Site-archief

Weerstand en onderwijsvernieuwing #mli

Zoals je weet Marcel, moest ik gisteren aan 2 MLI-docenten mijn gesprekstechnieken laten zien. Kon ik goed met weerstand omgaan? Kan ik coalities doorbreken? Kon ik voldoende rapport (never heard of it) maken? Empatisch genoeg? Kan ik goed luisteren, samenvatten, herhalen en parafraseren? Heb ik voldoende doorvraagtechnieken laten zien? Strategisch genoeg?

Pfff. Ik weet het niet hoor. Het waren twee lieve docenten die in de weerstand zaten om sociale media in te zetten. Ja, de casus was waarheidsgetrouw en ze speelden hun rol met verve. Het onderliggend doel (een eerste stap zetten) heb ik behaald maar of dat voldoende is? Zoals je weet vind ik het vreselijk om beoordeeld te worden, ik reflecteer liever zelf *grinnik*. Laat ik dat dan maar doen voor ik de feedback ontvang.

Ik ben wel weer met beide benen in mijn valkuil getrapt: overtuigen! Enthousiast de voordelen vertellen. Als veranderaar moet je bij weerstand nog niet willen beïnvloeden, maar vooral luisteren. Nou ben ik niet echt heel erg enthousiast geweest, heb me nog een beetje ingehouden 🙂 Was lastig hoor, want ik hoor terug dat enthousiasme mijn kracht is én verbinden én kennisdelen.
Weet je, ik ga eigenlijk nooit zo doelgericht een gesprek in. Het toeval wil dat gisteren op mijn kalender het volgende citaat stond: ‘doelgerichtheid wordt te veel gewaardeerd in onze samenleving’ (Roshan Cools). Doelgerichtheid kan creativiteit beperken, daarvoor moet je dromen, afleiden. Als I-adviseur probeer ik ook door samen te dromen vernieuwingen voor te stellen. Ik zie meestal wel waar we samen uitkomen, wat op mijn pad komt en vandaar gaan we weer verder. Is het niet hebben van een doel nu mijn echte ‘probleem’?

Ter voorbereiding op dit skills-assessment hadden we wel een paar keer geoefend. En daar heb ik van geleerd. Sowieso van dit 3e leerarrangement waar voornamelijk de rol ‘begeleider en gesprekspartner van docenten’ aandacht heeft gekregen. Bij uitstek mijn rol als I-adviseur. Ik merkte wel dat ik wel wat voorsprong had op mijn medestudenten omdat hierover al vaker wat gelezen en geblogd had. Mijn leerdoel was meer geduld en begrip op te brengen voor mensen die niet zo voorop lopen met onderwijsvernieuwingen. Daar heb ik wel veel over geleerd en gelezen. Vooral in het boek van Annemarie Mars: Hoe krijg je ze mee? Vijf krachten om een verandering te laten slagen.

Hoe krijg ik ze mee? Ik de veranderaarster en zij de docenten, medewerkers van Zuyd. En hoewel de titel een ‘wij’ en ‘zij’ gevoel kan oproepen, is dat door Mars niet zo bedoeld. Het gaat, zegt Mars, om verbinden met het hart en vanuit vakmanschap. En dan gaat het niet om woorden als ‘draagvlak’ en ‘acceptatie’ omdat deze woorden impliceren, volgens Annemarie Mars, ‘ja’ zeggen maar nog geen ‘ja’ doen. En ja, dat weet ik uit ervaring. Dit betekent niet dat de medewerker vol overgave de verandering hoeft te ontvangen, maar wel om ‘commitment’, dat hij de verandering begrijpt, zich bekwaam voelt en verantwoordelijkheid neemt voor zijn rol.

In het boek staan mooie duidelijke illustratieve afbeeldingen

Mars-Verbinding

Mars-Weerstand

Weerstand tegen verandering is er altijd. En verandering kost tijd. En dat is lastig voor zo’n juffertje ongeduld als ik.
Er zijn vele oorzaken van weerstand. Mars benoemt:

  • makkelijk benoembare oorzaken, zoals twijfels aan veranderingen, onvolledige informatie, kinderziektes, verbouwingsoverlast'(tijd!)
  • moeilijk benoembare oorzaken, zoals falende interactie, wantrouwen tegen de veranderaar, onzekerheid over de eigen positie, tegengestelde belangen, onwennigheid en oud zeer

Vooral die oorzaken die onder de oppervlakte drijven en moeilijk benoembaar zijn, zijn natuurlijk lastig, omdat hier een complex geheel aan meningen, percepties, belangen en emoties aan ten grondslag ligt. Daarvoor moesten we in LA3 ook die gesprekstechnieken oefenen. En zijn we aan de slag met een leerinterventie. Een leerinterventie werkt ook pas als weerstand (h)erkent wordt. Goed dat ik dan morgen hierover een gesprek hebt met mijn directeur.

Mars - Krachten

Interactie is het hart van dit krachtenmodel! Bij het introduceren van het veranderverhaal ontstaan de weerstanden. Communiceren, communiceren, communiceren, zegt Mars, met dien verstande dat het een tweerichtingenverkeer is. En ik pleit dan natuurlijk om dit ook met digitale middelen te ondersteunen 🙂 daarover gaat mijn leerinterventie. Hoewel er altijd groepen blijven met een relatieve informatieachterstand moet je er voor zorgen dat die achterstand zo klein mogelijk is.

De andere krachten:

  • Urgentie gaat om de aard, ernst en oorzaken van het probleem dat met de verandering moet worden opgelost. Onderscheid wordt gemaakt tussen drie soorten aanleidingen: plichtsgedreven-, wensgedreven- en probleemgedreven veranderingen.
  • Ambitie is nodig voor het creëren van een gevoel van richting voor de doelgroep. Het is belangrijk, aldus Mars, dat de verandering al bij de start zo concreet mogelijk is en dat de betekenis ervan voor de doelgroep wordt verhelderd.
  • Planning verbindt het veranderverhaal met het veranderingsproces. De weten-, moeten-, willen- en de leren en ontdekken-veranderstrategie, benoemt Mars, waarbij elke strategie zo zijn eigen sterktes, zwaktes en voorwaarden heeft, met andere invulling van de rol van de veranderaar.
  • Leiderschap gaat om het realiseren van persoonlijk leiderschap. Zeker als de veranderaar zoals ik, niet leidinggevend is, is het belangrijk dat hij persoonlijk leiderschap stimuleert bij de hoogste leidinggevenden en het middenmanagement. Laat ik dat nou in mijn leerinterventie opgenomen hebben 🙂

Je moet problemen benoemen om mensen mee te krijgen. Ik heb benoem ze als:

  • we willen kennis uitwisselen
  • en samenwerken in netwerken
  • we kunnen zoveel van elkaar leren, de kracht van het sociaal kapitaal
  • kennis moet blijven circuleren
  • en niet alleen als we fysiek bij elkaar zijn
  • welke digitale ondersteuning kunnen we hierbij gebruiken?

Ik ga mijn boeken en blogs nog eens bekijken en mijn leerinterventie afschrijven. Volgende week maandag is de deadline.

Groet,
Judith

 

Gedragsverandering gaat in kleine stapjes #mli

Ha Marcel,

Attitude en gedragsverandering zijn invalshoeken die in jouw en mijn onderzoek overeenkomen. Via een blogpost op Frankwatching Vaker bloggen, is dat aan te leren? (je snapt wel dat deze titel een trigger voor me was 😉 ) las ik over BJ Fogg, docent aan Stanford University die al 20 jaar onderzoek doet naar hoe technologie gedrag kan beïnvloeden.

Ons gedrag(sverandering) komt voort uit dat je iets wilt (drijfveren), in staat moet zijn om iets te veranderen ( het vermogen) en een mechanisme dat een proces in werking zet (triggers). Het Fogg Behavior Model is gebaseerd op deze 3 onderdelen: motivation, ability en triggers. Als gedragsverandering niet optreedt, ontbreekt ten minste een van deze elementen.

