Zoekresultaten voor knowmad

Zet ik iets in beweging? #knowmadMOOC

Hallo Marcel,

Dit blog geldt als afronding van de Knowmad MOOC. Gisteren heb ik gewerkt aan de 2e en tevens laatste week van de MOOC. Zie hier mijn blog over week 1. Wederom herkenbare issues. Het centrale thema ging over mensen in beweging brengen. Ik geloof in de mogelijkheden van sociale technologie voor teamcommunicatie, daarover heb ik gisteren ook geblogd. De eerste vraag van week 2 ging hoe je mensen in je organisatie in beweging brengt. Ik ben me steeds vaker aan het afvragen of ik dat wel wil, of ik daarvoor de aangewezen persoon ben. Daarover later meer.

In de MOOC werden verschillende typen professionals benoemd, zoals die ook in het boek Leren in tijden van tweets, apps en likes staan (de MOOC is door de auteurs van dit boek samengesteld en wordt ook door hen geweldig goed gemodereerd!).
Je hebt de knowmad, een professional die slim gebruik maakt van sociale technologie om op zijn vakgebied bij te blijven. De googler  die niet zo handig is met sociale media, maar wel een gedreven professional is. De hobbyist is iemand met een hoge affiniteit voor technologie maar niet zo gepassioneerd in zijn vakgebied. En de follower is iemand die niet online-vaardig is en niet intrinsiek gemotiveerd. De typering lijkt me gebaseerd op de innovatietheorie van Rogers.
Willen we wel van iedereen ‘knowmads’ maken? Kunnen we wel van collega’s ‘knowmads’ maken? Ik betwijfel het. Pas als mensen gemotiveerd zijn om iets met sociale technologie te doen omdat ze ervaren wat het hen oplevert, gaan ze aan de slag. De googlers en hobbyisten zullen de meeste interesse tonen. De followers, dat zegt het al die volgen misschien later.
In de bijdragen lees ik opmerkingen als: inspireren, aanmoedigen, gewoon doen. Reacties die van mij zouden kunnen zijn geweest, maar waarvan ik steeds meer afvraag welk effect dat heeft.

Moeten managers zelf knowmad zijn voordat ze anderen daarin kunnen ondersteunen?, was ook een vraag. In mijn leerinterventie heb ik betoogd dat managers een cruciale spelen bij de inzet van sociale technologie om online samenwerken en online kennisdelen te stimuleren. In het rapport Google it: the secret online lives of UK managers (2016) blijkt dat managers vooral collega’s en Google gebruiken om uitdagingen aan te pakken. Ze maken maar mondjesmaat gebruik van sociaal online leren. Ook dat is herkenbaar, maar niet alleen managers werken op deze manier. Ik merk dat ik steeds vaker een vraagje krijg van ‘hoe zit dit’, zonder dat mensen zelf eerst online op zoek gaan. Veel antwoorden zijn online te vinden, maar dat betekent wel dat je over goede zoek- en informatievaardigheden moet beschikken. En de juiste vragen kunt stellen. Het knowmadisch werken vergt vaardigheden, daarin moet je investeren.
Volgens mij is het wel bevorderend als managers ruimte bieden om sociaal te leren, dit stimuleren en waarderen. Aandacht hebben voor de manier waarop jij je ontwikkelt. Een voorbeeldgedrag is wenselijk, maar niet noodzakelijk. Openheid en transparantie is meer nodig, dan komt gebruik van sociale technologie vanzelf, denk ik zo 🙂

Een andere discussie ging over het verplicht stellen of er vanuit gaan dan iedereen sociale technologie gebruikt. Volgens kan dat voor privé netwerken als Facebook, LinkedIn, Twitter, maar ook voor Whatsapp niet. Heb je teamcommunicatietools beschikbaar binnen je organisatie zoals Yammer, Slack, Basecamp en je spreekt af deze hiervoor te gebruiken, dan vind ik dat je deze (net zoals we dat van mail verwachten) moet gebruiken. Ik ben een groot voorstander van Modern Workplace Learning net zoals Jeff Kortenbosch in het artikel Verandering vereist doorzettingsvermogen. Uiteraard komt daar het 70:20:10 model weer ter sprake (voor wat het waard is). Ik ben het wel eens dat leren voor professionals bestaat uit een combinatie van samen leren op de werkplek in een betekenisvolle context, al dan niet met support, social learning en formele trainingen. Een afdeling die dan medewerkers helpt, vraagt, coacht, meedenkt en ondersteunt bij dit leerproces is dan wel echt nodig.

Mijn laatste opdracht was via een meme (?? had ik nog nooit van gehoord ) een idee te delen over knowmads waarmee je iets in beweging zet. Ik moest denken aan de TEDtalk van Derek Sivers.

Ik voel me binnen Zuyd regelmatig die gek die in haar eentje aan het dansen is 😉
Dat gevoel ligt bij mij. Ik kom tot de conclusie dat dit te maken heeft met mijn nog al stellig beeld van een (gewilde!) professional. Veel van mijn beelden heb ik overigens gehaald uit het boek van Manon Ruijters over professionele identiteit.

Volgens mij dient de huidige professional een lerende professional te zijn die eigen verantwoordelijkheid draagt en actief bijdraagt aan een community van aankomende – en medeprofessionals. Die daarbij slim gebruik maakt van sociale technologie om te leren, te reflecteren en bij te blijven op het vakgebied. Die open kennis deelt en die deelt waar hij/zij aan werkt.
[Professional/professioneel komt immers van het Latijnse ‘profiteri’ dat betekent ‘openlijk verklaren’.]

Ja, ik leg de lat hoog 😉 Ik word regelmatig gevraagd bij diverse initiatieven vanwege mijn kennis en ervaring met online kennis delen en samenwerken. Als we dan aan de slag gaan, blijken de beelden heel divers. En ik merk dat ik gefrustreerd raak als het open online samenwerken en kennis delen niet van de grond komt. Te vaak zijn er te veel belemmerende factoren. Ik ken ze allemaal. En heb er begrip voor.

Maar dit soort karren wil ik niet meer trekken, dit soort verantwoordelijkheden niet meer voelen. Ik dans niet graag alleen. Ik heb anderen nodig om mijn werk te kunnen doen. Ik heb verbondenheid nodig, en wil zinvolle bijdrage leveren zodat mijn werk leidt tot betere resultaten.

Dus ja, ik heb voor mezelf wel wat besluiten genomen. Tuurlijk blijf ik open en online mijn kennis delen. Ik ben toch een gulle gever 😉 Zet ik iets in beweging? Misschien wel. Maar niet meer bewust en actief. En mijn oproep voor alle gewilde professionals:

Laat zien wat je beweegt!

Judith

Waarom gebruiken mijn collega’s geen Yammer? #knowmadmooc

Hi Marcel,

Enige tijd geleden werd ik via Wilfred Rubens’ blog Waarom medewerkers vaak geen teamcommunicatietools gebruiken geattendeerd op een blogbericht van zijn naamgenoot Paul Rubens: Waarom jouw collega’s geen Slack willen gebruiken.

Blijkbaar zijn wel veel organisaties bezig met implementatie (of zijn het van plan) van teamcommunicatietools, maar de werknemers zijn hierover niet erg enthousiast. In beide blogs worden argumenten aangedragen waarom medewerkers deze teamcommunicatietools als Yammer, Slack, Link niet gebruiken.

  • Geen urgentie. Je kunt prima zonder. Het is weer een communicatiemiddel naast de o zo volle mailbox en de altijd pingende Whatsapp
  • Slechte gebruikersinterface. Het kan niet concurreren met het gebruiksgemak van Whatsapp, simpele Twitter of de bekende interface van Facebook (misschien dat Workplace van Facebook iets wordt, zou Marketing & Communicatie daar al mee bezig zijn? #dtv)
  • Overbodige functionaliteiten. 
  • Veelheid aan notificaties. Bij al die communicatietools staat standaard meldingen aan. Dit levert nog meer mails in hun overvolle mailboxen. Mensen weten niet hoe met deze tools om te gaan.

Paul Rubens adviseert meer te investeren in professionaliseren, ondersteunen bij het gebruik van dergelijke tools. Het leren filteren van informatiestromen.

Wilfred Rubens vult dat aan met het argument ‘autonomie’. Medewerkers willen graag zelf hun communicatiemiddel kiezen. Daarnaast beargumenteert hij dat teamcommunicatietools beter het synchroon communiceren zou moeten ondersteunen.

Zijn wij in staat de vraag te beantwoorden of werknemers een teamcommunicatools nodig hebben om online samen te werken en kennis te delen? Die vraag dienen we volgens Paul Rubens eerst te stellen.

smartphone-1445489_1920

CC0 via Pixabay

Je hebt misschien gezien Marcel dat dit blog bericht al enige tijd in concept stond. Ik wilde een poging wagen om de vraag die Paul Rubens stelde te beantwoorden. Maar ik liep vast……. het werd een klaagzang, dat wilde ik niet. Ik heb het nu, met de beelden die ik heb opgedaan in de Knowmad MOOC nog eens een poging wagen 🙂

Hebben werknemers teamcommunicatools nodig hebben om online samen te werken en kennis te delen?

Je weet dat ik regelmatig gevraagd wordt een advies te geven rondom sociale technologie, of hierin als communitymanager te ondersteunen. Mijn eerste vraag is dan: Hebben we hetzelfde beeld bij online samenwerken en kennisdelen? Het beantwoorden van deze vraag wordt al vaak uit de weg gegaan. Mijn ervaring is dat beelden verschillend zijn. Men vindt samenwerken en kennis delen ontzettend belangrijk, maar de ambitie om dit online te doen is er veel minder. Het doorbreken van eigen routines om online samen te werken en werkwijzen op elkaar af te stemmen is lastig. De tijd nemen om online kennis te delen en elkaar online te informeren waar men mee bezig is, is een nog lastiger issue. Wilfred Rubens benoemt terecht dat dit type asynchroon communiceren arbeidsintensief is. Veelal wordt samenwerken en kennis delen gezocht in nog meer bijeenkomsten of ‘bila’s’ belegen. Als ik tijdens bijeenkomsten benoem dat informatie/kennis ook online gedeeld kan worden zodat bijeenkomsten effectiever en efficiënter (‘Flipped‘) kunnen verlopen, voel ik weerstand. Nee, ik heb niets tegen inspirerende bijeenkomsten. Wel tegen tijdsverspilling.

We weten dat om een veranderproces in gang te zetten er een motiverende urgentie nodig is. Veelal heeft urgentie te maken met ‘what’s in it for me?’. Misschien, vraag ik me zelf de laatste tijd vaker af, moeten we ons eens de vraag ‘what’s in it for us?’ gaan stellen.

Ik heb deze vraag in de KnowmadMOOC ook gesteld aan John Moravec, auteur van het boek Knowmad Society (gratis te downloaden). Hij reageerde:

OOOOOOOOH. Good question. I really think that we need strong social policies to support a knowmad society. The logic is simple: We all do better when we all do better. Individuals should look for their unique development and improvement, but we also need to support the needs and dreams of everybody.

Dat sluit mooi aan op mijn leerinterventie die ik voor mijn studie heb gemaakt: “Alleen ga je sneller, maar samen kom je verder” Hierin heb ik onder andere gesteld dat ook het management (met name teamleiders) open moeten staan voor het communiceren via online kennisdeel- en samenwerkingsplatform. Maar ook al staan leidinggevende hiervoor open dan merk ik dat mijn collega’s ‘open’ communiceren (al is dat in een afgesloten Yammergroep) een grote stap (te ver?) vinden. De mail is en blijft een leidende communicatietool.

Collega’s communiceren natuurlijk online met collega’s en studenten via eigen gekozen (autonomie) communicatiemiddelen in groepen als Facebook of Watsapp. Maar voor mij zijn deze tools niet te vergelijken met tools als teamcommunicatietools als Yammer en Slack. Mail, Facebook en Whatsapp zijn communicatiemiddel waarin jij bepaalt met wie je iets wilt delen cq communiceren. Yammer (binnen de organisatiemuren) en bijvoorbeeld Twitter (buiten de organisatiemuren) zijn toepassingen waarmee jij deelt wat je doet/weet. Iedereen die tot dat netwerk behoort kan daar kennis van nemen. Je deelt gul zonder dat je op voorhand weet wie je daar gebruik van neemt. Dat is toch een iets ander uitgangspunt.

Judith

Knowmadisch werken #knowmadmooc

Hola Marcel,

Misschien heb je het via Twitter meegekregen dat ik deze week gestart ben de MOOC Help, er zit een knowmad in mijn organisatie! Een knowmad is iemand die ook slim gebruik maakt van online media om te leren, te reflecteren en bij te blijven op zijn/haar vakgebied. In het Engels wordt dit ook wel Personal Knowledge Management genoemd (PKM). Ik heb hierover al eens geblogd. Deze MOOC kan je zien als een verdieping op het boek van “Leren in tijden van tweets, apps en likes (zie mijn blog). De auteurs Joitske Hulsebosch & Sibrenne Wagenaar zijn ook de samenstellers en moderatoren van deze MOOC. De MOOC wordt aangeboden door de MOOCademy via het platform Curatr. Heb ik al enige ervaring mee met de MOOC Exploring Social Learning.

In de aankondiging van de MOOC staat:

Knowmadisch werken en online professionaliseren zal belangrijk worden. Formele leervormen als een opleiding of training zullen hun  waarde behouden, maar er komen veel andere leervormen bij die veel dichter bij het werk liggen en veelal veel sneller te organiseren zijn. Wij zijn er van overtuigd dat mensen die zich online weten te professionaliseren sterk in het werk staan en succesvol zullen zijn. Vanuit deze gedachte zien we twee boeiende uitdagingen voor leerprofessionals:

  • Hoe kunnen we medewerkers ondersteunen bij het zich eigen maken vaneen meer knowmadische manier van werken? En wellicht gaat hier nog een stap aan vooraf: hoe kan ik zelf ook op een meer knowmadische manier gaan werken?
  • Als veel medewerkers op deze manier werken, wat betekent dit dan voor de nieuwe leervormen?

Welke vormen ondersteunen dit? En hoe organiseren we dit? Wat betekent dit voor de inrichting van de leerfunctie?

Ik heb dezelfde overtuiging, en heb ook deze uitdagingen 🙂 🙂 .

knowmad

 

Vorige week ontving ik een mail (inspirerend, leuk van toon) waarin ik uitgenodigd werd een test te doen om inzicht te krijgen in mijn online leerstrategie is. Vragen bestond uit als: wat zijn je favoriete tools, hoe actief ben je er mee ben, wat ik echt niet zou kunnen missen, en wat mensen van mijn social media gebruik vinden. De uitslag is niet zo verrassend 😉 Ik ben een gulle gever (57%), maar ook een verzamelaar (27%) en een betekenisgever (20%).
[update 19 januari: Wil je zelf deze online leerstrategie test doen? Dat kan! Hier is de link. In de mail van de moderatoren las ik dat uit de testresultaten tot nu toe komt dat 54% verzamelaar is, 34% betekenisgever, 11% gulle gever. Had niet verwacht dat ik zo ‘afwijkend’ zou zijn 🙂 ]

Gisteren heb ik even mijn ‘smoel’ laten zien (voorgesteld, profiel ingevuld). Vandaag inhoudelijk een paar uurtjes aan de slag geweest. Hier en daar at random wat reacties achter gelaten. Het zijn er echt veel te veel om alles te lezen (succes moderatoren 😉 ).

Ik heb gelezen over het seek-sense-share framework van Harold Jarche.
Seeking -> curator via mijn RSS-reader Feedly
Sensing -> reflectief bloggen op 2beJAMmed
Sharing -> via diverse blogs, wekelijkse Nieuwsflits, ScoopIts
Ja, Working and Learning Out Loud! WOL-LOL-TOL 🙂

wol-lol

Heb ongeveer zo’n zelfde plaatje van Jarche gebruikt bij de afronding van het project van de initiatiefgroep Community van Communities: hoe wordt binnen Zuyd learning communities vormgegeven.

Vooralsnog veel bekende informatie voor mij (maar dat is ook niet vreemd). Morgen mijn level afmaken. Mocht ik nog nieuwe inzichten tegenkomen, dan zal ik dit in mijn buitenboordbrein (hier dus) opslaan.

Groet,
Judith

Knowmad

Hi Marcel,

Veel van mijn vriendinnen werken in de zorg. De laatste weken hoorde ik weer verschillende verhalen hoe hoog de werkdruk daar is. Deze wordt vooral ervaren door het vele papierwerk, alles moet geregistreerd worden, zodat (mijn interpretaties) bestuurders zich kunnen indekken en kunnen verantwoorden over alle handelingen en calamiteiten. En geloof me … het gaat ver… Het is dat deze professionals zo’n groot verantwoordelijkheidsgevoel hebben en waken over het belang van hun patiënt.

Ik zie parallellen met het onderwijs.

Schaalvergroting in zowel zorg als onderwijs leidde tot een andere sturing. Door zoveel mogelijk (alles) te registreren (onder het mom van kwaliteitsverbetering) probeerde de bestuurder grip te krijgen op het proces. Hij was immers uiteindelijk verantwoordelijk. De zorgmedewerker, de docent kwam in een slachtofferrol: want ‘zij’ beslissen maar…

Ik beschrijf het wat gechargeerd. Toch staat dit ook ongeveer beschreven in het artikel ‘Haal de professional uit zijn rolgevangenis‘ waarop ik door onze lector Dominique Sluijsmans werd geattendeerd. In dit interview zegt HAN-lector Goed Bestuur en Innovatiedynamiek in Maatschappelijke Organisaties, Frans de Vijlder dat professionals hun professionele ruimte moeten claimen en dat bestuurders ruimte moeten bieden. Hij stelt dat zowel bij zorg als onderwijs de nadruk komt te liggen op keten- of netwerkgovernance. Dat betekent voor het onderwijs dat de docent moet leren dat hij werkt in een brede organisatie en dat hij als een team en netwerkprofessional moet samenwerken met anderen. Er dient een verschuiving plaats te vinden van solo- naar netwerkprofessional.

internet-1651163_960_720

CCO Pixabay

Ketenvorming vraagt om integraal werken aan sociale vraagstukken en de bereidheid tot interprofessioneel samenwerken.

Onze steeds complexer wordende samenleving vraagt om samenwerken. Of dat interprofessioneel, multidisciplinair of cross-over is. We moeten over onze grenzen heen kijken om verder te komen. Studenten vragen er ook om (zie Zuyd Living Lab).

Een netwerkprofessional heeft vaardigheden nodig zoals ik die omschreven heb in mijn blog Work & Learn Out Loud. Deze week las ik een term die ik nog niet eerder van gehoord had: KNOWMAD 🙂

Een ‘knowmad’ is creatief, heeft een rijk voorstellingsvermogen en is innovatief. Het is ook een netwerker, iemand die zelf focus heeft en vanuit openheid aan de slag gaat. Kortom: een grondhouding over de wijze waarop je in je werk staat, die in relatie staat met technologische ontwikkelingen.

Het gaat erom zegt Frans de Vijlder dat professionals weer eigenaarschap gaan voelen over het werk dat ze doen. En het vertrouwen krijgen. Maar hoe transformeren we ons onderwijs, onze zorg?  Daar heeft hij ook geen antwoord op. Dat zal een gezamenlijk zoek(ZOEC*)tocht moeten worden.

Judith

*) Over ZOEC (Zuyd Onderwijskundig Expertise Community) zal ik de komende tijd wel vaker bloggen. Sinds kort ben ik betrokken bij dit initiatief van onze onderwijslectoren. ZOEC wil de leer- en werkomgeving van onderwijskundige professionals van Zuyd worden waarin kennisontwikkeling en -deling centraal staat. Kernwoorden van ZOEC: Samen- Delen – Vertrouwen – Verbinden – Versterken. En fun 🙂

Gelezen: Toetsrevolutie. Naar een feedbackcultuur in het hoger onderwijs.

Hallo Marcel,

Het zal je vast niet ontgaan zijn dat nu, ruim een jaar na het boek Toetsrevolutie. Naar een feedbackcultuur in het voortgezet onderwijs (Dominique Sluijsmans & René Kneyber) het boek Toetsrevolutie. Naar een feedbackcultuur in het hoger onderwijs (Dominique Sluijsmans & Mien Segers) is verschenen. Ik kreeg het boek omdat ik het graag wilde lezen en om er een blog over te schrijven natuurlijk 🙂

De afgelopen jaren is veel aandacht geweest voor summatief toetsen. Dat heeft op veel onderwijsinstellingen geleid tot het invoeren van toetsbeleid en het professionaliseren van docenten via BKE/SKE-trajecten. In opdracht van de Vereniging Hogescholen zijn er rapporten verschenen als Beoordelen is Mensenwerk (2014) en Protocol Verbeteren en Verantwoorden van Afstuderen in het hbo 2.0 (2017). Echter, naast het summatief toetsen van kennis en vaardigheden komt er steeds meer aandacht voor Bildung. Jan Anthonie Bruijn zegt daar in zijn voorwoord over

Een kwalitatief hoogstaande samenleving heeft mensen nodig die kennen, kunnen en voelen: daar ligt voor ons als onderwijsmakers dus een grote verantwoordelijkheid

Aansluitend schrijven de redacteuren Dominique Sluijsmans en Mien Segers in de inleiding dat deze visie

vraagt om een herkadering van het waarom, wat en hoe van de manier waarop wij studenten toetsen en beoordelen.

In 239 pagina’s informeert het boek ons over de formatieve functie van toetsen en beoordelen. Kernthema van het boek is hoe de huidige testcultuur van toetsen en beoordelen (met informatiearme cijfers) kan worden veranderd in een feedbackcultuur. Een collectief gedeelde visie op kwaliteit van leren en de rol van beoordelen is hierbij essentieel. In de BKE/SKE professionaliseringstrajecten gaan docenten al op zoek naar nieuwe inzichten en visies op toetsen en beoordelen, en wat dat betekent voor de eigen opleiding/curriculum. Inmiddels is er een enorme toenamen van formatieve toetsen. In de praktijk blijken deze meer een summatieve functie te hebben, omdat er weinig ontwikkelingsgerichte informatie aan wordt toegevoegd. Feedback dient geen ‘afrekenmoment’ te zijn, zo wordt ook in het boek bepleit.

Onderzoek heeft aangetoond dat feedback een krachtig middel is om te leren. Om tot een duurzame feedbackcultuur te komen moet men de bereidheid hebben ‘elkaar verder willen helpen’. Dit stimuleren is essentieel, dat hebben we ook ervaren tijdens het Zuyd innovatieproject FeedbackFruits.

In een zeer prettige schrijfstijl worden vele docenten uit diverse kennisdomeinen van het hoger onderwijs geportretteerd. Centraal in deze 13 interviews staat de vraag wat feedback van docenten vraagt en op welke manier docenten met elkaar een feedbackcultuur kunnen realiseren. Ook (oud-)collega van Zuyd, Ilse Meelberghs, heeft een bijdrage geleverd.

Naast voorwoord, inleiding en de interviews bevat het boek 11 verdiepende hoofdstukken met bijdrage van o.a. Filip Dochy, Esther van Popta, Cees van der Vleuten, Tamara van Schilt-Mol. Het boek eindigt met vijf kernboodschappen die volgens de twee redacteuren nodig zijn voor een toetsrevolutie in het hoger onderwijs. Zij ondersteunen hun boodschappen door te verwijzen naar (eigen) wetenschappelijk onderzoek en naar de interviews en de verdiepende hoofdstukken in het boek.

In een feedbackcultuur …
1. is er sprake van een samenhangend en studeerbaar ontworpen curriculum
2. krijgen studenten door voortdurende formatieve evaluatie alle kansen om de studie succesvol te doorlopen
3. leren studenten verantwoordelijkheid te nemen tegenover zichzelf en elkaar
4. nemen docenten verantwoordelijkheid tegenover zichzelf en elkaar
5. is er sprake van een collectief kwaliteitsbewustzijn

Dominique en Mien benoemen ook dat de toenemende rol van technologie in het onderwijs en de snelle ontwikkeling van learning analytics dat binnenkort wellicht het denken over assessment opnieuw ter discussie zal stellen. Daar weet jij dan weer meer van 🙂

Tijdens het lezen van dit boek viel het me op dat of je nu over het realiseren van een feedbackcultuur hebt of het kunnen omgaan met technologische ontwikkelingen of over het belang van (sociaal) informeel leren van professionals, we blijven het hebben over pioniers die geduld moeten hebben. Geduld? Terwijl overal wordt gesproken dat opleidingen hun studenten beter willen (moeten!) voorbereiden op de arbeidsmarkt door niet alleen kennis en vaardigheden te toetsen maar ook complexe vaardigheden beoordelen als samenwerken, communiceren, leiderschap en professionaliteit. En dat van die studenten (en docenten!), die voorbereid moeten zijn op levenslang leren, een sterke zelfsturing wordt verwacht. Ik heb al eens vaker geblogd over de knowmad, een professional die slim gebruik maakt van sociale technologie om te leren, te reflecteren en bij te blijven op zijn/haar vakgebied bij te blijven. Vol ongeduld wacht ik. En ondertussen pionier ik vrolijk verder 🙂

In het boek wordt door docenten en onderzoekers gesproken over het belang van (peer)feedback. Ik had het waardevol gevonden als er een aantal kritische bijdrage van studenten was toegevoegd. De (ex-)studenten in mijn directe omgeving zien het belang van (peer)feedback niet zoals de auteurs en geïnterviewden van dit boek dat wel (terecht!) bepleiten. In de praktijk blijkt het toch erg lastig te zijn om docenten en studenten, die een traditionele summatieve toetscultuur gewend zijn, uit deze mindset te halen.

Veranderen kost tijd en veel geduld. Maar er zijn ook al zeer veel goede voorbeelden, zoals in dit boek te lezen. Een inspirerend boek met vele handvatten voor het complexe proces van onderwijs ontwerpen waar feedback een integraal onderdeel van vormt. Van harte aanbevolen.

Paasgroeten,
Judith

 

Sluijsmans, D., & Segers, M. (Red.). (2018). Toetsrevolutie: Naar een feedbackcultuur in het hoger onderwijs. Culemborg: Phronese.

Het boek is te koop (€24,99) via uitgeverij Phronese. Vanaf mei zal dit boek net als het andere Toetsrevolutieboek als pdf beschikbaar zijn via de website toetsrevolutie.nl

Werken vanuit de bedoeling

Hi Marcel,

In het kader van het professionaliseringstraject voor medewerkers van Dienst O&O is onlangs op initiatief van Marcel van der Klink (lector Professionalisering van het Onderwijs) en Kathleen Schlusmans (OU) een studie-/leesgroepje samengesteld waarin ik samen met 4 collega’s aan deelneem. Regelmatig zullen wij een boek of artikel bespreken, het vanuit verschillende perspectieven benaderen en antwoorden proberen te vinden op vragen als

  • Wat leren we ervan?
  • Wat moet ik nu doen?
  • Wat moeten mijn collega’s ervan weten?
  • Wat moet leidinggevenden en bestuur ervan weten?

Het eerste boek dat we 30 januari gaan bespreken is  boek Andersom organiseren: doen wat nodig is, geschreven door 2 CvB-leden van ROC A12, Toine Schinkel en Liesbeth Schöningh. Dit boek heb ik al eens gelezen en in 2016 over geblogd. We hebben er zelfs een bloggesprek over gevoerd. Jij reageerde en ik daar weer op 🙂

Ik heb het boek nu, twee jaar later, herlezen. Heb ik mijn mening over het boek, met de kennis van nu, herzien?

Waar gaat het boek ook al weer over?

Het boek is gebaseerd op het gedachtegoed van Verdraaide Organisaties van Wouter Hart. In zijn model worden drie cirkels onderscheiden:

  1. de systeemwereld, de wereld van regels, protocollen en prestatieindicatoren
  2. de leefwereld, de waardecreatie tussen professional en de klant in het hier en nu
  3. de bedoeling, daar waar het uiteindelijk om te doen is.

Systemen en procedures worden bedacht om ervoor te zorgen dat in de leefwereld de goede dingen worden gedaan. In de praktijk blijkt dit nog wel eens (lees: vaak) zijn doel voorbij te schieten. De systemen zijn leidend geworden en de organisatie is dan ‘verdraaid’. Dan is het goed terug te gaan naar de bedoeling. Waarom doen we dit ook alweer? Wouter Hart bepleit om de denkrichting te verdraaien. Niet denken vanuit systemen en procedures maar vanuit de bedoeling. Dat wil niet zeggen dat de zeggen dat de systeemwereld niet belangrijk is. Zeker wel, maar niet dominant sturend maar ondersteunend. De sturing ligt bij de mensen.

De twee collegeleden in het boek Andersom organiseren beschrijven de situatie in 2015. Tijdens het 2,5 jaar durend transitieproces werden drie ingrijpende bewegingen in gang gezet: een structuurverandering, een reorganisatie (een hele managementlaag er tussenuit) en een cultuurverandering. De koerswijzing werd ingezet naar een lerende cultuur / lerende organisatie waarbij

  • het primaire proces centraal staat
  • aansluit op de belevingswereld van de student
  • differentiatie uitgangspunt is
  • gewerkt wordt aan een veilig leerklimaat voor student én docent
  • studenten en docenten trots zijn op hun opleidingen.

Zie verder mijn eerder blog over het boek.

Maar wat kan ik hier aan doen? In onze bloggesprek zo’n 2 jaar geleden over dit boek vroegen we ons af of Anderom Organiseren alleen de verantwoordelijkheid is van het CvB. De auteurs van het boek benadrukken de belangrijke rol die het management hierbij speelt. Ik schreef toen dat ik dacht dat dit waar is. Denk ik  dat nog steeds?

De illusie van beheersbaarheid

Mijn manier van leren is dat ik om het boek heen op zoek ga naar informatie. Toevallig had Jeroen Bottema begin januari een blog geschreven over verdraaide organisaties. Via dit blog kwam ik op de website van De Veranderbrigade die werken volgens de principes van Wouter Hart. Op deze website vond ik onderstaand filmpje.

Ik herken onze organisatie hier wel in. Het hoger onderwijs gaat aan marktwerking ten onder. Marktwerking betekent productiedwang en dat betekent bureaucratische controle. Studenten worden als consumenten benaderd, die vervolgens waar voor hun geld willen en shopgedrag vertonen. Als we dit anders willen, zal iedereen: professionals en aankomende professionals verantwoordelijkheid moeten nemen. Een veelheid aan regels en kaders helpen hierbij niet. Volgens Hart is bureaucratische controle angst tegen professionele zelfsturing. Professionals laten verantwoordelijkheden los en leunen achterover …

Ook dat herken ik wel …

Omdraaiing vergt een totaal andere mindset van de professionals.

Loslaten of anders vasthouden?

In mijn zoektocht naar andere bronnen, kwam ik ook een nieuw boek van Wouter Hart tegen: Anders Vasthouden. Bij presentaties van zijn boek Verdraaide Organisaties merkte Hart dat wie je ook spreekt de professional, de ondersteuner of de bestuurder, iedereen wijst naar elkaar. Iedereen geeft, vanuit zijn eigen perspectief, aan zelf wel vanuit de bedoeling te kijken, maar door de laag daarboven te worden aangesproken op de systeemwereld. Het blijkt dus dat iedereen naar de laag boven hem/haar kijkt en dat verantwoordelijkheden naar beneden afgeschoven worden. Ik herken dat wel. Dus wat kan ik er zelf aan doen? Vanuit mijn cirkel van invloed? Door los te laten (wat ik toch wel regelmatig tegen mezelf zeg 😉 ) of door anders vast te houden?

Ik heb de inleiding en enkele bijlages van dit nieuwe boek gelezen.

De systeemwereld wordt ervaren als te veel sturend en te veel gericht op standaardisatie. De leidinggevende stuurt op de systeemwereld en maakt het de professional die wel vanuit de bedoeling wilt werken lastig. We houden elkaar gevangen in een web van wantrouwen bestaande uit veelheid aan regels en controle mechanismes (en als er dan eens iets misgaat dan duikt de pers er op en moet er een verantwoordelijke aan de schandpaal). Op alle organisatieniveaus hoor ik dat er ruimte genoeg is, maar die niet gepakt wordt. Ik hoorde het een bestuurslid NVAO zeggen over de hoger onderwijsinstellingen, ik hoorde het een onderwijsbestuurder zeggen over docenten. Hoe komt het dat we deze professionele ruimte dan toch niet zo ervaren?

Ontbraving, zegt Wouter Hart. Jezelf niet zien tov het systeem (en dus om kaders vragen, advies vragen aan leidinggevende) maar tov de bedoeling (samen met teamleden, collega’s oplossingen bedenken) dan maak je de leefwereld krachtiger. Niet het braafste meisje van de klas willen zijn, dus 🙂

Wat vraagt het werken vanuit de bedoeling voor mij als professional, werkend in een ondersteunende dienst?

Vragen blijven stellen

  • Wat was ook al weer de bedoeling?
  • Doen we dit omdat het hoort, of helpt het ons ook echt?

Dat betekent naast de ander staan. Als ondersteuner niet de problemen over willen nemen. Er wordt vaak gesproken over ontzorgen van de docent. Deze collega heeft al zoveel op zijn bordje. Klopt. Maar hierin schuilt volgens mij een risico. Ondersteunende diensten horen er alleen te zijn voor specialistische kennis. Niet voor algemene. Ontzorgen zonder te onteigenen, dus.

  • Zit er rek in de ruimte die er te vinden is?

Staan voor waar het mij om gaat

Eigenlijk zou ik er naar moeten streven dat het cluster onderwijskundig advies en ondersteuning niet meer nodig hoeft te zijn. Dat elke zelfsturend team van professionals (docenten) weet hoe zij co-creërend blended leerarrangementen kan ontwerpen. Dat zij op de hoogte zijn van wet-en regelgeving op het gebied van auteursrechten (in het kader van open onderwijs) en privacywetgeving (in het kader van online onderwijs). Dat ieder team zich op de hoogte houdt van nieuwe ontwikkelingen, experimenteert en ervaringen deelt binnen en buiten zijn team (knowmadisch werken in een vuca-world).

Voor mij betekent dit dat ik collega’s en een leidinggevende nodig heb die naast me staan en met mij werken aan oplossingen. En staan voor de bedoeling. Daar zullen we samen nog wel het gesprek moeten voeren. Te beginnen met het gesprek vandaag met mijn collega’s in ons studieclubje. Ik ben benieuwd tot welke inzichten zij gekomen zij na het lezen van het boek Andersom Organiseren.

Groet,
Judith

 

Meer informatie?

Toekomst van leren #AOGLeren #LearningAnalytics

Hi Marcel,

Zoals je weet heb ik me weer ingeschreven voor een MOOC op het Curatr-platform: Toekomstgericht leren door data. Omdat ik weet dat jij geen tijd hebt om deze MOOC te volgen, geef ik je via ons blog een samenvatting per week. Vandaag ben ik begonnen aan de 1e van 4 weken met het thema ‘toekomst van leren’. Na een voorstelrondje en via een Zeemaps (waarmee je overzicht krijgt waar de MOOCleden zitten) en dus weer wat datasporen achtergelaten, gestart met de inhoudelijke opdrachten.

Als eerste kreeg ik het filmpje van Prince Ea met zijn aanklacht tegen het schoolsysteem voorgeschoteld. Hierover is al heel veel over te doen geweest. Pedro De Bruyckere heeft geblogd over de vele onwaarheden die hierin beweerd worden over effectief onderwijs. Ik heb in mijn reactie ook geschreven dat ik een beetje moe word van dit kort-door-de-bocht ideeën over onderwijs. Ja, onze omgeving verandert rap door technologie, onderwijs probeert het bij te benen, maar veranderingen gaan daar niet zo snel. Ik vind dat als je onderwijs ontwerpt technologie als vanzelfsprekend mee moet nemen in dat proces, maar niet alles (en voor iedereen!) verbetert door inzet van technologie. De goede keus maken voor/met een lerende binnen de gegeven omstandigheden is volgens mij goed onderwijs.

In een volgende opdracht werd ons gevraagd op basis van een oude bijdrage van Wim Veen (2005) over het onderwijs in 2020 aan te geven in welke fase onze organisatie zit. Volgens mij komt in onze organisatie (afhankelijk van vaardigheden docent en student) de verschillende genoemde fasen voor: computer-based training, online learning, learning on demand en ook learning mall. De term ‘blended learning’ kende ze toen nog niet 😉 In de opdracht over ‘rethinking learning’ bekeek ik dit filmpje, het is één van de vele in zijn soort, wel een aardige. Op de vraag over wat dit voor onze leeromgeving betekent, heb ik verwezen naar mijn toekomstscenario dat ik ihkv de MLI heb geschetst, waarover ik hier ook al eens geblogd heb. Korte samengevat: Volgens mij is het onderwijs van de toekomst nog plaatsafhankelijk maar met de lerende aan het stuur. Mensen zijn en blijven sociale wezens die van elkaar leren. Ook al gaat technologie een steeds grotere rol in ons leven spelen, en lijkt het zo dat we elkaar hiervoor niet meer fysiek hoeven te ontmoeten, vermoed ik dat scholen nog wel blijven bestaan. De huidige aandacht voor ‘Bildung’ in het onderwijs laat volgens mij zien dat persoonlijke ontwikkeling in het onderwijs steeds belangrijker wordt. ‘Bildung’ gaat over zelfontplooiing dat je in staat bent tot moreel oordelen en kritisch denken (één van de 21st century skills). Mijn 5 waarden voor mijn toekomstscenario waren en zijn: Verbinding – Open – Vertrouwen – Inspiratie – Vakmanschap.

In deze week heb ik weinig nieuws gehoord en geleerd. Is natuurlijk niet zo vreemd als ‘toekomst van leren’, een thema is waar je veel mee bezig bent. Je kunt dus concluderen dat ik op de hoogte ben 🙂 De meeste bronnen (of vergelijkbare) kende ik. Veel opmerkingen bij de opdrachten herkende ik van de discussies uit eerdere Curatr MOOCs (social learning/knowmad). Of ik anders over leren ben gaan denken werd tot slot gevraagd. Nee, dat niet, ik ben wel benieuwd naar week 2 als de vertaalslag naar Learning Analytics gemaakt wordt, en of het dan gaat over de impact op het ontwerp- en leerproces.

Tussen Twitter # van deze MOOC vond ik onderstaande link die ik, en ik denk jij ook, interessant vond om te bekijken.

Zonnige groeten,
Judith

Mad to get some Knowledge

Ha Judith,

Wat mij betreft ben jij het voorbeeld van een knowmad, hoeveel dat jij zelf, maar ook andere leert van bewuste en onbewuste ‘ontmoetingen’ met mens en materiaal op het internet is bijzonder. De introductie van de nationale denktank om maar als voorbeeld te noemen laat me duizelen. Daar staat weer een berg aan kennis op me te wachten die ik toch niet verwerkt krijg op dit moment. Maar wel leuk en we moeten toch leuke dingen blijven doen!

Eigenlijk zou ik aan de academic writing cursus moeten beginnen aangeboden door de OU, maar helaas die draait op dit moment niet en aangezien ik toch met mijn literatuur review wil beginnen ben ik op zoek gegaan naar een alternatief. De Coursera specialization van de University of California Irvine is het geworden en ik ga proberen om een aantal van de vijf cursussen parallel te volgen. Er staat nergens dat het niet mag dus de eerste twee: Grammar en Essays zou ik wellicht samen kunnen doen. Wellicht dat ik het blog nog ga gebruiken (wel in het engels) om mijn huiswerk op te plaatsen, maar dat meld ik je dan nog wel. Ben ik op deze manier ook een knowmad of is een MOOC al te zeer in een lesstructuur en niet een losse ontmoeting om kennis te vergaren?

Toch is het wellicht leuk om ook iets proberen aan te bieden voor andere knowmads, maar zeker ook voor onze studenten bij de HBO-ICT. Een van de elementen die ik nu ga doen is een literatuur review. En ik ben bij de onderwijseenheid Design Research, maar ook met verschillende afstudeerder ook bezig om dat (in beperkte mate) ook mijn studenten te laten doen. Ik wil hun in ieder geval de tools/methodieken introduceren. Het lijkt me leuk om mijn proces waarmee ik nu zelf aan de slag ga te beschrijven en alle stappen in blogposts (eventueel met video commentaar van mezelf) te noteren. Aangezien ik al een tijdje bij dit soort activiteiten van guidelines gepubliceerd in een artikel van Barbara Kitchenham uit ga, ben ik op zoek gegaan naar meer content hierover. Dat heb ik uiteindelijk gevonden in het boek “Evidence Based Software Engineering and Systematic Reviews” van haar waar ik inmiddels een online en een hardcopy van gekocht heb, zodat ik het ook kan gebruiken. Ga jij me helpen bij de verschillende posts om te kijken of ik geen auteurwetgeving per ongeluk overtreed? Het zal dus een beschrijving zijn van mijn ervaringen en daarmee hoop ik de studenten inzicht te geven en houvast voor hun trajecten. Wellicht willen zij ook hun ervaringen delen en kunnen we als knowmads gezamenlijk optrekken naar de oase van kennis. Als het maar geen luchtspiegeling is!

Groet Marcel

 

Lerend vermogen

Dag Marcel,

Gisteren deelde ik met je het rapport over Anders kijken. Anders Leren. Anders doen. Ik schreef dat er een mooie bijlage in zat over het concept ‘lerend vermogen’. We weten inmiddels allemaal (althans dat is mijn perceptie 😉 ) dat de snelheid van kenniscirculatie, het samen leren en werken in teams en netwerken, de (sociale) technologische ontwikkelingen vraagt om levenlangleren. En dat daar ook een ander gedrag bij hoort. Zoals Frans de Vijlder dat benoemt, dat je als kritische netwerkprofessionals nadenkt over impact van je handelen, van je team, collega’s, organisatie. En dat je samen verantwoordelijk voelt. Daar hebben we elkaar’s kennis bij nodig.

In deze bijlage staat het lerend vermogen van professionals mooi op een rijtje:

  • Leren door doen (ervaringsleren van Kolb, en nee dan heb ik het niet over de vermaledijde leerstijlen ;)) en daarop te reflecteren
  • Leren door samenwerken  (sociaalconstructivisme), in teams, netwerken en communities (Wenger)
  • Leren door netwerken en het leggen van verbinding (connectivisme van Siemens), interprofessionele communicatie loopt steeds vaker via sociale technologie.

Het is noodzakelijk om permanent te investeren in het lerend vermogen van teams en organisaties en om professionals te verleiden tot leren in het werk.

Elementen van het lerend vermogen zijn: leerpotentieel, kennisproductiviteit en leercultuur.

Leerpotentieel wilt volgens Onstenk zeggen dat er tijdens werksituaties leerprocessen kunnen optreden. Dit wordt bepaald door:

  • vakbekwaamheid en leervermogen van de professional
  • leermotivatie en -bereidheid van de professional
  • leeraanbod (uitdagingen, feedback en stimulans van collega’s en leidinggevende)
  • opleidingsaanbod (formeel en non-formeel)

Kennisproductiviteit is volgens Kessels de bekwaamheid om te leren, kennis te ontwikkelen en te delen. Hij onderscheidt 7 vaardigheden die van belang zijn op het lerend vermogen op alle niveaus in de organisatie.

  1. verwerven van materiedeskundigheid en vakkennis (hoe kunnen we expertise die we nodig hebben tot ontwikkeling brengen, delen en verspreiden in de organisatie?)
  2. leren oplossen van problemen met behulp van verworden vakkennis (hoe kunnen we professionals stimuleren om te experimenteren om zelf antwoorden te vinden?)
  3. ontwikkelen van reflectieve vaardigheden en metacognitie die helpen bij het vinden van wegen om nieuwe kennis op het spoor te komen
  4. verwerven van communicatieve en sociale vaardigheden die toegang verschaffen tot het kennisnetwerk van anderen en die het leerklimaat van een werkomgeving veraangenamen
  5. verwerven van vaardigheden voor het reguleren van motivatie, drijfveren en emoties en affecties rond werken en leren (wat is betekenisvol werk voor een ieder, waar loop jij warm voor?)
  6. bevorderen van rust en stabiliteit, zodat reflectie, verdieping, cohesie en synergie mogelijk zijn
  7. veroorzaken van creatieve onrust die aanzet tot innoatie

Volgens Sprenger gaat het bij een uitnodigende leercultuur om 4 aspecten:

  1. de mate waarin professionals zich kunnen identificeren met de organisatie (vertrouwen, verbondenheid, respect, op de hoogte van wat er speelt)
  2. de wijze waarop men omgaat met verschillen tussen mensen (fouten en successen bespreekbaar, ruimte voor emoties, openheid voor reacties en feedback)
  3. de ruimte die professionals hebben om de eigen invloed te vergroten (inbreng, zeggenschap en betrokkenheid, contact met verschillende professionals)
  4. de mate waarin men openstaat voor nieuwe ideeën en experimenten (ruimte voor uitproberen, interesse in ideeën en suggesties)

De leercultuur zit diep in de organisatie. Het gaat over waarden, normen, emoties en overtuigingen. Vaak onuitgesproken maar van grote invloed. Hoe opener hierover gesproken kan worden hoe groter het lerend vermogen van teams en organisaties.

Dit alles past heel erg zoals ik vind dat ik/wij als kritische netwerkprofessional(s) zouden moeten willen werken.

Judith

Gelezen. Leren in tijden van Tweets, apps en likes

Hallo Marcel,

De afgelopen weken heb ik het boek Leren in tijden van Tweets, apps en likes van Joitske Hulsebosch en Sibrenne Wagenaar gelezen.
Joitske en Sibrenne volg ik al sinds de bijeenkomst Brein meets social media in 2012 in Seats2Meet in Utrecht. Ik word van hun inzichten en activiteiten die ze delen op hun website Ennuonline op de hoogte gehouden via mijn RSS-krantje Feedly. Zo nu en dan ontmoeten wij elkaar f2f, meestal treffen we elkaar online via Twitter of LinkedIn.

lerenintijdenvanappsNu hebben ze een boek uitgebracht! Een mooi vormgegeven publicatie over de invloed van sociale technologie. Het boek is een feest der herkenning: de ervaringen die ze hebben, de vragen die ze stellen, de bronnen die ze gebruiken rondom social media, digitale vaardigheden, privacy. Leerzame intermezzo’s en praktijkverhalen maken het een lezenswaardig boek.

De vijf hoofdstukken starten met een puntsgewijze kern en eindigen met een korte samenvatting/vooruitblik.

  1. De komst van tweets, apps en likes
  2. De invloed van de sociale technologie op de professional [zie ook mijn blog 0ver knowmad]
  3. Sociale technologie: kansen voor organisaties en netwerken
  4. Een nieuwe kijk op leren
  5. De toekomst van leren en ontwikkelen

Het leren en ontwikkelen wordt voornamelijk vanuit een HR standpunt benaderd. Interessant vanwege mijn betrokkenheid bij initiatieven om online samenwerken en kennisdelen te stimuleren. En vanwege mijn zoektocht naar hoe we zelfgestuurd leren bij onze professionals stimuleren in combinatie met informatie-overload en hoge werkdruk. Uiteraard door het in te bedden in je werkroutine en het maken van afspraken. Dat is gemakkelijker gezegd dan gedaan. Want wat communiceren we waar? Hoe houden we verbinding met elkaar? Wat doen we in drukke tijden of als we afspraken niet nakomen? En hoe doe je dat dan jezelf online laten zien. Want dat vraagt toch wel wat durf en initiatief.
Ik ben het helemaal eens mijn het uitgangspunt van het boek dat (kennis/leer) professionals zelf verantwoordelijk zijn voor hun professionele ontwikkeling. Sommige hebben hier toch wel hulp, training en ondersteuning bij nodig. Het nieuwe professionaliseren gaat uit van het inzetten van sociale media (technologie) om aan je professionele identiteit te werken. In het boek wordt ook verwezen naar het boek van Manon Ruijters over dit onderwerp, zie ook mijn blog hierover: Mijn professionele ik. Onze professionele identiteit.

Maar hoe doe je dit dan allemaal? Hierbij zijn 4 competenties belangrijk, mooi samengevat in onderstaand schema

knowmad

Binnen Zuyd wordt momenteel veel belang gehecht aan onderlinge kennisuitwisseling, aan informeel leren. Echter door de werkdruk is dat niet allemaal f2f te organiseren. Als samenwerking intensiever wordt, wordt communicatie steeds belangrijker. Sociale technologie kan hierbij behulpzaam zijn. Echter het inzetten van sociale technologie voor kennisuitwisseling vraagt wel om strategie, facilitering en verbinding. We moeten op zoek naar de match tussen onze organisatiecultuur en technologie. De infrastructuur ligt er, maar de tools zijn (nog) niet optimaal geschikt voor online samenwerken en kennisdelen. We hebben een wie-is-wie-gids maar die is niet door veel mensen volledig ingevuld. Onze intranetomgeving is vooral een kennisbank (met een niet optimale zoekfunctie) en geen intern communicatieplatform waar interactie (zoals liken, reageren of delen) plaats kan vinden. Yammer als onderdeel van Office365 (dat nu langszamerhand en gefaseerd wordt uitgerold), zou deze interactie kunnen faciliteren. Een strategie ontbreekt, althans ik ken het niet. Om aan de slag te gaan met sociale technologie, geven de auteurs 5 tips:

  1. match sociale technologie en organisatiecultuur;
  2. vermijd de aantrekkingskracht van ‘shinny’ tools;
  3. zie implementatie van technologie als veranderproces;
  4. onderschat het belang van goede infrastructuur niet;
  5. denk altijd aan privacy en veiligheid

En natuurlijk: betrek iedereen in een vroeg stadium! Communiceer!

Door de aangename schrijfstijl met interessante termen zoals: emotionele hamsteraars, holocratie, VUCA, knowmads, olifantenpaadjes, walk the talk was het plezier om het boek uit te lezen. Ik zal er zo nu en dan in andere blogpost nog wel eens op teruggrijpen.

Ik eindig dit blogbericht met de vijf leervragen rondom de nieuwe bekwaamheden voor onze professionals waarvoor we staan en zoals in dit boek geformuleerd:

  1. Hoe kunnen we onze medewerkers ondersteunen om ‘digivaardiger’ te worden?
  2. Hoe kunnen we online en blended leren in onze organisatie een goede plaats geven? Of het toenemende belang van sociaal leren onderkennen en aandacht geven?
  3. Hoe kunnen we het proces van online kennisdelen ondersteunen?
  4. Hoe kunnen we leren dichterbij en in de praktijk brengen?
  5. Hoe effectief zijn onze leerinterventies eigenlijk?

Er is een grotere vraag naar de vaardigheid om je met anderen te verbinden. Samen kunnen we betekenis geven aan gebeurtenissen en dat is sociaal. Organisaties hebben sociale interacties en uitwisselingen nodig, omdat de veranderingen in business en technologie steeds sneller gaan. Een mindset gericht op sociaal leren maakt het mogelijk om betere feedback te krijgen op veranderingen in de omgeving van de organisatie. -George Siemens (p. 164 boek)-

Het begint bij zelf willen ervaren, uitproberen en mogelijkheden verkennen. Zonder durf gaat de transformatie niet.

Groeten,
Judith

%d bloggers liken dit: