Schouders in projectvorm
Ha Judith,
Bedankt voor je vorige Blogpost. Die gaat me helpen bij het Schouders project.
Ik heb al een aantal keren verteld over het Schouders project. Het ervaringskenniscentrum voor ouders van kinderen met een beperking en over mijn deel in dat project. Ik ben inmiddels zo ver dat ik alle project delen die we de komende 1,5 jaar vanuit technologie gaan doen op papier. Check it out:
Het is de bedoeling dat op de online omgeving van Schouders de bezoekers, doelgroep: ouders van kinderen met beperking in eerste instantie, wellicht in latere fase ook andere familieleden, ervaringen en informatie kunnen vinden over allerlei onderwerpen. Bij Schouders komt de informatie van andere communities samen en worden de gebruikers gestimuleerd om te reageren of eigen ervaringen toe te voegen.
Gebruikers die een profiel aanmaken krijgen data gepresenteerd die op basis van hun wensen en/of hun profiel wordt geselecteerd. Daarnaast worden ook zei gestimuleerd om te reageren of eigen ervaringen toe te voegen.
In de opstart van de omgeving zullen er mensen de koppeling vormen tussen Schouders en de communities die reeds bestaan. We gaan deze koppelaars/moderatoren voorzien van een aantal tools zodat ze makkelijk kunnen beslissen of data van de bestaande website/community/app/bron kan worden opgenomen in de Schouders ‘collectie’ of andersom welke elementen van de Schouders ‘collectie’ er overgenomen kunnen worden in de website/community/app/bron. Daar waar dat kan zal een automatische connectie worden gelegd tussen Schouders en de bron, daar waar dat niet kan moet het de koppelaars zo makkelijk mogelijk gemaakt worden om te kopiëren. Het kan zelfs zo zijn dat bestaande bronsites een stuk krijgen op het deel voor mensen met een profiel.
Er zijn verschillende mogelijkheden om data/informatie/ervaringen toe te voegen:
- Allereerst handmatig via de Schouders site en/of app door experts, vrijwilligers, mensen die hiervoor zijn aangewezen.
- Dan kan er informatie uit communities/apps/bronnen worden toegevoegd. In de tekening zijn als voorbeelden genomen een Facebook Community, de www.wijzer app en een Bron X, die staat voor een willekeurige bron met digitaal materiaal. Er staan mensen tussen de verschillende bronnen en de “Wolk met Data over ervaringen”. Dit omdat we in eerste instantie van een netwerk van mensen uitgaan die als koppelaar/moderator dienen. Dit kan of per community maar dit kan ook per onderwerp of per regio. Keuze’s hiervoor is aan de inrichters van het “offline” deel van de community Schouders. De mensen worden geholpen met behulp van tools die via de Schouders online omgeving specifiek voor hun ontsloten worden. Denk daarbij aan dat via analyse van de data suggesties gedaan worden of via de verwerking van gebruikersstatistieken geopperd wordt om bepaalde inhoud van community naar Schouders te kopiëren, maar ook andersom van Schouders naar de community.
- Voor sommige communities/websites/apps/digitale bronnen zal het mogelijk zijn om een technische connectie te leggen naar de Schouders site. Een soort van zichzelf verversend onderdeel waarop een stuk van de data te vinden is. Bijvoorbeeld de top 10 bezochten elementen van de www.wijzer. Per bron zal gekeken moeten worden of en hoe een koppeling gelegd wordt. De gebruikers met profiel kunnen dan zelf kiezen welke koppelingen ze zichtbaar willen hebben en welke niet.
Tenslotte reageren de gebruikers het publiek (de groep onderaan de tekening) ook op de verschillende elementen en kunnen zelf ook nieuwe ervaringen toevoegen. Zij zullen gestimuleerd worden dit te doen middels gamification technieken.
En dit alles zodat ouders zo goed mogelijk hun engelenrol kunnen vervullen
Tot zo ver voor nu.
Groet Marcel
Communities: Leer-Ontwikkel-Werk-Samen-Onderzoek-Kennis-Deel
Hey Marcel,
Sinds kort ben ik ook betrokken bij Community van Communities van Zuyd, een initiatief van de lectoren Marcel van der Klink en Paul Henissen. Mijn rol is als moderator zorgdragen voor technische en inhoudelijke facilitering. Mijn taak is het activeren en stimuleren van kennisdeling op het online platform.
Zuyd hecht grote waarde aan communities, het is immers één van de drie pijlers van onze onderwijsvisie. Hoe geven wij met z’n allen hier invulling aan? De lectoren willen met dit initiatief gezamenlijk met communityleden expertise ontwikkelen. Binnen Zuyd zijn al veel CoP (Community of Practice) actief. Soms worden ze anders benoemd. CHILL spreekt over Communities of Development en de Nieuwste Pabo werkt in Communities of Learning. De ene keer bestaat een community alleen uit docenten, bijvoorbeeld tbv coördinatie en afstemming onderwijs, de ander keer aangevuld met studenten en werkveld om bij te blijven met de meest actuele ontwikkelingen in het eigen domein. Communities bestaan ook als onderwijsvorm waarin zowel studenten als docenten participeren.
De reeds actieve communities bestaan voornamelijk uit face-to-face bijeenkomsten. Dit constateerde ik al in mijn masteronderzoek, maar dat zie ik ook in de praktijk van alledag. De initiatiefgroep wilde een digitaal platform om het leren van en met elkaar buiten de bijeenkomsten te faciliteren. Maar ook om inzichten te bundelen en opgedane community-ervaringen binnen Zuyd te verspreiden. Dat gebeurt nu via de wordpressomgeving Community van Communities. Dit platform is naast kennisdeling ook bedoeld voor kennisontwikkeling. Momenteel is het er nog stilletjes. Als moderator moet ik eens wat actie ondernemen 🙂 En misschien kan jij me nog wat tips geven? Immers met het project Schouders/Voor Elkaar willen jullie ook offline en online communities verbinden, en mensen activeren om kennis en informatie te delen met gametechnieken.
via OnlineCollege.org
In mijn masteronderzoek heb ik een koppeling gelegd tussen digitale competenties van docenten en hun percepties ten aanzien van het inzetten van sociale media in netwerken om online kennis delen en online samenwerken te ondersteunen. In mijn masteronderzoek heb ik me ook verdiept heb in netwerktheorieën. Hieronder een stukje uit mijn theoretisch kader.
Netwerken en sociale media
Leernetwerken, community of practice, learning communities, professionele leergemeenschapen zijn allemaal vormen van sociale structuren waarbinnen de nadrukt ligt op de relaties en interacties, het kennis delen en het gezamenlijk oplossen van problemen (Sloep et al., 2011; Wenger, Trayner, & de Laat, 2011). Afhankelijk van de grootte, de gedeelde drijfveren, de persoonlijke relaties, de samenstelling of de te bereiken doelen wordt het een community dan wel netwerk genoemd (Wenger et al., 2011). Volgens Wenger et al. (2011) benadrukt het concept community het samenwerken aan een gedeeld kennisdomein of probleem, terwijl bij het concept (leer)netwerken de nadruk ligt op relaties en interacties. Communities en netwerken zijn niet elkaars tegengestelden, zij zijn complementair, wanneer zij samen vallen kan social learning optimaal plaatsvinden (Wenger et al., 2011). In dit onderzoek wordt de term ‘netwerk’ gehanteerd waarbij het uitgangspunt is dat iedereen in het netwerk een gelijkwaardige bijdrage levert, er geen rangorde is en dat competentieontwikkeling van de deelnemers expliciet aandacht heeft.
Het leren door samen te werken en kennis te delen in netwerken is niet iets nieuws maar door de opkomst van sociale media wel sterk onder de aandacht gekomen. De kenmerken van sociale media zoals benoemd in §2.3: interactie, participatie en eigenaarschap, sluiten aan bij de sociale structuur van netwerken. Siemens (2005) introduceerde het connectivisme als nieuw concept van kennisontwikkeling en leren en gaat er van uit dat leren voornamelijk plaatsvindt in een netwerk. Het connectivisme stelt dat de competentie om mensen en inhoud te kunnen verbinden belangrijker is dan het verwerven van de kennis zelf (Downes, 2012; Rubens, 2013; Siemens, 2005). Het leren in netwerken is een vorm van social learning waarbij de relaties en interacties centraal staan (Sloep et al., 2011; Wenger et al., 2011), zoals dat ook voor sociale media geldt (zie §2.3). Het (kunnen) participeren in netwerken is in de huidige kennissamenleving noodzakelijk voor (toekomstige) inzetbaarheid en aantrekkelijkheid in de beroepspraktijk (Oomes et al., 2014; van der Klink, Janssen, Boon, & Rutjens, 2011; Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid, 2013).
Van der Klink, Janssen, Boon & Rutjens (2011) benoemen een aantal voorwaarden die essentieel zijn voor een krachtig online netwerk. Als eerste benoemen zij het investeren in kennismaking onder ander door zichzelf te presenteren via een profiel bij de toepassingen en/of platformen waarmee gewerkt wordt, dit bevordert binding en vertrouwen tussen personen. Door binding en vertrouwen wordt intrinsieke motivatie bevorderd waardoor samenwerken en kennis delen gestimuleerd wordt (Deci et al., 1991; Jacobs, 2013; Brabander & Martens, 2010; Ros et al., 2014; Runhaar et al., 2011; Ryan & Deci, 2000). Het maken van onderlinge afspraken en deze transparant communiceren is daarnaast ook van belang, net zoals tijd vrijmaken voor een actieve inbreng (Van der Klink et al., 2011).
En bijbehorende literatuurlijst
Groeten,
Judith
Samen Andersom Doen
Dank voor je reactie en nee ik denk niet dat je je vergist, Marcel. Heb ik in mijn blog de indruk gewekt dat ons college niet luistert? Dat was zeker niet de bedoeling. Inderdaad het gedachtengoed uit het boek Andersom Organiseren zou zomaar van ons college kunnen zijn. Ik heb het ook vaker van ze gehoord en over hun denkbeelden gelezen. Ze zijn zeker open en benaderbaar. Als ik me ergens zorgen over maak, kan en durf ik dat met ze te delen. Ik weet niet of iedereen de stap naar het college durft te zetten. Je slaat toch wat organisatielagen over als je die stap zet…
Inderdaad andersom organiseren begint bij andersom denken. En jij vraag mij wat wij zouden kunnen doen, wat nodig is?
Euh …
Met samen andersom te doen? 🙂
Mijn blikveld is ook maar beperkt. Ik ken niet de hele organisatie. Ik denk, handel en blog vanuit de context die ik ken. Ik heb de wijsheid niet in pacht. Maar samen komen we een heel eind. Dat is het volgens mij waar het om draait: samen de koers bepalen. Dat was wat me in het boek zo aansprak. De koerswijziging naar ophalen in de organisatie, van meer contact dan control. Op deze manier hebben wij, het I-team, het visiedocument voor de DLWO van de toekomst van Zuyd opgesteld. Ophalen en dan met de organisatie delen. En zo heeft collega Frans ook zijn collega’s benaderd om te achterhalen wat voor middelen zij nodig hebben in hun toekomstig klaslokaal in de Ligne. Voor ons voelt het heel natuurlijk om zo te werken.
En of Anderom Organiseren alleen de verantwoordelijkheid is van het CvB? De organisatie zijn we samen natuurlijk. Maar zij sturen wel en handelen uit een bestuursfilosofie met gestelde doelen die meetbaar en toetsbaar moeten zijn. En ik vraag me hardop af of dit in de huidige (onderwijs)wereld waarin ontwikkelingen zo snel gaan, de toekomst zo ongewis is (VUCA-world) dit nog wel te handhaven is. De auteurs van het boek benadrukken de belangrijke rol die het management hierbij speelt. Ik denk dat dit waar is.
Het CvB ROC A12 schrijft dat zij onderwijs centraal gaan stellen (….). Bij hen heerste een ‘spreedsheetmanagement’ en werd voornamelijk gestuurd op verantwoording van cijfers. Ze kwamen er achter dat deze systeemwereld (met de regels en beheer(s)procedures) volkomen los stond van de werkelijke leefwereld van het onderwijs. Het onderwijs draait om mensenwerk en niet om studenten werven. Dit boek ‘Andersom Organiseren’ past natuurlijk in de huidige tijdgeest. Je ziet van alle kanten in de samenleving een aversie tegen cijfers en papierwerk ontstaan (deze week nog in het nieuws) dat niet gezien wordt als een middel om kwaliteit te verbeteren. Gelukkig stellen we binnen Zuyd ook het onderwijs centraal, zo staat dat in onze onderwijsvisie. Maar wie kent de Zuydwaarden nog? En de beloften? Het leeft misschien wel bij het management, maar ik merk er niet meer zo veel van.
Het is al bijna 4 jaar geleden dat ik voor een merk-waardige bijeenkomst van Business Openers werd uitgenodigd. Een kadootje vond ik dat. In mijn blog daarover schrijf ik dat ik de Zuydwaarden ambitieus, open, ondernemend, inspirerend en vakkundig (die later aangevuld zijn met eigen verantwoordelijkheid en persoonlijke aandacht) belangrijk zijn voor ieder individu. Tijdens die bijeenkomst heb ik ook gezegd dat als je de Zuydwaarden wilt blijven uitdragen, je daar wel aandacht aan moet blijven besteden. De kracht zit in de herhaling. En er zijn wel stokjes doorgegeven en klappers verspreid. Daar word ik even blij van, maar het beklijft niet. Waarom niet? De waan van de dag? De ervaren werkdruk?
Kijk, dit boek is natuurlijk geen roadmap, het zet aan tot nadenken. En dat doe ik dan. Face-to-face met mijn teamgenoten, open en online met jou en onze lezers. Op zoek naar een antwoord op jouw vraag wat wij kunnen veranderen, stuitte is op het blogcollectief Duurzaam Nieuw Organiseren. In het blogbericht Veranderen zonder blauwdruk schetst Merlijn Ballieux principes die kunnen helpen om de cirkel van denkbeeldige beheersbaarheid te kunnen doorbreken. Ik haal er voor mezelf uit dat ik elke keer weer probeer nieuwe bewegingen te creëren. Ik probeer dat bloggend. Ik probeer ook in mijn werk zoveel mogelijk mensen te betrekken bij mijn initiatieven en voorstellen, of dat nu gaat om een onderwijsinnovatieproject als FeedbackFruits, of over een voorstel rondom leren en lesgeven met ict voor nieuwe docenten, ict-docentprofessionalisering in het algemeen of om een vervolgtraject voor DLWO. En ik probeer vooral te handelen naar mijn overtuiging. Kan ik meer doen? Kan jij meer doen?
Collega Frans heeft het vaker over de cirkels van invloed en betrokkenheid. Je kent ze wel, die van Stephen Covey. Zit je in de cirkel van betrokkenheid dan ben je bezig met dingen en gebeurtenissen die invloed op je hebben maar waar je niets aan kunt doen. Je voelt je dan machteloos en tot niets in staat. Vaak reageer je dan reactief. Als je bezig bent in de cirkel van invloed dan probeer je proactief te handelen en datgene te doen waarop je invloed hebt. Dat laatste probeer ik te doen door de voorbeelden die ik hierboven noemde. Dat ik hierdoor misschien als lastpost (ik noem me zelf liever een rode aap 😉 ) in de organisatie gezien word dat vind ik niet leuk (ik wil toch het liefste aardig gevonden worden) maar het zij zo. Ik hou me maar vast aan hetgeen de auteurs in het boek schrijven. Ze zagen dat mensen die in de organisatie bekend stonden als lastpakken en eigengereide types achteraf bezien de volhouders waren en ook als ‘opinion leaders’ meegingen in de innovatie en cultuurverandering.
CC-BY-ND Helen Nock – Influence
Inderdaad collega’s aanspreken en ideeën delen, zoals jij dat voorstelt, dat kunnen we doen. Dat moeten we ook doen. Dat probeer ik ook te doen. Maar doe het niet altijd omdat ik het niet altijd ‘goed voelt’. Ik sta erom bekend vanuit coöperatie te werken, niet vanuit dominantie (ben ik allergisch voor 🙂 ). Het samen op weg gaan en samen koers de bepalen, open, in vertrouwen en transparant, dat is wat ik versta onder coöperatief gedrag. Dit zie ik niet overal. Maar misschien kijk ik niet goed. Zeg het me maar. En misschien ben ik gewoon wel naïef en te idealistisch om dat over te willen zien.
Groet,
Judith
Over dit blog heb ik lang nagedacht of ik dit zo moet schrijven en of ik het dan ook moest publiceren. Ik heb de laatste dagen nav verschillende gebeurtenissen veelvuldig met collega’s over het gedachtegoed van dit boek ‘Andersom Organiseren’ gesproken. Door ook open te delen wat ik vind, stel ik me ook kwetsbaar op. Maar dan denk ik maar even naar Brené Brown 🙂 En dan doe het toch. Opgeslagen in mijn buitenboordbrein!
Andersom organiseren begint bij andersom denken
Ha Judith,
In je blogpost: Andersom organiseren. Doen wat nodig is. beschrijf je het verhaal van een CvB dat zijn organisatie heeft omgegooid. Dat zegt nu te luisteren in plaats van te zenden, dat aangeeft mee te groeien met de complexiteit van deze wereld en in te zien dat de organisatie anders moet veranderen.
Het was dat ik de eerste paragraaf goed had gelezen anders had ik gedacht dat dit boek door onze collegeleden geschreven zou zijn. Het zou zomaar kunnen. Echt waar. Op het moment dat we het gesprek aan zouden gaan over dit onderwerp met onze collegeleden dan denk ik echt dat ze voor elk van de mindset/skills in de VUCA world voorbeelden weten te noemen van uitgezette of ondersteunde acties.
Of denk je dat ik me vergis?
Of denk je dat er collega’s zijn die dat niet zien. Of die dat wellicht anders zien?
Ik weet dat jouw persoonlijke gesprekken met onze collegeleden positief zijn. In die zin dat ze net zoals mijn gesprekken steeds een blijk geven van de bereidheid om Andersom te organiseren en te doen wat nodig is.
Dus laat ons eens andersom denken. Wat zouden wij doen, wat zouden wij nodig vinden als we het CvB waren. En waarom zeggen we dat niet, waarom schrijven we dat niet. Vanwege de onzekerheid, omdat we net als die CvB leden niet het hele probleem overzien (VUCA world) dat we niet de consequenties kunnen inschatten (VUCA world) of dat oplossingen complex zijn. Omdat er toch iets in ons zit van meedraaien in de huidige organisatievorm in plaats van dat we het andersom organiseren.
Jouw blogpost is een stap maar help me nu om erachter te komen wat wij moeten veranderen, wat wij andersom moeten organiseren, wat wij kunnen doen wat nodig is.
Ik kom vandaag niet veel verder als:
- Is het directere communicatie naar het CvB? Met suggesties met oplossingsrichtingen? Via mail, per whatsapp of gewoon even de kamer binnenlopen? Karel heeft ook een Mickey mok die band heb ik al met hem!
- Maak van lectoren Allies, doe een vergaderverzoek en bespreek dat briljante idee.
- Spreek die collega aan op zijn gedrag.
Maar dan doen we toch al? Of?…
Ik denk dat ik begrijp waar je blogpost vandaan komt maar door er over na te denken of we nu al andersom zijn of andersom nog moeten gaan worden ben ik de oriëntatie kwijt. Ik voel me een beetje een Acrobat.
En dat is goed! Het is een noodzakelijke mindset. In welke wereld dan ook.
Groet Marcel
Andersom organiseren. Doen wat nodig is.
Ha Marcel,
Collega Harry attendeerde me op en leende me het boek Andersom organiseren: doen wat nodig is, geschreven door 2 CvB-leden Toine Schinkel en Liesbeth Schöningh van ROC A12. In 2012 hebben zij een fundamentele koerswijziging ingezet, ze hebben een andere bestuursfilosofie omarmd, gebaseerd op het gedachtegoed van Verdraaide organisaties van Wouter Hart. Zij zijn andersom gaan denken tav organiseren en vormgeven van onderwijs. In dit boek reflecteren de collegeleden op hun eigen zoektocht. De organisatieverandering bestaat uit kennis delen, co-creatie en stoppen met top-down organiseren. In plaats van sturen op resultaten wordt nu meer gestuurd op ‘bedoelingen’. In het boek beschrijven ze de kanteling van de systeemwereld met de regels en beheer(s)procedures (het rendementsdenken) naar de wereld van de bedoeling: ‘geweldig onderwijs!’ Aanleiding was dat ondanks de beleidsstukken, de duidelijke kaders en voldoende financiële middelen de bezieling en eigenaarschap weg was en de tevredenheidheid van studenten en medewerkers achterbleef. Het college zag de frustratie. Zij gebruikten Cooperriders 4D Appreciative Inquiry model (ja! daar is t ie weer 🙂 )om via Discovery, Dream, Design en Destiny de gewenste toekomst te creëren. Via dialoog en contact is opgehaald uit de organisatie. “Alles wat je aandacht geeft, groeit”.
Stoppen met zenden en beginnen met luisteren
Tijdens dit transitieproces werden drie ingrijpende bewegingen in gang gezet: een structuurverandering, een reorganisatie (een hele managementlaag er tussenuit) en een cultuurverandering. De koerswijzing werd ingezet naar een lerende cultuur / lerende organisatie waarbij
- het primaire proces centraal staat
- aansluit op de belevingswereld van de student
- differentiatie uitgangspunt is
- gewerkt wordt aan een veilig leerklimaat voor student én docent
- studenten en docenten trots zijn op hun opleidingen.
Ze schrijven dat docenten nu anno 2015 met meer energie, betrokkenheid en bevlogenheid hun werk doen. Er zijn ook mensen vertrokken omdat deze nieuwe manier van werken niet bij hen pasten. Er is in die 2,5 jaar een nieuwe cultuur ontstaan. Ze zijn nog lang niet klaar, maar ze zijn wel samen een weg ingeslagen.
Bij nieuwe vormen van organiseren spelen een aantal trends
- Van top-down organiseren naar veelzijdige co-creatie met vele stakeholders (horizontale samenwerkingsverbanden om professionals in hun kracht te zetten)
- Van zonnekoning naar behoorlijk bestuur (het ontwikkelen van moraliteit, maatschappelijk verantwoord bestuur –Commissie Halsema-)
- Van complexe bedrijfsvoering naar eenvoud en doortastendheid
- Van schaalvergroting naar ‘kleinschalig binnen groot’
De wereld is veranderd / verandert naar een VUCA-wereld, daarover heb ik al eens eerder geblogd. Daar hoort een andere manier van organiseren en leidinggeven bij. Zie ook deze mooie sketchnote. Deze mindset lees je ook in het boek.
De eerste stap is lef hebben om op pad te gaan zonder dat de stappen bekend zijn.
Ja dat is lef hebben. Ik weet dat binnen onze organisatie meer mensen het graag anders willen. Radicaal anders. Ilse benoemde het in haar blog ‘kappen met wat niet werkt en de nieuwe wereld claimen’. En ja dat is best eng. Maar samen kunnen we veel. Als er maar een wil is. Waar een wil is, is een weg.
Het boek is mooi vormgegeven, door een zeer prettig schrijfstijl gemakkelijk te lezen. De beschreven veranderprocessen worden ondersteund en verklaard vanuit diverse theorieën. Veel herken ik en heb ik ook gebruikt tijdens mijn leerinterventie over het initiëren en begeleiden van onderwijsvernieuwingen: “Alleen ga je sneller, maar samen kom je verder”.
Tijdens dit proces heeft het CvB veelvuldig gebruik gemaakt van filmfragmenten, poëzie of literatuur. Door kunst is er een grotere kans om de anderen te raken met de boodschap waar het om gaat. Daarom begint elk deel in het boek met een fragment uit de geweldig film Dead Poets Society, ook op ons blog vaker gebruikt. En ja wij maken ook gebruik van film, muziek en mooie citaten om ons verhaal duidelijker over te dragen.
Professionals in hun kracht zetten, daar gaan we veel aan doen, zei Karel van Rosmalen in zijn nieuwsjaarstoespraak. Dat is echt mooi. Uiteraard geldt dat voor de aankomende professional, onze studenten, maar zeker ook voor docenten en medewerkers. Want als je als docent niet zelf in je kracht staat hoe kun je dat dan bij een ander bewerkstelligen? Ik ben oprecht benieuwd hoe dit centraal stellen van het ontwikkelen van mensen binnen Zuyd aandacht gaat krijgen. Dit boek kan hierbij als inspiratiebron dienen. Was het in ieder geval voor mij. We kunnen leren van deze inzichten en tips. Het zet aan tot nadenken. Over professionele ruimte van docenten en daarbij horende verantwoordelijkheid; over het omdraaien van de angstcultuur; over verbinding; over dialoog; over vertrouwen en communiceren; over een lerende cultuur; over open en benaderbaar zijn, maar ook over ‘practical wisdom’ (zie mijn blog hierover).
Laat ik in de geest van het boek, eindigen met een scene uit Dead Poets Society over conformeren.
Now, we all have a great need for acceptance. But you must trust that your beliefs are unique, your own, even though others may think them odd or unpopular. (….) No, I want you to find your own walk right now. Your own way of striding, pacing. Any direction, Anything you want. Whether it’s proud, whether it’s silly, anything.
groeten,
Judith
2 BE JAMMED 