Pfff Marcel, eindelijk kon ik deze week weer eens een leerarrangement afvinken. De eerste studiepunten van dit studiejaar zijn in the pocket! Voor dit 3e LA over ‘initiëren en begeleiden van onderwijsvernieuwingen’ heb ik naast een kennisdialoog, gespreksvaardigheden ook een leerinterventie moeten schrijven. Dit LA paste natuurlijk goed bij mijn rol als I-adviseur bij Zuyd.

Bij dit LA wilde ik vooral leren waarom het introduceren van sociale media niet zo vanzelfsprekend is als ik altijd aangenomen heb. Als veranderaar kom ik regelmatig met mensen in aanraking die weerstand hebben. Welke allergie belemmert mij om nieuwsgierig te blijven? Daarover heb ik veel geleerd tijdens de kennisdialogen. Ik heb veel gelezen en geblogd over de aangereikte literatuur over innovatie, organisatiestructuur, -cultuur en macht, o.a. ook op mijn studieblog Joule4Jou. Sinds 2009 blog ik via ons duoblog over leren en lesgeven met ICT, waarbij verbinden en kennis delen met behulp van sociale media een centrale rol speelt. In de loop der jaren ben ik geïnspireerd geraakt door lezingen en publicaties van o.a. Bommerez, Rotmans, Kessels, Staes, Sinek, Lanting, Lieskamp, Biesta, Fullan, Snoek, Peters, Roosegaarde en Weggeman. Hierover heb ik de afgelopen jaren diverse blogposts geschreven.

Normaal deel ik een produkt dat ik in opdracht van de MLI heb gemaakt. Mijn leerinterventie deel ik niet integraal omdat het mijn interpretatie is van de werkelijkheid binnen het organisatieonderdeel waarin ik werk. Maar de analyse en aanbevelingen zijn ook voor andere (onderwijs)teams te gebruiken. Ik heb het hier en daar wat aangepast en veralgemeniseerd. De literatuur waar naar verwezen wordt, is terug te vinden in dit pdf: Literatuurlijst LA3.

Mijn leerinterventie ging over de voorwaarden om sociale media te introduceren waarmee het delen van kennis en de manier van samenwerken en communiceren ondersteund kan worden.

Analyse

Of het nu gaat om strategische, culturele veranderingen of om het implementeren van innovaties, in bijna alle literatuur over veranderkunde wordt communicatie als dé belangrijkste voorwaarde genoemd (Gaspersz, 2014; Mars, 2009; Rogers, 2003). Zowel voor het verspreiden van innovatie als het aanwakkeren van innovatiekracht in een organisatie is communicatie van groot belang. De meerwaarde en kracht die sociale media kunnen hebben voor het samenwerken en kennisdelen wordt in de hedendaagse managementliteratuur breeduit gemeten. Sociale media bevorderen connectiviteit bij het samenwerken in netwerken, zoals Staes (2014) dat benoemd in het 3D, het informatierijk driedimensionaal tijdperk. Ondanks dat sociale media privé worden gebruikt, is er nog geen breed intern draagvlak om sociale media effectief in te zetten voor kennisdelen en communicatie. Er is wel urgentiebesef voor een andere manier van communiceren en het delen van kennis, maar de ambitie om dit met sociale media te ondersteunen is er niet. Er zijn opinion leaders nodig die zo’n innovatie introduceren. Om dit proces van veranderen in gang te zetten is er een motiverende urgentie nodig (Ehlen, 2015). Een wensgedreven verandering waarbij medewerkers gemotiveerd zijn om mee te veranderen, heeft voor deze innovatie de meeste kans van slagen omdat sociale media als zeer persoonlijk hulpmiddelen worden gezien (Mars, 2009). Voor het toepassen van sociale media binnen de eigen situatie dienen medewerkers ruimte te krijgen in het adoptieproces (Boonstra, 2014; Verbiest, 2014). Afhankelijk van het type coördinatiemechanismen (Mintzberg, 2013) en de manier waarop organisaties leren (Wierdsma & Swieringa, 2011) dient het management in mindere of meerdere mate actief het persoonlijk leiderschap binnen de teams stimuleren. Het verbindend leiderschap waarvoor de teamleiders binnen Zuyd zich hebben uitgesproken biedt hiervoor ruimte. Bij dit type leiderschap gaat niet om het opleggen van regels of controle uitoefenen maar zorgen dat medewerkers intrinsiek gemotiveerd worden om een bijdrage te leveren aan het collectief. Op deze manier wordt door collectief leren een lerende organisatie gerealiseerd (Argyris & Schön, 1996; Wierdsma & Swieringa, 2011). In een lerende organisatie gaat het om duurzaam veranderen waarbij communicatie en samenwerking (in teams) centraal staat. Hierbij gaat het om het herkennen van sociaal kapitaal (waar zijn je medewerkers goed in?) en over persoonlijk informeel leiderschap (Ehlen, 2015). De aandacht voor de lerende organisatie past in deze tijdgeest. De aanpak van lerend vernieuwen (Boonstra, 2014) kan helpen bij het uitgangspunt om medewerkers vanuit vakmanschap en betrokkenheid initiatieven te laten nemen die betekenisvol zijn voor anderen en de organisatie. In dit concept wordt kennis uitgewisseld, onafhankelijk denken gestimuleerd en ruimte gecreëerd om verschillende opvattingen te onderzoeken en alternatieven af te wegen. Het concept van lerend vernieuwen bevat overeenkomsten met Theorie U (Senge et al, 2006) en het enkel-, dubbel en drieslagleren (Argyris & Schön, 1996). Lerend vernieuwen past ook bij de gewenste organisatieontwikkeling van Zuyd waarin professionele autonomie, zelfsturing, vakmanschap en zelfverantwoordelijke teams centraal staat.

Mijn leerinterventie begon ik met mijn droom 🙂

Mijn Droom

In de huidige complexe en dynamische samenleving waar informatie, communicatie en technologie altijd en overal beschikbaar zijn, verandert momenteel ook onder invloed van maatschappelijke en sociale ontwikkelingen, onze manier van werken, leren en communiceren. Dat hoor ik, dat lees ik, dat ervaar ik. Door de komst van sociale media kan iedereen zelf informatie produceren en publiceren. Door deze sociale media zijn nieuwe vormen van samenwerkingsomgevingen ontstaan. Hoe kunnen we deze technologie inzetten om sneller van elkaar en van de buitenwereld te leren? Ik denk hierover na en blog over de invloed die dit heeft op onze manier van leren, kennis delen en samenwerken. Ondanks de weerstand die ik hoor bij het introduceren van een sociaal netwerk als een online kennisdeelplatform en samenwerkingsomgeving, ligt hier volgens de visionairs op het gebied van het nieuwe organiseren, het nieuwe leren en het nieuwe werken wel de toekomst. In een recent onderzoek van McKinsey verwacht 72% van organisaties in de komende jaren een investeringsstijging in ‘social tools’.

Ik droom graag over de mogelijkheden die sociale media kunnen bieden. Ik ben er van overtuigd dat wat we alleen niet kunnen, we wel samen kunnen. Ik droom van een sociaal netwerkomgeving binnen Zuyd waarin iedereen zijn of haar ideeën kan delen, veranderingen kan initiëren, oplossingen kan suggereren en ermee experimenteren. Een omgeving waarin samengewerkt wordt aan documenten en actuele informatie te vinden is. Een omgeving waar ook de verbinding plaatsvindt; waar je elkaar vragen kunt stellen, elkaar attendeert en feedback geeft. Op een manier waarop ook taken en verantwoordelijkheden van iedereen inzichtelijk gemaakt worden. Waar collega’s vindbaar zijn. Waar we gebruik kunnen maken van elkaars expertise door het creëren van eigenaarsbesef. Zo’n omgeving waarin duidelijk is wat iedereen doet, waarin kennis delen en co-creatie met persoonlijk (digitaal) contact centraal staat? Is dat een droom van mij alleen?

“Alleen ga je sneller, maar samen kom je verder”

Aanbevelingen

Vanuit ‘mijn droom’ is duidelijk dat ik kansen zie voor sociale media in mijn organisatie. Als (een team van) Zuyd vanuit een urgentie of ambitie sociale media wil omarmen, dan betekent dat in ieder geval het management, met name de teamleiders open moeten staan voor het communiceren via online kennisdeel- en samenwerkingsplatform. Dat is geen gemakkelijke taak, omdat eerst hun eigen houding en gedrag ten aan zien van sociale media moet veranderen. Loslaten van bestaande vooronderstellingen ten aanzien van sociale media is hierbij voorwaardelijk. Omdat er nog weinig opinion leaders zijn zal het management als rolmodel moeten functioneren waarbij zij ruimte biedt en werkt vanuit vertrouwen. Zij zullen hiervoor persoonlijk leiderschap bij individuele medewerkers moeten stimuleren. Belangrijk bij een vraagstuk over ieders verantwoordelijkheid met betrekking tot communicatie en kennis delen, is bewustwording, daar moet je niet alleen over praten maar ook (voor) doen. Dus:

• Bepaal gezamenlijk het doel waarvoor je sociale media wilt inzetten. Hierbij kan de urgentie van het verbeteren samenwerken in documenten of een verbetering van een dienstverlening als duwende kracht dienen om het in een later stadium, als het meerwaarde heeft opgeleverd, vanuit een wensgedreven verandering sociale media ook in te zetten voor sociale interactie met collega’s of voor brainstorm en feedback;
• Begin dus klein en bouw daarop voort;
• Creëer draagvlak door aan te sluiten bij de motivatie van de medewerkers;
• Zoek daarbij informele leiders, opinion leaders dan wel early adoptors en laat hen als begeleider het vernieuwingsproces faciliteren waarbij zij luisteren en kennis delen in een open dialoog.

Als change agent, als teacher-leader, als boudary crosser kan ik met hulp van een opinion leader de urgentie of ambitie ten aanzien van het inzetten van sociale media explicieter maken waardoor betrokkenheid en veranderbereidheid wordt gecreëerd. Hierbij zou ik gebruik maken van het co-creatie-wiel van Ehlen. De twaalf mechanismen die hierin onderscheiden worden om collaboratieve innovatie en betrokkenheid van professionals te bevorderen zijn ook de factoren die ook in de beschreven literatuur onderscheiden worden. In het hele proces moet ook aandacht zijn voor de consequentie als het de verandering niet ingezet wordt.

Samenwerken leer je niet door erover te praten. Actieve participatie vergroot de betrokkenheid van mensen, in veranderen en leren, door samen te DOEN. Doen is immers de beste manier van denken. Daarom deel ik nogmaals dit filmpje.

Judith