (learning) communities. In mijn masteronderzoek heb ik bij een opleiding onderzocht of ict ondersteunend kan zijn bij het online samenwerken en online kennis delen in communities. De meeste docenten uit mijn onderzoek zagen nog geen mogelijkheden en kansen om met sociale media open kennis te delen en het online samenwerken te ondersteunen. De docenten gaven aan dat het gebruik van sociale media (Twitter en Facebook) nog veel als privé activiteiten gezien worden. Om op de hoogte te blijven van nieuwe ontwikkelingen gebruikt eenderde van de docenten sociale media (vooral LinkedIn). Het online delen van kennis of ideeën gebeurt relatief weinig, een ruime meerderheid zegt dit nooit via internet te doen.

Wil je als organisatie slimmer samenwerken, over muren van opleidingen/dingen en organisatie online kennis en ervaring uitwisselen dan moet *imho* sociale technologie ook gemakkelijk beschikbaar zijn. In mijn organisatie is dat nog niet. Onze intranetomgeving is ingericht als een kennisbank en niet als een platform voor interactie. Hiervoor gebruiken collega’s die er behoefte aan hebben (de gratis versie van) Yammer.

Toch is de laatste maanden wel iets aan het veranderen. Het belang van online kennisdelen wordt steeds vaker onderkend. Ik word bij diverse initiatieven gevraagd om mee te denken hoe online samenwerken en kennisdelen gestimuleerd kan worden. Het houdt natuurlijk niet op bij het beschikbaarstellen van OneDrive of het aanmaken van een Yammergroep. De praktijk is weerbarstig. Kennis delen kost tijd. Tijd die collega’s er nu (nog) niet aan spenderen. De urgentie of ambitie is blijkbaar nog niet dringend genoeg? Of handelingsverlegenheid is nog te groot?

Ik blijf de steentjes toch wel gooien. Kringen vormen zich dan vanzelf.
Wie weet dat deze rimpelingen toch dingen in beweging zetten …delennieuweleren

Mijn bijdrage aan de blogkermis toegevoegd aan de Losmakersgroep op LinkedIn

Volgbaar werken

Hi Marcel,

De laatste weken ben ik veel aan het nadenken over de manier waarop wij (willen) samenwerken binnen Zuyd. Ik ben vanwege mijn kennis en ervaring over online samenwerken en online kennisdelen betrokken bij ZOEC en Zuyd Professional. Ook mijn leidinggevende van de dienst O&O zoekt naar mogelijkheden om elkaar beter te informeren over waar eenieder mee bezig is.

De behoefte aan kennis delen wordt door iedereen gevoeld. Het wordt ook regelmatig benoemd. Afstanden en volle agenda’s maken het f2f kennis delen steeds moeilijker. Ik benoem regelmatig de mogelijkheden van (sociale) technologie (ja dat zijn sociale media 🙂 Ervaring leert dat deze term of te veel weerstand oproept of te veel geassocieerd wordt met privé-activiteiten). Ik verken de mogelijkheden die binnen Zuyd beschikbaar zijn. Men wil technologie wel inzetten, maar men weet niet hoe. En tijd (en/of urgentie/ambitie?) ontbreekt om hier energie in te steken. Dus blijven we mails versturen en (vanwege sociale aspecten) bijeenkomsten plannen.

Het is weerbarstig, de praktijk van online kennisdelen.

Sibrenne Wagenaar benoemt in haar artikel Al samenwerkend kennis delen op Ennuonline waarom kennis delen zo moeilijk is. Kennis is verbonden aan een eigenaar. Vaak blijft deze kennis in het hoofd van de professional, terwijl deze kennis voor een ander zeer belangrijk kan zijn.

Het kennisdelen blijft nu beperkt tot:

  • Directe kennisoverdracht: via face-to-face of mail/whatsapp contact op een formele of informele manier. Kennis wordt pas gedeeld als er een beroep op wordt gedaan.
  • Indirecte kennisoverdracht: kennis wordt vastgelegd en toegankelijk gemaakt (bv. kennisbank, intranet, blogs). Weinig professionals zijn te motiveren om dit te doen: voor wie doe ik dat? what’s in it for me?

Het is natuurlijk mooi dat onze HR aandacht heeft voor informeel leren. Als je de bijbehorende notities en flyers leest, gaat dit vooral uit van directe kennisoverdracht.

In onze complexe organisatie hebben we *imho* meer nodig om verder te komen. Een lerende organisatie met een cultuur waarin kennisdelen gewoon is, waar medewerkers erkenning krijgen voor het delen van kennis (jaja hier zit een pijnpuntje 😉 ). We hebben elkaar (’s kennis) nodig om samen te werken. Met sociale technologie kunnen we meer met elkaar verbonden zijn. Wagenaar verwijst in haar artikel naar een bijdrage van René Jansen op Winkwaves: Volgbaar intelligent en lerend werken.

Kennis is dynamisch, subjectief en afhankelijk van de context. Kennis kan moeilijk losgekoppeld worden van de personen en contexten waarbinnen de kennis is ontwikkeld, waardoor het vastleggen en overdragen van kennis niet alleen praktisch gezien, maar ook theoretisch gezien een grote uitdaging is.

Willen we samen die netwerkorganisatie zijn, dan moeten we bewegen richting een lerende organisatie waar werken, leren en sociale technologie samensmelten, zegt René Jansen. Laten we technologie inzetten om elkaars expertise en vragen zichtbaar te maken door dat te doen op het moment dat je een waardevolle ervaring opdoet, een vraag hebt of deelt waar je mee bezig bent: volgbaar werken!

Door volgbaar te werken en alles wat je doet tot een (potentieel) gespreksonderwerp te maken, laat je een continu spoor achter dat zichtbaar maakt hoe je doet wat je doet, en waarom je de dingen doet zoals je ze doet. Hiermee vorm je en bevestig je continu je identiteit: wie je als organisatie bent, hoe je betekenis geeft en wat je anders maakt dan je concurrenten.

In andere bewoordingen heb ik dit al eens gedroomd in “Alleen ga je sneller, maar samen kom je verder”, de leerinterventie van mijn masteropleiding. Daarin heb ik ook beschreven dat niets zo moeilijk is als cultuurverandering,  de transformatie naar een lerende organisatie.

LA3

 

Wordt het niet tijd om ons ‘what’s in it for me’- denken om te zetten in een ‘what’s in it for us’- attitude? Dat er, zoals Frans de Vijlder dat benoemt, een verschuiving plaats vindt van een solo- naar een netwerkprofessional? Dat je als kritische netwerkprofessionals nadenkt over impact van je handelen, van je team, collega’s, organisatie. En dat je samen verantwoordelijk voelt. Daar hebben we elkaar’s kennis bij nodig.

Althans, ik heb dat wel nodig om mijn werk goed te doen.

Volgbaar werken. Ik vind het een mooie term.

Judith

%d bloggers liken dit: