Dag Marcel,

Gisteren deelde ik met je het rapport over Anders kijken. Anders Leren. Anders doen. Ik schreef dat er een mooie bijlage in zat over het concept ‘lerend vermogen’. We weten inmiddels allemaal (althans dat is mijn perceptie 😉 ) dat de snelheid van kenniscirculatie, het samen leren en werken in teams en netwerken, de (sociale) technologische ontwikkelingen vraagt om levenlangleren. En dat daar ook een ander gedrag bij hoort. Zoals Frans de Vijlder dat benoemt, dat je als kritische netwerkprofessionals nadenkt over impact van je handelen, van je team, collega’s, organisatie. En dat je samen verantwoordelijk voelt. Daar hebben we elkaar’s kennis bij nodig.

In deze bijlage staat het lerend vermogen van professionals mooi op een rijtje:

• Leren door doen (ervaringsleren van Kolb, en nee dan heb ik het niet over de vermaledijde leerstijlen ;)) en daarop te reflecteren
• Leren door samenwerken  (sociaalconstructivisme), in teams, netwerken en communities (Wenger)
• Leren door netwerken en het leggen van verbinding (connectivisme van Siemens), interprofessionele communicatie loopt steeds vaker via sociale technologie.

Het is noodzakelijk om permanent te investeren in het lerend vermogen van teams en organisaties en om professionals te verleiden tot leren in het werk.

Elementen van het lerend vermogen zijn: leerpotentieel, kennisproductiviteit en leercultuur.

Leerpotentieel wilt volgens Onstenk zeggen dat er tijdens werksituaties leerprocessen kunnen optreden. Dit wordt bepaald door:

• vakbekwaamheid en leervermogen van de professional
• leermotivatie en -bereidheid van de professional
• leeraanbod (uitdagingen, feedback en stimulans van collega’s en leidinggevende)
• opleidingsaanbod (formeel en non-formeel)

Kennisproductiviteit is volgens Kessels de bekwaamheid om te leren, kennis te ontwikkelen en te delen. Hij onderscheidt 7 vaardigheden die van belang zijn op het lerend vermogen op alle niveaus in de organisatie.

1. verwerven van materiedeskundigheid en vakkennis (hoe kunnen we expertise die we nodig hebben tot ontwikkeling brengen, delen en verspreiden in de organisatie?)
2. leren oplossen van problemen met behulp van verworden vakkennis (hoe kunnen we professionals stimuleren om te experimenteren om zelf antwoorden te vinden?)
3. ontwikkelen van reflectieve vaardigheden en metacognitie die helpen bij het vinden van wegen om nieuwe kennis op het spoor te komen
4. verwerven van communicatieve en sociale vaardigheden die toegang verschaffen tot het kennisnetwerk van anderen en die het leerklimaat van een werkomgeving veraangenamen
5. verwerven van vaardigheden voor het reguleren van motivatie, drijfveren en emoties en affecties rond werken en leren (wat is betekenisvol werk voor een ieder, waar loop jij warm voor?)
6. bevorderen van rust en stabiliteit, zodat reflectie, verdieping, cohesie en synergie mogelijk zijn
7. veroorzaken van creatieve onrust die aanzet tot innoatie

Volgens Sprenger gaat het bij een uitnodigende leercultuur om 4 aspecten:

1. de mate waarin professionals zich kunnen identificeren met de organisatie (vertrouwen, verbondenheid, respect, op de hoogte van wat er speelt)
2. de wijze waarop men omgaat met verschillen tussen mensen (fouten en successen bespreekbaar, ruimte voor emoties, openheid voor reacties en feedback)
3. de ruimte die professionals hebben om de eigen invloed te vergroten (inbreng, zeggenschap en betrokkenheid, contact met verschillende professionals)
4. de mate waarin men openstaat voor nieuwe ideeën en experimenten (ruimte voor uitproberen, interesse in ideeën en suggesties)

De leercultuur zit diep in de organisatie. Het gaat over waarden, normen, emoties en overtuigingen. Vaak onuitgesproken maar van grote invloed. Hoe opener hierover gesproken kan worden hoe groter het lerend vermogen van teams en organisaties.

Dit alles past heel erg zoals ik vind dat ik/wij als kritische netwerkprofessional(s) zouden moeten willen werken.

Judith