Site-archief
Social learning in open online onderwijs #paper #MLI
In de kerstvakantie heb jij, Marcel, mijn paper al gelezen én beoordeeld 🙂 . Mijn beoordelaar van de MLI vond het ook voldoende. Gelukkig! Dat betekent dat ik hiermee door kan gaan richting mijn masteronderzoek.
Bron: Brown, J., & Adler, R. (2008). Minds on fire: Open education, the long tail, and learning 2.0.
Educause review, (Januari/February), 16–32
Mijn keuze voor het thema ‘social learning in open online onderwijs’ was voor mij voor de hand liggend gezien mijn rol als mede-projectleider in het innovatieproject MOOC’s bij de faculteit ICT. En uiteraard mijn eigen (positieve) ervaringen met leren met behulp van sociale media. Mijn literatuuronderzoek richtte zich op de vraag:
“Wat zijn belangrijke voorwaarden om social learning te bevorderen in een open online leeromgeving?”.
Op basis van de opvattingen van onder andere Bandura en Vygotsky wordt de term social learning steeds vaker gebruikt voor het samenwerkend leren in open online netwerken, maar ook voor het zelf verantwoordelijkheid nemen voor het eigen leren door o.a. eigen leeractiviteiten te organiseren, schrijft Wilfred Rubens. Ik heb veel aan zijn boek en blogberichten gehad. Wilfred publiceert dit jaar samen met Marcel de Leeuwe een boek over social learning! Er is de laatste tijd veel aandacht voor social learning. Ook Jane Hart heeft recentelijk het Social Learning Handbook 2014 gepubliceerd. Helaas (of gelukkig? 🙂 ) te laat voor mijn paper. Tot de laatste dag las ik via social media allerlei interessante artikelen over mijn thema. Hoezo social learning? 😉 Lastig, omdat je als je aan het schrijven bent daar je ogen voor moet sluiten. Ook leuk, omdat ik dus een actueel thema heb gekozen.
In mijn paper ben ik uitgegaan van het theoretisch model van Illeris. Volgens dit model bepalen de drie dimensies: inhoud , drijfveren en interactie het leerproces. Leren is fundamenteel sociaal en vindt plaats in een sociale omgeving en bestaat uit samenwerking, relaties, participatie en communicatie. Het voldoen aan de drie psychologische basisbehoeften: competentie, relationele verbondenheid en autonomie is volgens de Zelf-Determinatie Theorie van Ryan & Deci van belang voor de intrinsieke motivatie om te willen leren.
Bron: Illeris, K. (2010). Hoe we leren: Een omvattende en eigentijdse theorie over hoe mensen leren. M&O, Tijdschrift voor Management en Organisatie, 4, 7–20
Belangrijke voorwaarden om social learning in een open online leeromgevingen te bevorderen zijn vertrouwen, het creëren van verbindingen tussen personen, het maken van afspraken en digitale geletterheid. Vertrouwen is cruciaal voor het bouwen en versterken van relaties. Volgens de Zelf-Determinatie Theorie is relationele verbondenheid waar vertrouwen toe behoort één van de drie psychologische basisbehoeften. De vrijwilligheid, het elkaar helpen en het samen een probleem oplossen zijn redenen voor lerenden om te participeren in een online netwerk. Deze voorwaarde van het creëren van verbinding tussen personen raakt een andere universele psychologische basisbehoefte: competentie. Competentie is de behoefte om invloed te kunnen hebben op de omgeving, het gevoel te hebben dat men zich competent is om taken succesvol uit te voeren. Een andere belangrijke voorwaarde is om afspraken te maken om het samen leren en werken te bevorderen waarbij rekening gehouden wordt met de verschillende voorkeuren van de lerende en de tools die ze willen gebruiken. Deze voorwaarde raakt de derde basisbehoefte: autonomie, de wens om vrij en zelfstandig te kunnen handelen. De laatste, niet te onderschatte voorwaarde is digitale geletterdheid van zowel jongeren als ouderen. Digitale geletterdheid is een belangrijk geachte competenties voor leren, informatie, media, ICT, levensloop en carrière.
Social learning betekent voor een docent minder controle en meer een een rol als facilitator, coach en stimulator. Door deze veranderende rol zal hij meer tegemoet moeten komen aan de basisbehoefte van lerenden, zoals autonomie en sociale verbondenheid. Voor de docent betekent dit aandacht voor digitale didactiek om op een zinvolle manier ICT in te zetten in het onderwijs. De pijlers voor digitale didactiek bestaan uit het leggen en onderhouden van relaties, het creëren van nieuwe kennis en het delen van die kennis. Pijlers die ook raken aan de reeds genoemde voorwaarden om social learning in een open online leeromgevingen te bevorderen.
In mijn masteronderzoek wil ik meer ingaan op weerstanden bij het (open) delen van kennis. Het probleem is dat ik te weinig vanuit problemen denk en meer vanuit kansen. Tenminste dat kreeg ik terug als feedback op mijn paper en nu ook weer als feedback bij de opzet van mijn onderzoek. Mijn begeleider had het over ‘handelingsverlegenheid van professionals’. Mooi omschreven. Daar ga ik verder mee. Ik zal ook eens een afspraak maken met Marcel van der Klink, onze lector Professionalisering van het Onderwijs. Zijn bijdrage in de publicatie Leernetwerken heeft mij erg goed geholpen bij het schrijven van mijn paper. Hij kan me vast helpen bij het maken van een probleem 🙂 .
Download paper Social Learning
Meer over het proces bij de totstandkoming van mijn paper:
- Het keurslijf van een paper
- Mijn paper en het zout
- Posterpresentatie
- Concept probleemanalyse
- Concept onderzoeksvraag
Judith
Social Learning Officer
Inderdaad Marcel, een interessante attenderingstweet van jullie alumnus met de verwijzing naar een bijdrage op The Next Web. Leuke inzichten om virtuele teams te enthousiasmeren om online samen te werken, en zeker ook te gebruiken voor ons MOOC project. Grappig dat Yammer toch weer als sociaal netwerk genoemd wordt. Je kent mijn (tot nu toe vergeefse) pogingen om Yammer binnen Zuyd te laten landen (maar misschien wordt het dit jaar toch wat … mijn leidinggevende heeft de dag voor de kerstvakantie een account aangemaakt … 🙂 )
Het gaat dus niet om op welke fysieke plek je werkt (of leert) als je mensen maar weet te verbinden, zoals te lezen in de conclusie van het artikel:
We live in a time when geography in the workplace is becoming increasingly but not totally irrelevant. It’s really easy to hire someone and stick them with a laptop and a Skype account – it’s much harder to make them a cooperative and engaged worker. Focus them by creating a company that they are part of not working for, one that they want to stay with despite their distance, and you’ll create an amazing extension of yourself.
Maar wie is die YOU waar in dit artikel naar gewezen wordt? Jij, ik, de manager, de ander of wij allen? Wie in de organisatie, in onze organisatie, neemt deze rol op zich om virtuele teams te enthousiasmeren? Die virtuele teams of online netwerken, leernetwerken of hoe je ze ook benoemt die moeten onderhouden worden. Daar moet aandacht voor zijn. Die moeten gefaciliteerd worden. Is dat misschien de rol voor een Social Business Officer waarover ik gisteren op Frankwatching las?
Social Business Officer is de persoon die binnen organisaties zorgt dat professionals goed kunnen samenwerken, kennisdelen en communiceren met online tools die echt werken, leuk zijn en toegevoegde waarde bieden. Dus geen door IT gepushte oplossing, log, onvriendelijk en niet relevant.
Het lijkt een trend om in het verlengde van social media, sociale netwerken alles sociaal te noemen 🙂 zoals social learning (het onderwerp van mijn MLI-paper ;)) en nu ook social business. Volgens McKinsey moet je ‘social’ zijn om een succesvolle organisatie te worden:
In that sense, understanding social media is now a critical element of every executive’s tool kit.
Sociale media beïnvloedt onmiskenbaar de manier waarop we werken en leren. Social business wordt omschreven als een manier van organiseren waarbij professionals met behulp van sociale webtools hun werk makkelijk kunnen doen, en waarmee verbindingen tussen mensen ontstaan en gestimuleerd worden.
@GraphicStock
Is in een (onze?) onderwijsorganisatie ook behoefte aan iemand die vanuit de docent, student en management kijkt naar de knelpunten op het gebied van kennisdelen en samenwerken? Als ik de behoefte die aan een Social Business Officer die in het artikel vermeld staan nu eens aanpas voor een Social Learning Officer? Dan krijg je de volgende vijf verschillende belangen van kijken, redeneren en vooral samenbrengen:
- Duidelijke visie op social learning en de meerwaarde voor het onderwijs en de onderwijsorganisatie (onderwijsvisie).
- Begrijpen wat de vertaling van de onderwijsvisie naar het onderwijs, in termen van een roadmap.
- Vanuit de gebruiker en de verschillende doelgroepen denken: er is geen ‘one size fits all’.
- ‘Out of the box’ kunnen en willen denken, in termen van technologie en devices.
- Een project is pas succesvol bij adoptie en doorontwikkeling, niet bij oplevering.
Alles met als doel betrokken en beter geïnformeerde medewerkers en studenten en korte lijnen: ‘alles open en transparant, tenzij ….’
Een mooie functie toch? 😉 Het probleem blijft natuurlijk ROI. Want niemand kan van te voren voorspellen wat de opbrengst van meer betrokken en enthousiaste docenten en studenten zijn. Ik heb een vermoeden op basis van eigen ervaringen ;).
De functie bestaat nog niet, maar wat niet is kan nog komen. In het artikel van Frankwatching stond ook een verwijzing naar 20 Bizarre new jobs of the future. Als HBO-instelling moet je op de toekomst voorbereid zijn, we leiden studenten op voor banen die nog niet bestaan wordt altijd gezegd. Wat dacht je van een: Personal Digital Curator, een Curiosity Tutor, een Quantified Self Personal Trainer of een Hackschooling Counselor? 🙂
groet,
Judith
Mijn paper en het zout. Social learning #MLI
Ha die Marcel,
Een flauw (of eigenlijk toch niet 😉 ) grapje van mijn zoon als ik de afgelopen maanden zei dat ik aan mijn paper moest werken. Hij vroeg dan naar het zout 😉 Maar eindelijk heb ik vandaag dan het concept verspreid onder enkele feedbackgevers. Je hebt m nu ook in je mailbox. Ik ben benieuwd wat je er van vindt.
Mijn paper gaat over social learning of sociaal leren in goed Nederlands ;). De laatste week bleven er maar tweets en blogs verschijnen rondom het onderwerp van mijn paper. Ik kon wel blijven lezen en schrijven, maar op een gegeven moment moet je dus gewoon stoppen met lezen/leren en gaan schrijven. Een leermomentje 🙂 Het schrijven van mijn paper kostte me (daarom?) enorm veel tijd. Ik vond het erg leuk om met het onderwerp bezig te zijn. Alleen het format ‘paper’ vind ik een keurslijf. Ik blog liever :). Ik ben benieuwd of ik aan alle beoordelingscriteria heb voldaan. De komende week de feedback verwerken, de APA op punten en komma’s controleren en dan via Ephorus inleveren :).
Met veel belangstelling heb ik afgelopen week de afscheidsrede van Robert-Jan Simons gelezen. Deze hoogleraar ‘didactiek in digitale context’ rept in zijn afscheidswoord niet over ICT maar over mindshifting. Zoals ik op de blogs van Esther van Popta en Wilfred Rubens kon lezen gaat leren volgens Robert-Jan Simons uiteindelijk om personaliseren en differentiëren. En daar gaat de discussie in mijn paper ook over. We kunnen wel vinden dat technologie invloed heeft op onze manier van leren en samenwerken, maar hoe zit dat met de veranderingsgezindheid van onze docenten? Gisteravond las ik nog een kritisch blog op The Lecture Seat (een voor mij nog onbekend blog over onderwijsinnovatie van enkele jonge vrouwen. Top!) over de hypebubble omtrent digitale onderwijsinnovatie met de boodschap: Keep your head cool. Eigenlijk ook een beetje de draai die ik in mijn paper geef in de afsluitende discussie. Aandacht voor de menselijke kant voor de docent als lerende professional. Het blog op The Lecture Seat verwijst naar interessante literatuur van technologie-critici die ik de moeite waard vind om nog eens te lezen. Altijd goed om niet alleen de voorstanders te volgen.
Robert-Jan Simons benoemt verschillende vormen van mindsets. In mijn paper ga ik verder niet in op de verschillende soorten mindsets die hij benoemd. De meeste bekende theorie is die van Dweck en haar collega’s waaronder Liedtka. Zij verdelen mindsets in een fixed en growth mindset. Hierover heb nav mijn breinleren-workshop al eens over geblogd.
Mensen met een fixed mindset geloven dat intelligentie en kwaliteiten niet ontwikkelbaar zijn, dat het zinvol is om niveaus van presteren te voorspellen op basis van de vaste eigenschappen en dat erfelijkheid in hoge mate bepalend is voor verschillen in intelligentie. Mensen met een groei mindset daarentegen gaan er van uit dat intelligentie en kwaliteiten ontwikkelbaar zijn, dat je door leren en denken je intelligentie en kwaliteiten kunt ontwikkelen en dat erfelijkheid slechts een deel van de variantie in intelligentie verklaart en bepaalt.
Bron: Mindshifting / Robert-Jan Simons
Misschien zouden we willen dat dat docenten alleen een growth mindset bezitten, maar dat is niet zo. Daarom moeten we bij onderwijsinnovatie echt rekening houden met mensen die niet willen en durven. Het niet durven, wat volgens Robert-Jan vaak wordt onderschat, kun je overwinnen door te oefenen in veilige situaties en het werken aan zelfvertrouwen. Erno Mijland had de adviezen die Robert-Jan Simons uit de literatuur heeft gehaald op een rijtje gezet. Ik neem ze even klakkeloos over (iets wat in mijn paper niet mocht ;))
- overtuig met kennis en informatie (gebruik bijvoorbeeld de actuele inzichten van breinwetenschappers)
- houd rekening met verschillen (tussen mensen die willen, die niet willen, die niet kunnen, die nog niet willen, die niet durven)
- zoek naar tegenstrijdigheden in het verhaal van mensen met weerstand en confronteer ze ermee (maar ben ook empathisch en wek vertrouwen)
- creëer een ‘sense of urgency’ (wijs op het eigenbelang dat geschaad wordt bij niet veranderen)
- zorg voor een heldere, eenvoudige boodschap (een visie en een missie, een pakkende slogan)
- mobiliseer de ‘sense of excitement’ (voed en ondersteun de mensen die energie willen steken in de verandering)
- leg eigenaarschap neer bij alle betrokkenen, pak ook als leidinggevende je verantwoordelijkheid
- mobiliseer groepsdruk, of vriendelijker gesteld: de overtuigingskracht en het enthousiasme van de veranderingsgezinde medewerkers
- creëer geleidelijke overgangen en laat oefenen en ontdekken in veilige situaties
- organiseer grenspraktijken: laat medewerkers met verschillende mindsets samen iets doen of ontwikkelen
- deel de successen
- gun het de tijd
Trouwens, ook voor mijn mede-studenten MLI is de bijbehorende website van Robert-Jan Simons visieopleren een interessante bron vol waardevolle literatuurverwijzingen.
Toen ik in mijn buitenboordbrein grasduinde kwam ik nog een blogpost van mezelf tegen over krachtig samenwerking. Iets waar het bij Social Learning ook om draait. Onderstaand model van Liedtka brengt in beeld hoe je jezelf (heel veilig) in de vicieuze cirkel kunt houden of hoe je er uit kunt breken en terecht kunt komen in de virtuoze cirkel.(bron: @Breinwerk: actief leren in organisaties)
Simons zegt in ook zijn conclusie:
Bij leer- en verandertrajecten is het belangrijk om goed rekening te houden met individuele verschillen en fasen in het leren en veranderen….. Meer aandacht moet uitgaan naar het collectieve leren en de wederzijdse relaties tussen individueel leren en collectief leren.
En zo is het cirkeltje rond 🙂
Kerstgroet,
Judith
2 BE JAMMED 