Maandelijks archief: mei 2014
Een levendige leeromgeving
Ha Marcel,
Je weet dat Liesbeth Mantel ‘head open spaces’ is van TU Delft Library 🙂 ze heeft ons en de faculteit ICT al eens met een bezoekje vereerd. Het wordt weer eens tijd voor een bezoekje aan Delft, daar had ik het onlangs met haar over op twitter. Ik weet dat zij vanuit haar (vorige) functie persona’s gebruikte voor de herinrichting van werkplekken voor bibliotheekmedewerkers. Nu heeft zij deze methodiek van persona’s ook toegepast in de bibliotheek. Op deze manier kan je de gebruiker heel erg betrekken bij het ontwerpproces van de inrichting van je bibliotheek, de leeromgeving. Door je in te leven in de verschillende persona’s (zij hebben 4 beschreven) krijg je een inkijkje in hun motivatie en snap je waarom sommige diensten voor de een wel werkt en voor de ander niet. Het is geen one size fits all meer volgens Liesbeth.
Hoe maak je de leeromgeving zo dat studenten er graag willen komen in deze tijd van waarin veel informatie en diensten ook online beschikbaar zijn. Hoe transformeer je een omgeving van een Learning Centre naar een Living Campus?
Marina Noordegraaf (van verbeeldingskr8) heeft de ideeën van haar en Wilma van Wezenbeek (directeur van TU Delft Library) in een mooi filmpje gevisualiseerd.
Living Campus is een TU Delft brede campusontwikkeling die “een thuisbasis moet zijn voor onze internationale populatie, huisvesting bieden aan studenten en een hoeksteen zijn voor een succesvolle kennisstad”.
Een mooi project dat ik graag onder de aandacht van onze collega’s van de bibliotheek en huisvesting wil brengen. Zo’n levendige leeromgeving willen we toch allemaal!
En … tot snel weer in Delft Liesbeth? Ga je mee Marcel?
Groet,
Judith
Bron: weblog van Liesbeth Mantel over Liber Architecture Group
Marco Tempest magische Robotica les
Ha Judith,
Onze innovatiemagician Marco Tempest heeft er weer een: een geniale TED talk waarin hij in ‘onze/mijn’ wereld zijn magie land zien. Geniaal! En zo in te zetten als intro les Robotica!
Hij heeft zelfs een assistent of apprentice of partner: EDI
Enjoy the magic of ICT
Groet Marcel
En waarom heb ik dit niet eerder gevonden: Homo Ludens magazine
Ha Judith,
Heb je dat gevoel ook soms? Dat gevoel dat je denkt dat je goed bezig bent binnen een bepaald onderwerp. Dat je denkt dat je de interessante resources goed kent en alleen nog moet uitkijken dat je geen nieuwe interessante of internationale publicaties mist? En dat je dan verrast wordt. Met een (in dit geval) een heel magazine dat over dat onderwerp gaat?
Grijns, dat is mij namelijk nu gebeurd. Vertaald heet het magazine de spelende mens, maar Homo Ludens is echt geen onbekende regel in de Serious gaming wereld. En ook ik ben die woorden wel vaker tegengekomen en heb er ook naar verwezen vanuit ons blog. Maar dat er een magazine was? En dat deze uitgave nu gaan over Serious gaming in het onderwijs. Met boeiende artikelen over o.a. de effectiviteit. Dus snel lezen.
Groet Marcel
P.S. Thanks 2 the tweetfeed van Monpellier Venture
Gedragsverandering gaat in kleine stapjes #mli
Ha Marcel,
Attitude en gedragsverandering zijn invalshoeken die in jouw en mijn onderzoek overeenkomen. Via een blogpost op Frankwatching Vaker bloggen, is dat aan te leren? (je snapt wel dat deze titel een trigger voor me was 😉 ) las ik over BJ Fogg, docent aan Stanford University die al 20 jaar onderzoek doet naar hoe technologie gedrag kan beïnvloeden.
Ons gedrag(sverandering) komt voort uit dat je iets wilt (drijfveren), in staat moet zijn om iets te veranderen ( het vermogen) en een mechanisme dat een proces in werking zet (triggers). Het Fogg Behavior Model is gebaseerd op deze 3 onderdelen: motivation, ability en triggers. Als gedragsverandering niet optreedt, ontbreekt ten minste een van deze elementen.
Vaak wordt gedragsverandering toegeschreven aan motivatie en doorzettingsvermogen (willpower), maar zo gemakkelijk verander je jezelf niet, het kost gemiddeld 66 dagen las ik … 😦 Met de ‘Tiny Habits method’ gaat het volgens Fogg veel gemakkelijker. Gedrag verander je in kleine stapjes door het te koppelen aan een bestaande routine en jezelf te prijzen! Zijn format:
After I ….[existing habit]….
I will ….[new tiny behavior]…
Maak het nieuwe gedrag zo klein of gemakkelijk dat het geen wilskracht kost om het uit te voeren.
Fogg heeft ook een wizard ontwikkeld, een hulpmiddel die je bij een ontwerp kan gebruiken om een gedrag te veranderen. Hij onderscheidt 15 manieren. Elke type gebruikt verschillende overtuigingstechnieken en psychologische strategieën.
Het gedrag moet ook getriggerd worden. Zelfs als de motivatie hoog is en het gemakkelijk uit te voeren is, heb je toch een trigger nodig. Gewoon omdat je soms er niet aan denkt om dingen (anders) te doen. Technologie kan nieuwe routines ondersteunen.
Fogg noemt 3 manieren om de motivatie te vergroten:
- plezier & pijn
- hoop & angst
- sociale acceptatie & afwijzing
Volgens Fogg zijn er 6 elementen die bepalen of gedrag gemakkelijk te anderen is:
- tijd
- geld
- fysieke inspanning
- sociaal afwijkend gedrag
- mentale inspanning
- routines
De balans tussen deze factoren ligt voor ieder mens anders. Wel kan je deze elementen in een trigger (game 🙂 ) verwerken om mensen subtiel te motiveren hun gedrag te veranderen. Voorbeelden van triggers: sparks (motiverende boodschappen), facilitators (ambassadeurs, helpers, vrienden), reminders (wekker).
Het gedragsmodel van Fogg helpt je om na te denken over gedragsbeïnvloeding. Het helpt ook om te ontdekken waar de pijnpunten liggen. Moet ik mijn collega’s motiveren om meer kennis te delen? Of is het beter om andere obstakels eerst uit de wel te ruimen?
Judith
Bron: Fogg, B. J. (2009, April). A behavior model for persuasive design. In: Proceedings of the 4th international conference on persuasive technology (p. 40). ACM.
Misschien voor jou ook interessant:
De kracht van zwakke connecties #mli
Tja Marcel, ik heb je al vaker gezegd … wat moet ik toch zonder twitter. Gisteren weer zo’n pareltje. Ik zit in mijn denk-/schrijfproces van mijn onderzoek, komt er deze tweet van een hotelschoolbibliothecaris van Saxion voorbij
Zwakke verbindingen op het werk zijn goed #socialmedia #kennisdelen #waarde http://t.co/zI15I801HL
— doro saxionbieb (@dorosaxion) 1 mei 2014
Super! Weer een onderbouwing voor mijn onderzoek over online kennis delen. Ja, ik ga me in mijn onderzoek wel beperken tot het online kennis delen.
Gebaseerd op een artikel in de Forbes van Jacob Morgan, auteur van boeken over de rol van samenwerking bij innovatie, geen wetenschapper maar onderbouwt zijn verhaal wel met publicaties van de Mark Granovetter, een socioloog bekend van zijn informatie-netwerktheorie ‘The Strength of Weak Ties‘.
Mensen die elkaar goed kennen, waarmee je goed kan sparren, kennen waarschijnlijk ook dezelfde mensen. Het zijn ook de mensen die een soortgelijk kennisniveau hebben en toegang hebben tot dezelfde informatie. Je blijft in eenzelfde kringetje draaien. Hechte relaties vergen veel psychologische investeringen. Bij minder hechte relatie, zoals met veel Linkedin-connecties, Twitter-volgers of Facebook-vrienden is dit minder het geval. Dit soort zwakke verbindingen kan van groot nut zijn, een brug naar informatie die je zonder die ander waarschijnlijk niet had ontdekt. Social media, zegt Morgan, zullen hierbij een steeds belangrijkere rol gaan spelen voor de toekomst van werk in organisaties. En een sociaal netwerk als Yammer kan behulpzaam zijn bij het ontsluiten van het sociaal kapitaal van een organisatie. Twitter, LinkedIn zijn netwerken (zoals nu weer in dit geval 😉 ) om in contact te komen met informatie en mensen die anders onzichtbaar voor je waren. Het bevordert innovatie en co-creatie.
Het Sigma-artikel van Joost van der Ham over sociaal kapitaal en netwerkanalyse ‘Het sociaal (on)vermogen van organisaties’ waarna verwezen werd in overmanagement.nl, heb ik even opgevraagd bij Zuyd Bibliotheek. Het was nog niet online beschikbaar.
In organisaties zijn er verschillende connecties tussen collega’s. Die met je leidinggevende, met je directe collega’s er zijn vele sociale verbanden denkbaar.Verbanden die niet direct logisch of noodzakelijk zijn, maar wel bijdragen aan kennisdeling binnen de organisatie noemt men iemands ‘sociaal kapitaal’.
Toegang tot expliciete en impliciete kennis leidt uiteindelijk niet alleen tot verhoogde productiviteit en oplossend vermogen, maar zal ook bijdragen aan de werktevredenheid. Een win-winsituatie voor de organisatie en voor de medewerker. Geloof in waar de organisatie voor staat, in ‘waarom’ een organisatie doet wat hij doet, brengt de aanwezige intrinsieke motivatie van een medewerker naar boven. Op het moment dat de waarden en de doelen van de medewerker in lijn zijn met de waarden en doelen van de organisatie, wordt motivatie om het werk te doen een vanzelfsprekendheid. Het dienstverband wordt meer dan een puur economische transactie: ook sociale uitwisseling vindt plaats.
Bovenstaand citaat is uit het artikel van vd Ham. Hij refereert naar Guidice & Mero, 2007. Daar moet ik maar eens even naar op zoek, want dat kwam niet terug in zijn literatuurlijst 😦 . Misschien dat ik het terug kan vinden in het onderzoek van Corry Ehlen over co-creatie en sociaal kapitaal.
Ik ga weer verder met lezen, denken, schrijven, denken, lezen, schrappen, schrijven, denken …..
Judith
2 BE JAMMED 