Vaak wordt gedragsverandering toegeschreven aan motivatie en doorzettingsvermogen (willpower), maar zo gemakkelijk verander je jezelf niet, het kost gemiddeld 66 dagen las ik … 😦 Met de ‘Tiny Habits method’ gaat het volgens Fogg veel gemakkelijker. Gedrag verander je in kleine stapjes door het te koppelen aan een bestaande routine en jezelf te prijzen! Zijn format:

After I ….[existing habit]….

I will ….[new tiny behavior]…

Maak het nieuwe gedrag zo klein of gemakkelijk dat het geen wilskracht kost om het uit te voeren.

Fogg heeft ook een wizard ontwikkeld, een hulpmiddel die je bij een ontwerp kan gebruiken om een gedrag te veranderen. Hij onderscheidt 15 manieren. Elke type gebruikt verschillende overtuigingstechnieken en psychologische strategieën.

Behaviorgrid

Het gedrag moet ook getriggerd worden. Zelfs als de motivatie hoog is en het gemakkelijk uit te voeren is, heb je toch een trigger nodig. Gewoon omdat je soms er niet aan denkt om dingen (anders) te doen. Technologie kan nieuwe routines ondersteunen.

Fogg noemt 3 manieren om de motivatie te vergroten:

  1. plezier & pijn
  2. hoop & angst
  3. sociale acceptatie & afwijzing

Volgens Fogg zijn er 6 elementen die bepalen of gedrag gemakkelijk te anderen is:

  1. tijd
  2. geld
  3. fysieke inspanning
  4. sociaal afwijkend gedrag
  5. mentale inspanning
  6. routines

De balans tussen deze factoren ligt voor ieder mens anders. Wel kan je deze elementen in een trigger (game 🙂 ) verwerken om mensen subtiel te motiveren hun gedrag te veranderen. Voorbeelden van triggers: sparks (motiverende boodschappen), facilitators (ambassadeurs, helpers, vrienden), reminders (wekker).

Het gedragsmodel van Fogg helpt je om na te denken over gedragsbeïnvloeding. Het helpt ook om te ontdekken waar de pijnpunten liggen. Moet ik mijn collega’s motiveren om meer kennis te delen? Of is het beter om andere obstakels eerst uit de wel te ruimen?

Judith

Bron: Fogg, B. J. (2009, April). A behavior model for persuasive design. In: Proceedings of the 4th international conference on persuasive technology (p. 40). ACM.

Misschien voor jou ook interessant:

Samen vlooien?

Hi!

Ook De Limburger gelezen vandaag? Stond in jouw editie ook het artikel over Apemanagement? Ik moest er wel om lachen
Patrick van Veen (bioloog) heeft het gelijknamige trainings- en adviesbureau opgericht. Begon in Maastricht en heeft nu kantoor in Eijsden.

Ik heb al eens eerder geblogd over godinnenkracht en over flirtcoachen. Het draait allemaal om hetzelfde: inzicht krijgen in je eigen gedrag en dat van je (werk)omgeving, en communiceren natuurlijk. Apemanagement is hier weer een leuke variant op.

Laatst was ik met mijn familie in Burgers Zoo en begon het heel hard te regen…..deze aap deed wat wij niet meer (durven te) doen.

In verschillende dierentuinen kan je ‘begeleid’ aapjes gaan kijken. Er is toch ook niets leukers 😉 Door het gedrag van apen te bestuderen, zou je ook iets leren over de apenstreken van je collega’s. Deze training wordt ook in GaiaZOO aangeboden.Volgens mij kunnen ze ook wel naar D.0.107 komen, apenstreken genoeg in ons apenverblijf. 🙂
Volgens Van Veen moeten managers leren om meer te ‘vlooien’, zoals apen dat van nature doen. Vlooien betekent elkaar aandacht geven.

Van Veen heeft ook een boek geschreven “Help mijn baas is een aap!’.
Ik zou het niet durven te beweren. 😉

In de beschrijving staat dat het boek een beeld geeft op verhoudingen binnen een organisatie. Daarnaast worden aan de hand van voorbeelden/vergelijkingen met de apenwereld de oorzaken van problemen besproken. Het boek schijnt veel herkenbaarheid op te roepen.
Ik word toch wel nieuwsgierig. Toch een verzoek indienen bij Zuyd bibliotheek?

Fijn weekend verder.
Judith

%d bloggers liken dit: