Site-archief

Gelezen: Toetsrevolutie. Naar een feedbackcultuur in het hoger onderwijs.

Hallo Marcel,

Het zal je vast niet ontgaan zijn dat nu, ruim een jaar na het boek Toetsrevolutie. Naar een feedbackcultuur in het voortgezet onderwijs (Dominique Sluijsmans & RenĂ© Kneyber) het boek Toetsrevolutie. Naar een feedbackcultuur in het hoger onderwijs (Dominique Sluijsmans & Mien Segers) is verschenen. Ik kreeg het boek omdat ik het graag wilde lezen en om er een blog over te schrijven natuurlijk 🙂

De afgelopen jaren is veel aandacht geweest voor summatief toetsen. Dat heeft op veel onderwijsinstellingen geleid tot het invoeren van toetsbeleid en het professionaliseren van docenten via BKE/SKE-trajecten. In opdracht van de Vereniging Hogescholen zijn er rapporten verschenen als Beoordelen is Mensenwerk (2014) en Protocol Verbeteren en Verantwoorden van Afstuderen in het hbo 2.0 (2017). Echter, naast het summatief toetsen van kennis en vaardigheden komt er steeds meer aandacht voor Bildung. Jan Anthonie Bruijn zegt daar in zijn voorwoord over

Een kwalitatief hoogstaande samenleving heeft mensen nodig die kennen, kunnen en voelen: daar ligt voor ons als onderwijsmakers dus een grote verantwoordelijkheid

Aansluitend schrijven de redacteuren Dominique Sluijsmans en Mien Segers in de inleiding dat deze visie

vraagt om een herkadering van het waarom, wat en hoe van de manier waarop wij studenten toetsen en beoordelen.

In 239 pagina’s informeert het boek ons over de formatieve functie van toetsen en beoordelen. Kernthema van het boek is hoe de huidige testcultuur van toetsen en beoordelen (met informatiearme cijfers) kan worden veranderd in een feedbackcultuur. Een collectief gedeelde visie op kwaliteit van leren en de rol van beoordelen is hierbij essentieel. In de BKE/SKE professionaliseringstrajecten gaan docenten al op zoek naar nieuwe inzichten en visies op toetsen en beoordelen, en wat dat betekent voor de eigen opleiding/curriculum. Inmiddels is er een enorme toenamen van formatieve toetsen. In de praktijk blijken deze meer een summatieve functie te hebben, omdat er weinig ontwikkelingsgerichte informatie aan wordt toegevoegd. Feedback dient geen ‘afrekenmoment’ te zijn, zo wordt ook in het boek bepleit.

Onderzoek heeft aangetoond dat feedback een krachtig middel is om te leren. Om tot een duurzame feedbackcultuur te komen moet men de bereidheid hebben ‘elkaar verder willen helpen’. Dit stimuleren is essentieel, dat hebben we ook ervaren tijdens het Zuyd innovatieproject FeedbackFruits.

In een zeer prettige schrijfstijl worden vele docenten uit diverse kennisdomeinen van het hoger onderwijs geportretteerd. Centraal in deze 13 interviews staat de vraag wat feedback van docenten vraagt en op welke manier docenten met elkaar een feedbackcultuur kunnen realiseren. Ook (oud-)collega van Zuyd, Ilse Meelberghs, heeft een bijdrage geleverd.

Naast voorwoord, inleiding en de interviews bevat het boek 11 verdiepende hoofdstukken met bijdrage van o.a. Filip Dochy, Esther van Popta, Cees van der Vleuten, Tamara van Schilt-Mol. Het boek eindigt met vijf kernboodschappen die volgens de twee redacteuren nodig zijn voor een toetsrevolutie in het hoger onderwijs. Zij ondersteunen hun boodschappen door te verwijzen naar (eigen) wetenschappelijk onderzoek en naar de interviews en de verdiepende hoofdstukken in het boek.

In een feedbackcultuur 

1. is er sprake van een samenhangend en studeerbaar ontworpen curriculum
2. krijgen studenten door voortdurende formatieve evaluatie alle kansen om de studie succesvol te doorlopen
3. leren studenten verantwoordelijkheid te nemen tegenover zichzelf en elkaar
4. nemen docenten verantwoordelijkheid tegenover zichzelf en elkaar
5. is er sprake van een collectief kwaliteitsbewustzijn

Dominique en Mien benoemen ook dat de toenemende rol van technologie in het onderwijs en de snelle ontwikkeling van learning analytics dat binnenkort wellicht het denken over assessment opnieuw ter discussie zal stellen. Daar weet jij dan weer meer van 🙂

Tijdens het lezen van dit boek viel het me op dat of je nu over het realiseren van een feedbackcultuur hebt of het kunnen omgaan met technologische ontwikkelingen of over het belang van (sociaal) informeel leren van professionals, we blijven het hebben over pioniers die geduld moeten hebben. Geduld? Terwijl overal wordt gesproken dat opleidingen hun studenten beter willen (moeten!) voorbereiden op de arbeidsmarkt door niet alleen kennis en vaardigheden te toetsen maar ook complexe vaardigheden beoordelen als samenwerken, communiceren, leiderschap en professionaliteit. En dat van die studenten (en docenten!), die voorbereid moeten zijn op levenslang leren, een sterke zelfsturing wordt verwacht. Ik heb al eens vaker geblogd over de knowmad, een professional die slim gebruik maakt van sociale technologie om te leren, te reflecteren en bij te blijven op zijn/haar vakgebied bij te blijven. Vol ongeduld wacht ik. En ondertussen pionier ik vrolijk verder 🙂

In het boek wordt door docenten en onderzoekers gesproken over het belang van (peer)feedback. Ik had het waardevol gevonden als er een aantal kritische bijdrage van studenten was toegevoegd. De (ex-)studenten in mijn directe omgeving zien het belang van (peer)feedback niet zoals de auteurs en geĂŻnterviewden van dit boek dat wel (terecht!) bepleiten. In de praktijk blijkt het toch erg lastig te zijn om docenten en studenten, die een traditionele summatieve toetscultuur gewend zijn, uit deze mindset te halen.

Veranderen kost tijd en veel geduld. Maar er zijn ook al zeer veel goede voorbeelden, zoals in dit boek te lezen. Een inspirerend boek met vele handvatten voor het complexe proces van onderwijs ontwerpen waar feedback een integraal onderdeel van vormt. Van harte aanbevolen.

Paasgroeten,
Judith

 

Sluijsmans, D., & Segers, M. (Red.). (2018). Toetsrevolutie: Naar een feedbackcultuur in het hoger onderwijs. Culemborg: Phronese.

Het boek is te koop (€24,99) via uitgeverij Phronese. Vanaf mei zal dit boek net als het andere Toetsrevolutieboek als pdf beschikbaar zijn via de website toetsrevolutie.nl

Growth-mindset Carol Dweck #RSAnimatie

Via Pedro De Bruyckere zag ik deze prachtige animatie. We hebben al vaker aandacht geschonken aan de mooie RSA-animaties, ze zijn erg bekend van de top-animatie van Sir Ken Robinson – Changing Education Paradigms. Deze gaat over het onderzoek van Carol Dweck over fixed en growth mindset en het belang van feedback geven op het proces ipv het intellect van een kind te prijzen. Ook hierover is op dit blog al vaker geschreven.

Het duurt zo’n 10 minuten maar zeer de moeite waard om te bekijken.

How to help every child fulfil their potential. Ever wondered why kids say they’re bored at school, or why they stop trying when the work gets harder? Educationalist Carol Dweck explains how the wrong kind of praise actually *harms* young people.

Work in progress: Katalysatorgame om community activity te stimuleren

Proficiat Judith,

Van harte gefeliciteerd met je verjaardag. Nee sorry geen speciale blog, althans geen “verjaardagsblog” of zo. Sterker nog wederom heb ik je hulp nodig. In het meedenken dan.  Let op de namen die ik noem zijn de namen van de projecten in mijn beleving, vaak hebben ze iets andere namen.

Zowel bij de projecten Community of communities (BOSK/Barbara Piskur) als bij de WWW Wijzer (Hoogstraete/Marjolijn Ketelaar) als M.O.O.D.S. is er in de basis een katalysator nodig. Een katalysator die bij meer projecten nodig is, namelijk een katalysator die de community levend en actief houdt. De genoemde drie projecten zijn voor mij de triggers om het wederom te proberen en in het bijzonder ben ik met Sander (student IM) bezig om de “katalysatorgame” uit te werken voor M.O.O.D.S. maar wel met herbruikbaarheid in het achterhoofd. Sander heeft me een conceptstuk gestuurd en plaatjes. Genoeg om over te praten. Dus input van jou en onze lezers is zoals altijd welkom.

Het conceptstuk tot nu toe:

Feedback the game Een uitdagend spel waarbij feedback geven de sleutel tot succes is

Concept versie 0.1

Auteur: Sander Janssen

Instelling: Zuyd Hogeschool te Heerlen

 

Inleiding Dit spel is opgezet met als doel het in kaart brengen van de spel mogelijkheden die er momenteel zijn in het belonen van gebruikers van een feedback app doormiddel van participatie in de vorm van een community setting. Dit spel is ontwikkeld in opdracht van Marcel Schmitz, opleidingscoördinator bij de faculteit ICT, Zuyd Hogeschool te Heerlen. Op basis van een gesprek tussen de auteur en de opdrachtgever, is er een opdrachtomschrijving vastgelegd samen met een doelstelling die toespitst op het ontwikkelen van een spelvariant wat betreft het geven, ontvangen en belonen van feedback.

Ontwikkeling Omdat het spel een voorloper zal zijn voor een toekomstige app in het functioneren van het geven van beloningen, is er nagedacht over de manier waarop spelers van Feedback the game worden beloond nadat de juiste feedback is ontvangen. Belangrijk is hierbij het feit dat de organisatie op verschillende aspecten feedback wil ontvangen. De feedback zal moeten voldoen aan een aantal gestelde eisen zoals het omschrijven van een ervaring met een aantal positieve en negatieve punten.

Als concept is het spel is momenteel opgezet in de vorm van een kaartspel. Dit geeft tijdens de ontwikkeling van het spel flexibiliteit in het implementeren van nieuwe spelelementen doormiddel van een spelkaart of dergelijke. Inspiratie voor het ontwikkelen van het concept is gehaald uit de bekende kaartspellen UNO en Memory. De keuze hiervan komt voort uit het tactische spelelement uit UNO en het matchen van kaarten (objecten) uit memory. De auteur heeft deze twee spellen geselecteerd en heeft als het ware een hybride spel gemaakt van beide, met elk hun eigen kenmerken die bijdragen in het opzetten van het spel Feedback the game.

Het spel Feedback the game wordt op gespeeld met een kleine groep spelers. Dit is gedaan om het spel dynamisch en vlot aan te laten voelen zonder dat een speler lange wachttijden hoeft te ervaren. Het doel van het spel wordt daarnaast ook voldoende gesimuleerd met een kleine groep spelers. Feedback the game dient gespeeld te worden door minimaal 5 en maximaal 9 spelers. Bij het spelen van Feedback the game, kan er onderscheid worden gemaakt in twee rollen. De rollen zijn ‘Feedbackers’ en ‘Experts’. In een normaal spel is er altijd Ă©Ă©n Expert (Spelmeester) en de andere deelnemers vervullen de ‘Feedbackers’ rol.

Om een real life scenario te simuleren, is er gekozen om een beurt van Feedback the game te vergelijken met een kalenderweek. Een volledig spel van Feedback the game, duurt 8 weken ofwel 8 beurten. Per beurt wordt er een aantal stappen doorlopen. Tijdens elke beurt of week kan de speler punten verdienen, de speler die aan het einde van de 8 weken de meeste feedback punten heeft verzameld, wint het spel. De precieze werking van het spel, welke stappen er worden uitgevoerd en andere belangrijke componenten zoals spelregels van Feedback the game worden uitgelegd op de volgende pagina’s.

Ontwikkeling de ontwikkeling van dit spel zit momenteel nog in de conceptuele fase. Eventuele aanmerkingen of aanpassingen vanuit de opdrachtgever zijn ten alle tijden gewenst om de tot stand komen van dit spel te bevorderen. Indien er aspecten dienen aangepast te worden dient dit te gebeuren via feedback in de vorm van opmerkingen in dit document.

Speluitleg algemeen Een spel van Feedback the game, duurt 8 beurten. Elke beurt symboliseert 1 week. Spelers krijgen dus elke week 1 nieuwe vraag waarvoor feedback wordt gevraagd door de ‘Expert’. Daarnaast kunnen spelers dus 8 keer punten verdienen tijdens een spelronde.

Tijdens het spelen van Feedback the game zijn er 3 soorten spelkaarten die worden gebruikt:

  • Mening kaarten

Mening kaarten zijn de kaarten die de ‘Feedbackers’ in handen hebben tijdens het spelen van Feedback the game. Op deze kaarten staan een aantal indicatoren die waarde geven aan de spelkaart. Deze mening kaarten worden elke beurt opgelegd door de ‘Feedbacker’ als response op de ‘Expert’ Vraag kaart. De indicatoren op de kaarten zijn:

  • Kleur (Rood / Geel / Groen ) Op elke kaart staat er een kleur aangegeven, dit is belangrijk om te weten omdat deze kleuren overeenkomen met de kleuren die op de vraagkaart staan. Spelers weten tijdens het spelen niet welke kleur de vraagkaart van die beurt heeft en moeten dus aan de hand van de soort vraag zoals die wordt opgelezen door de ‘Expert’, gokken welke soort vraagkleur dit is.
  • Vermenigvuldigingsfactor Op het moment dat de vraagkleur en de gespeelde mening kleur overeenkomen, worden er punten uitgedeeld aan de spelers die de kloppende kleur hebben gegokt. Hierbij komt de vermenigvuldigingsfactor kijken. Op elke kaart staat een andere classificatie wat betreft vermenigvuldigingsfactor (vb. Groene mening kaart met een factor 1.5 t/m 2.5 & een Gele mening kaart met een factor 0.5 t/m 1.5)
  • Mening waarde Omdat meningen geven in vele soorten en mate komt, worden er punten toegekend aan de hand van de mening die op de kaart staat. De punten schaal wordt ingericht aan de hand van de lengte van de mening waarbij korte, niet omschrijvende meningen, weinig punten krijgen en uitgebreidere meningen met kritische feedback meer punten waard zijn.
  • Mening
  • Dit is een zin of een aantal zinnen beschreven op de spelkaart die antwoord geven op de vraagkaart van de ‘Expert’. Aan de mening zijn punten gekoppeld zoals hierboven staat beschreven.

[afbeelding mening kaarten] 

  • Vraag kaarten

Vraag kaarten zijn in het bezit van de ‘Expert’ en moeten worden beschouwd als feedbackmomenten vanuit de organisatie. Elke ronde mag de ‘Expert’ Ă©Ă©n vraagkaart kiezen en oplezen aan de medespelers. De spelers mogen dan hierop reageren met hun mening kaarten en kunnen hier punten mee verdienen. Details staan in de spelregels. Ook op de vraag kaarten staan een aantal indicatoren die belangrijk zijn tijdens het spelen van het spel:

  • Kleur (Rood / Geel / Groen )
  • Op elke kaart staat er een kleur aangegeven, dit is belangrijk om geheim te houden voor de ‘Feedbackers’ omdat deze kleuren overeenkomen met de kleuren die op de meningkaart staan. Spelers weten tijdens het spelen niet welke kleur de vraagkaart van die beurt heeft en moeten dus aan de hand van de soort vraag zoals die wordt opgelezen door de ‘Expert’, gokken welke soort vraagkleur dit is.
  • Vraag
  • De vraag staat vermeld op de vraagkaart. Deze vraag moet hardop worden voorgelezen aan de ‘Feedbackers’ zodat deze kunnen gaan raden welke soort vraag dit is en welke kaart ze willen inzetten voor deze spelronde. Er is een onderverdeling tussen de kleuren wat betreft verschillende soorten vragen waarbij rood = 
 , geel = 
 , groen = 
 . Aan de hand van het onderwerp van de vraag moeten ‘Feedbackers’ dus proberen te raden om welke categorie of kleur het gaat.

[afbeelding vraagkaarten]

  • Situatie kaarten

Situatie kaarten voegen een strategisch spelelement toe aan het spel zoals bij het kaart spel UNO. Met deze kaarten kunnen ‘Feedbackers’ elkaar dwarsbomen of elkaar juist helpen, op deze manier moet er een teamverband ontstaan tussen de spelers om zo de beste feedback te geven op de vragen van de ‘Experts’. Aan het begin van elke beurt mogen alle spelers Ă©Ă©n situatie kaart trekken, deze is inzetbaar aan het einde van elke beurt. Er bestaan een aantal soorten situatie kaarten in de concept versie van Feedback the game:

  • Kleur kiezen Voor de volgende beurt mag de betreffende speler een kleur uitkiezen voor de volgende vraagkaart, hiermee kan de speler bijvoorbeeld een voordeel doen met een waardevolle mening kaart.

[ situatie kaart ]

  • Ruil kaarten van een medespeler
  • De betreffende speler ruilt alle kaarten van zichzelf met een uit te kiezen medespeler.

[ruilen kaarten]

  • Eigen kaarten weggooien en 5x nieuwe kaarten trekken Hierbij worden alle kaarten van de speler op de stapel gegooid en mag de speler 5 nieuwe mening kaarten trekken.

[weggooien en nieuwe]

  • Ruilen van ‘credits’ met een medespeler Hierbij mag de speler die de kaart trekt ruilen van punten met een uit te kiezen medespeler, deze medespeler mag op dat moment echter niet eerste gerangschikt zijn qua verdiende punten.

[ruilen feedback credits]

  • Trek een extra mening kaart de volgende beurt De speler krijgt een extra mening kaart voor de volgende speelronde.

[extra mening kaart]

  • Verdubbelingsfactor +0.5 van jezelf of een andere speler
  • Help je team om betere feedback te geven! Als je medespeler of jijzelf (een van de twee) de vraag goed heeft gefeedbackt, komt er een +0.5 factor bovenop de kaart waarde.

[verdubbel kaart]

  • Verdubbelingsfactor -0.5 van jezelf of een andere speler
  • Dwarsboom je tegenstander! Als je medespeler of jijzelf (een van de twee) de vraag goed heeft gefeedbackt, wordt er een -0.5 factor van de kaartwaarde afgetrokken.

[dwarsboomkaart]

Spelregels Hieronder zullen de regels van Feedback the game worden weergeven. Om het spel zo eenvoudig mogelijk te houden wordt er op dit moment gekozen om zo min mogelijk regelgeving toe te passen om een dynamische situatie na te bootsen. Mocht er na afloop van het testen van het spel toch nog behoefte zijn aan beperkingen in de vorm van regels, kunnen deze alsnog worden toegevoegd.

  1. Er is altijd maar Ă©Ă©n expert tijdens het spelen van Feedback the game
  2. Bij aanvang van de 1ste week krijgen feedbackers 5 mening kaarten en krijgt de expert 8 vraag kaarten.
  3. De expert beslist zelf welke vraag kaart hij aan het begin van elke beurt speelt.
  4. De expert moet de vraag die op de vraag kaart staat duidelijk voorlezen aan zijn medespelers, hij mag hier echter niet bij vertellen welke kleur de vraag kaart heeft.
  5. De feedbackers moeten elke ronde Ă©Ă©n mening kaart spelen. Het mag dus niet voor komen dat spelers een beurt overslaan.
  6. De kleuren tussen de gespeelde kaarten moeten overeenkomen. Bijvoorbeeld: Groene mening kaart + groene vraag kaart.
  7. Indien meerdere feedbackers de juiste kleur kaart hebben, en dus in aanmerking komen voor punten, krijgt iedere speler die de match goed had, punten toegekend.
  8. Situatie kaarten gaan pas de volgende beurt/week in, situatiekaarten die worden ingezet in week 1 kunnen altijd alleen maar effect hebben op week 2
  9. Elke nieuwe beurt/week trekken de feedbackers een nieuwe situatiekaart en gooien ze de situatiekaart van de vorige week weg, feedbackers hebben dus altijd maximaal maar Ă©Ă©n situatiekaart in handen.
  10. Elke nieuwe beurt/week trekken de feedbackers een nieuwe mening kaart, deze wordt dan toegevoegd aan de ‘hand’ van de feedbacker en kan deze naar eigen belang inzetten wanneer hij of zij dat wilt.
  11. Elke nieuwe beurt/week trekt de expert een nieuwe vraag kaart, deze wordt dan toegevoegd aan de ‘hand’ van de expert en kan deze naar eigen belang inzetten wanneer hij of zij dat wilt.
  12. Indien er in de laatste beurt/week nog een situatiekaart wordt gespeeld, wordt deze aan het einde van beurt 8 uitgevoerd, hierna is het spel afgelopen.
  13. De feedbacker die aan het einde van de 8 beurten/weken de hoogste score heeft, heeft Feedback the game gewonnen. De expert kan het spel nooit winnen, deze is louter aanwezig als spelleider.
  14. Punten worden toegekend aan de spelers op basis van de elementen zoals die op de vorige pagina staan beschreven, en niet anders. Indien de kleuren overeenkomen tussen de vraag kaart en de mening kaart, wordt de meningwaarde vermenigvuldigd met de vermenigvuldigingsfactor die vermeld staat op de mening kaart.

Toevoeging van regels geschiedt op basis van feedback en testen.

Spelverloop

Hieronder wordt een spel uitgeschreven zoals het bedoeld wordt, we schrijven hierbij een spelronde uit van begin tot einde met een spelersgroep van 5 personen.

  1. Piet, Jan, Klaas, Bob kiezen de rol van Feedbacker
  2. Marcel kiest de rol van Expert
  3. De feedbackers krijgen elk 5 mening kaarten toegekend van de stapel
  4. De expert krijgt 8 vraag kaarten toegekend van de stapel
  5. De feedbackers krijgen elk 1 situatie kaart toegekend van de stapel (Piet heeft ‘ruilen kaarten’ , Jan heeft ‘ruilen credits’ , Klaas heeft ‘extra mening’ , Bob heeft ‘kies een kleur’)
  6. Marcel kiest ervoor om te beginnen met een groene vraag kaart
  7. De vraag wordt voorgelezen en luidt als volgt: 
.
  8. De Feedbackers krijgen nu bedenk tijd om een mening kaart te kiezen die bij de vraag kaart zou kunnen passen gebaseerd op informatie die uit de mening kaart valt te halen
  9. Piet zet een gele mening kaart in met de mening waarde 5 en verdubbelingsfactor 0.5
  10. Jan zet een gele mening kaart in met de mening waarde 7 en verdubbelingsfactor 1.0
  11. Klaas zet een rode mening kaart in met de mening waarde 3 en verdubbelingsfactor 1.0
  12. Bob zet een groene mening kaart in met de mening waarde 5 en verdubbelingsfactor 1.5
  13. Nadat alle spelers de kaarten hebben ingezet worden deze getoond aan de expert, deze laat vervolgens zien dat het om een groene mening kaart gaat, Bob krijgt nu dus punten toegekend.
  14. Omdat Bob een waarde 5 heeft met een factor 1.5 krijgt bob dus 7.5 credit toegekend voor week 1, de rest van de spelers krijgt 0 credits toegekend in week 1
  15. Behalve Jan, kiest niemand ervoor om de situatiekaart te spelen en gooien deze weg.
  16. Jan kiest ervoor om credits te ruilen met Bob, ingaande vanaf week 2, heeft Bob 0 credits en Jan heeft er nu 7.5
  17. De beurt eindigt
  18. Iedere feedbacker trekt een nieuwe meningkaart en voegt deze toe aan zijn hand
  19. Iedere feedbacker trekt een nieuwe situatiekaart
  20. De expert trekt een nieuwe vraag kaart
  21. Marcel kiest nu voor week 2 een nieuwe mening kaart uit
  22. Etc. etc.

Sander is zo creatief geweest om zijn eerste concept ook met plaatjes/kaartjes te ondersteunen. Die heb ik hieronder geplaatst.

Groet Marcel

Feedback the game

Goed bezig! De kracht van complimenteren.

Hi Marcel,

Complimentjes geven is belangrijk. En jij geeft ze gul. Goed van je!

Is het geven van complimentjes wel zo simpel?

Tijdens mijn studie is het elkaar feedback geven erg belangrijk. Volgens mij hoort bij feedback geven ook complimenteren. Volgens het feedback onderzoek van Hattie & Timperley is het prijzen van studenten (lof, beloning, badges) het minst van invloed op hun prestaties. In een eerder blog heb ik hierover al eens mijn twijfels geuit. Want toch vinden we een ‘like’ op Facebook fijn en zijn badges in games ook leuk.

Maar wat is nou een goed en effectief compliment? Op het blog van OAB Dekkers las ik de voordelen van het geven van complimenten vanuit het gedachtegoed van oplossingsgericht werken (Cauffman & van Dijk, 2014):

  • Je toont dat je aandacht hebt voor wat de ander goed doet.
  • Je bouwt aan een coöperatieve werkrelatie.
  • Je verstevigt het zelfbeeld en het zelfvertrouwen van de ander.
  • Je helpt de ander met de neus in de richting van mogelijke oplossingen te gaan staan (in plaats van de neus in problemen te blijven steken).
  • Je creĂ«ert een sfeer van vertrouwen en samenwerking, waardoor meer inzet mag worden verwacht om gewenste veranderingen in gang te zetten.
  • Je biedt de ander kracht om meer te doen wat werkt.

Dit gunnen we een ander (familie, vriend, medewerker, collega, student) toch allemaal?

Om complimenten te geven die effectief zijn moet het compliment naar iets verwijzen dat echt gebeurd is of wat de ander zelf gedaan heeft. Het compliment moet realistisch zijn (niet overdrijven) en het moet bruikbaar zijn voor de ander zodat hij/zij daar stappen vooruit kan zetten in de richting die hij/zij wilt. En zwijg als je het niet echt meent!

In het onderwijs zijn we zo gewend om te zeggen wat fout is ipv goed. Denk maar aan de rode pennen (of rode wijzigingen in een Word-document *brrr*) of aan wat boven toetsen staat ’30 fout, een 7′ ipv ’70 goed,een 7′ punten. Nee, dat is in de gamewereld wel anders 🙂 Chris Kockelkoren heeft hierover al eens geblogd: de mindsets van Dweck. Onlangs heeft zij weer een mooie TEDtalk gehouden over de kracht van geloven dat je kan verbeteren. En de power van YET. Zij roept docenten op te stoppen met het geven van onvoldoendes, of niet voldaan!
Ik merk het in mijn eigen studie ook. Het geven van onvoldoendes werkt zo demotiverend. Ik voel me dan zo dom. Als je als feedback krijgt ‘bijna goed, nog niet helemaal’, zou dat (in ieder geval voor mij) een stuk fijner zijn.

Carol Dweck benoemt twee vormen van complimenteren: procescomplimenten en eigenschapcomplimenten. Bij complimenten over het proces prijs je de ander voor zijn of haar goede inspanning of effectieve strategie (“Je hebt vast hard gewerkt” of: “Je zult wel een goede aanpak gebruikt hebben.”). Bij eigenschapcomplimenten complimenteer je de ander met een eigenschap, een interne, vastliggende kwaliteit (“Je hebt het goed gedaan, je moet wel erg slim zijn”). Dweck heeft onderzocht dat procescomplimenten effectiever zijn en meer een growth mindset bevorderen (men is meer bereid om uitdagingen aan te gaan) dan complimenten over de eigenschap van iemand. Bij complimenten over eigenschappen zijn we sneller geneigd uitdagingen te vermijden, eigenschappen zijn immers onveranderbaar (fixed mindset). Zie ook onderstaande uitleg.

We zijn vaak niet zo gul met het geven met complimenten omdat we het gevoel hebben dat het overdreven is. Je moet inderdaad zwijgen als je het niet echt meent, maar mensen vinden het zeker fijn om te horen als ze iets goed hebben gedaan. Daar niets over te zeggen kan worden uitgelegd als “het zal wel niet goed zijn, ik hoor nooit iets”. Twijfel en onrust zal een leerproces vrijwel zeker negatief beĂŻnvloeden.

Toch zijn niet alle complimenten effectief. In het eerdergenoemde OAB Dekkers blog werd een onderzoek van Kohn aangehaald: complementen kunnen zelfs schadelijk zijn. Complimenteren voor lage prestaties kan de boodschap geven dat er te weinig van je wordt verwacht, terwijl overcomplimenteren als neerbuigend of beledigend kan overkomen. Ik moest wel even instemmend knikken toen ik de term ‘compliment-verlamming’ las, dat herken ik wel 😉 Ik heb het je volgens mij ook wel eens gezegd. Ik heb vaker tijdens mijn studie te horen gekregen dat ik dit toch ‘gemakkelijk’ kan … onbewust levert dat een verwachting die je dan vervolgens niet waar kunt maken, met faalangst als resultaat.

Tja, het lijkt zo gemakkelijk, complimentjes geven. Als ik deze onderzoeken dan weer lees, lijkt het dan toch weer niet zo. Of wordt het moeilijker gemaakt dan dat het is?

Wij zijn goed bezig!
Judith

De vier G’s voor het geven van feedback #MLI

 

feedback

@freedigitalphotos. By Stuart Miles, published on 15 January 2012 Stock Image – image ID: 10069269

Gedrag, Gevoel, Gevolg, Gewenst Gedrag, dat zijn de vier G’s voor het geven van feedback, Marcel.

Via Wilfred Rubens zag ik het document van UMC Radboud over feedback geven en ontvangen. Interessant. Binnen de MLI wordt grote waarde gehecht aan feedback geven. We krijgen regelmatig feedback van onze docenten op onze producten, we geven onze peers feedback. Maar hoe doe je dat nu goed? Basisregels die in dit document genoemd worden:

  1. beschrijf veranderbaar gedrag
  2. beschrijf concreet en specifiek gedrag
  3. spreek in de ik-vorm
  4. laat de ander reageren
  5. vraag om het gewenste gedrag
  6. geef feedback op het juiste moment
  7. verken oorzaken en oplossingen

Zie https://www.radboudumc.nl/Onderwijs/Zorgacademie/Bijscholing/Documents/Feedbackgevenenontvangen.pdf 

groet,
Judith

Feedback #MLI

Ha Marcel,

Binnen de master is het van belang elkaar van goede feedback te kunnen voorzien. Daar gingen we afgelopen maandagmiddag mee aan de slag. De middag startte met een college over peer assessment door Marjo van Zundert. Zij is op dit onderwerp gepromoveerd.

Een van de eerste artikelen die ik moest lezen voor de master Leren en Innoveren was ‘The power of feedback’ van John Hattie en Helen Timperley (2007). Hierin definiĂ«ren zij feedback als informatie over iemands prestatie of inzicht verstrekt door een leraar, medestudent, ouder of computer. Hun onderzoek gaf aan dat feedback het meest effectief is als de informatie ervan gericht is op een taak en hoe je deze taak effectief kunt invullen. En feedback dient tips en instructies te bevatten gerelateerd aan het gestelde doel. Ze hebben hiervoor een feedbackmodel ontwikkeld.

Volgens het model is feedback effectief als het antwoord geeft op 3 belangrijke vragen:

1. Wat is het beoogde doel (feed up)?
2. Hoe doe ik het tot nu toe (feed back)?
3. Wat zijn de vervolgstappen om tot het gewenste doel te komen (feed forward)?

En op vier aspecten

1. Taak
2. Proces
3. Zelfregulatie
4. Persoonlijk

Feedback op de persoon is de meest voorkomende vorm binnen het onderwijs maar het minst-effectieve. Het prijzen van studenten (lof, beloning, badges) blijken het minst de prestaties van studenten te vergroten. Niet-prijzen blijkt zelfs een groter effect te hebben. Ik vraag me af of dit, 6 jaar na dit onderzoek, nog steeds zo is? Waar komt het like, +1, open badges hype vandaan? Heeft dat instant ‘wow goed bezig!’-gevoel echt zo weinig effect op onze prestaties? Iets wat met gaming in het onderwijs toch gestimuleerd wordt?

Een model biedt handvatten maar is nooit heilig. In dit model van Hattie & Timperley ontbreken de implementatie en sociale aspecten. Zoals wij tijdens de discussie na het college bespraken: een veilig klimaat (vertrouwen), positieve houding (opbouwend niet afbranden) en op non-verbale communicatie letten is bijzonder belangrijk (hilarische kijktip van Mieke Haverkort).

DiscussieFeedback

foto @MiekeHaverkort

In Canon van het Leren schrijft Arja van der Valk in haar bijdrage dat de factor tijd onderbelicht is in dit model. We hebben niet alle tijd van de wereld om elkaar uitgebreid van feedback te voorzien. Daarnaast ontbreekt in het model ook de wijze waarop de student openstaat om feedback te ontvangen en in staat is te reflecteren op zijn eigen handelen. Het inzicht in eigen talent zal de intrinsieke motivatie van de ontvanger verhogen volgens Van der Valk. Daarom is het stellen van verdiepende vragen naar het aanwezige talent van de student/de lerende professional aan te raden. Het belang van gemotiveerd zijn en blijven hoort bij alle vormen van feedback centraal te staan.

Goed omschreven doelen kan het leerproces positief beĂŻnvloeden. Logisch want dan weet je waar je als student naar toe moet werken. Lastiger is het als je je eigen doelen moet formuleren. Onze leeragenda 😩 ik heb een poging gedaan en daar laat ik het nu even bij. Hoewel ik van mijn studiebegeleider als feedback kreeg dat ik het niet moest laten liggen.  Daarom nog maar dit feedbackblogje. Hij schreef: “Jouw blog kan je zien als een online portfolio waarin jij reflecteert op de bijeenkomsten, op de opdrachten die je doet, de literatuur die je leest en de concepten die krijgt aangereikt.”
Ik moet eerlijk zeggen dat ik meer van Hattie & Timperley heb begrepen door ook door de Canon van het Leren te lezen en hierover dit blogje weer te schrijven.

Ook als lerende professional binnen Zuyd moeten mijn doelen duidelijk en helder zijn, anders is het lastig feedback te geven. Binnen het I-team namen we jaarlijks de tijd om elkaar gezamenlijk in alle openheid van feedback te voorzien, compleet met tops & tips. Dierbare bijeenkomsten waren dat. Door alle teamveranderingen is het er niet meer van gekomen en wordt het beperkt tot het formele feedbackmoment met onze huidige leidinggevende. Gelukkig heb ik wel genoeg collega’s om me heen die ik tijdens (niet-geplande) momenten om feedback kan vragen 🙂

Nou, de expert-feedback op mijn probleemstelling heb ik ook binnen. Er is nog werk aan de winkel. Dit blijft nu toch allemaal echt even liggen tot na de Educause hoor 🙂
Judith

PS. Het college van Marjo van Zundert eindigde met enkel leestips o.a. van Dominique Sluijsmans, haar co-promotor ;). Voor deze master hebben we al een artikel van Dominique moeten lezen, dat ging over toetsen. Haar inaugurele rede over professioneel beoordelen is in dit verband ook zeer de moeite waard om te lezen, een leestip voor mijn mede-studenten!

%d bloggers liken dit: