Dag Marcel,

Ik lees veel over het leren, werken en organiseren in de 21e eeuw. Bij Zuyd Bibliotheek stonden voor mij verleidelijke boeken onlangs op het aanwinstenrek, Ik kon het niet laten ze ongelezen te laten.

De kracht van mensen : organiseren in de 21e eeuw – Roland Hameeteman
Roland Hameeteman beschrijft in het leuk, mooi vormgegeven boeken met vele foto’s zijn ervaringen met zijn bedrijf E-office. Een IT-bedrijf dat het radicaal anders heeft gedaan: geen afdelingen, geen functies en regels. Na enige tijd bleek dat werknemers wel behoefte hadden aan een afgebakend gebied waar ze verantwoordelijkheid voor dragen.
Uitgangspunt was en blijft: het benutten van slimme en talentvolle mensen in de organisatie. Kenniswerkers willen geen last hebben van de organisatie maar plezier in werken. Werken in vertrouwen in een omgeving waar informatie wordt gedeeld ipv afgeschermd.
Hameeteman bepleit dat mensen moeten werken vanuit hun kracht en niet vanuit macht. Het systeem gebaseerd op controle en hebzucht is volgens hem uitgewerkt. Deze tijd vraagt om een andere manier van sturing en andere tools die je medewerkers beschikbaar stelt.

We zitten midden in een revolutie, zegt Roland Hameeteman. Hetzelfde zegt Bas van de Haterd in zijn boek: (R)evolutie van werk

Van de Haterd begint zijn boek met een voorwoord van vele bekende die ook grote waarde hechten aan het sociaal kapitaal van organisaties, zoals Jaap Peters (Rijnlands organiseren), Ronald van den Hoff (Seats2meet), Martijn Aslander (Easycratie), Erwin Blom (Hb communities), Tony Bosma (Extend Limits), Nils Roemen (#dtv). Gevolgd door zijn inspiratielijst zoals TED, en de bekende boeken zoals die van Seth Godin, Drive van Daniel Pink, Free van Christian Anderson, Society3.0 & Wikinomics.
Via de geschiedenis van het werk worden de huidige trends en ontwikkelingen geschetst (duurzaamheid, zingeving, vertrouwen, transparantie, samenwerking, de prosumer, crowdsourcing).Tot slot worden aan de ontwikkelingen doorvertaalt naar de manier waarop we in de toekomst gaan werken en ons werk gaan organiseren. Van de Haterd plukt deze ontwikkelingen niet uit de lucht, maar ze zijn allemaal ergens toegepast. Of deze ontwikkelingen breed geaccepteerd worden en in welke snelheid dat gaat, dat kan hij ook niet voorspellen. Het voorbeeld van Het Nieuwe Werken (geïntroduceerd bij Interpolis in 1996 door Veldhoen, zie boek hieronder) wordt ook nog door veel organisaties gezien als een ‘modegrill’….
Het centrale thema in het boek is de transitie van menselijk kapitaal (personeel) naar sociaal kapitaal. “Het gaat er niet meer om wie voor je organisatie werkt, maar met wie je wil werken”. Deze overgang zal zich volgens Bas van de Haterd op een aantal manier gaan uiten:

• meer kleinere organisaties; deze zijn menselijker, werknemers zijn geen nummer zoals bij grote organisaties. Bij organisaties met meer dan 1000 werknemers heeft elke nieuwe medewerker een lagere toegevoegde waarde (rendement van 70-80%). Daarnaast blijkt de aanname dat schaalvergroting tot grotere inkoopvoordelen niet waar, de voordelen worden vaak teniet gedaan door de vele kosten van de bureaucratische werkprocessen.
• meer jongere organisaties; de innovatiecycli gaan sneller waardoor levensduur van producten en diensten afneemt. Kleinere organisaties vallen sneller om. Niet erg volgens van de Haterd, het is een natuurlijk proces: groeien, bloeien, afsterven en op vruchtbare grond zal het weer opnieuw opbloeien.
• nieuwe zelfstandige professionals; briljante mensen moet je aan je binden en belonen als ze voor jou op dat moment een toegevoegde waarde hebben.
• duurzaam werken; duurzaam in de zin van milieubewust en mvo maar ook duurzaamheid als langdurige werkrelaties, omdat mensen niet meer volledig aan een organisatie verbonden zijn, zullen ze er langer werken.
• specialisten; er ontstaan 2 type arbeiders: inhoudelijke specialisten (de zelfstandige professionals met de briljante ideeën) en procesmanagers (die briljante ideeën uitwerken en inbedden in de organisatie)
• zelfsturing; leiders worden gekozen per situatie of project (gespreid leiderschap). Teams worden afgerekend op basis van prestaties en resultaten en niet meer op basis van inspanning. Dat betekent dat beloningstructuren moeten worden aangepast: “Collegialiteit dient beloond te worden, net als toegevoegde waarde.”

De nieuwe organisatiestructuur wordt vergeleken met Holywood 🙂 : er ontstaan regiebedrijven (de studio’s) die per project (film) de juiste mensen bij elkaar zoeken (scenarioschrijvers, acteurs, regisseurs, producenten).
Welke rol zal ik daarin gaan spelen? 🙂

Hieronder het filmje dat bij het boek (R)evolutie van werk hoort:

Dit lezenswaardig boek sluit dan weer mooi aan op het boek You-topia.

Ook in het boek You-topia van Erik Veldhoen gaat het over “de impact van de digitale revolutie op ons werk, ons leven en onze omgeving” maar dan beschreven vanuit de fysieke en virtuele ruimtes. Veldhoen is bekend geworden met zijn boek Kantoren bestaan niet meer en heeft vele organisaties geholpen met de inrichting en implementatie van het nieuwe werken, zoals Orbis, het ziekenhuis van de 21e eeuw in Sittard.

In zijn boek introduceert Veldhoen het model activity-based organiseren. Medewerkers zullen die werkplekken gaan zoeken en uitkiezen die het best passen bij de activiteiten die ze willen uitvoeren op dat moment, dat kan een kantoor zijn, een flexruimte, seats2meet, een koffiecorner, thuis of de Efteling 🙂 Je kunt er voor kiezen om mensen fysiek of virtueel te ontmoeten. Om werknemers te laten kiezen hoe zij hun werk zelf organiseren is er vertrouwen nodig. Dat vergt een andere cultuur en leiderschap. Veldhoen heeft het over You-topia, we gaan niet meer naar werkplekken toe omdat het moet, maar omdat ze de betekenis en waarde hebben die we zoeken.

You-topia gaat over de nieuwe wereld en de ideale ruimte. Veldhoen definieert 7 basisprincipes voor mensen in You-topia:

1. leef en werk in de virtuele ruimte
2. zet al je informatie en activiteiten online en deel het
3. wees altijd online
4. creëer je eigen dagspiegel (je leefritme)
5. kies de juiste plek voor jouw activiteit
6. koester fysieke ontmoetingen
7. leef voldoende naar jouw disciplines

Voor de organisatie zijn de volgende 7 basisprincipes in You-topia:

1. bouw een volwaardige virtuele werkruimte
2. organiseer het werk en de workflow in de virtuele ruimte
3. geef medewerkers de vrijheid
4. organiseer en faciliteit alles vanuit activiteiten
5. creëer alleen fysieke ruimtes die ertoe doen
6. toon leiderschap: koers, speelveld, spelregels
7. creëer verbinding

De industriële revolutie heeft er voor gezorgd dat we wonen en werken tot in het extreme uit elkaar hebben getrokken, met alle maatschappelijke (woon-werkverkeer/files) en sociale gevolgen van dien (het ontstaan van woonwijken met daarnaast kantorenwijken). Door de digitale revolutie komt ons privé en werkleven weer dichter bij elkaar zoals voor de industriële revolutie.

Ik word ook wel een beetje (nou … een beetje ;)) ongeduldig van als ik deze boeken lees. Ik zie zoveel mogelijkheden, die pas ik ook zoveel mogelijk toe, maar ervaar in mijn werkomgeving toch ook nog obstakels. Ik breng de boeken morgen maar weer snel terug naar de bibliotheek dan kunnen de nieuwe teamleiders van Zuyd ze ook lenen. Het is interessant leesvoer voor hun studie Personal Leadership in Innovation and Change.

Groet,
Judith