Auteursarchief: Judith van Hooijdonk
Work & Learn Out Loud
Ha Marcel,
Mijn herkansing leerinterventie is afgevinkt. Morgen is de Challenge Day van het laatste leerarrangement, daarvoor heb ik al voldoende XP’s bijeengesprokkeld, die studiepunten heb ik ook wel binnen. En dan kan ik me vanaf volgende week helemaal focussen op mijn onderzoek. Dat is ook hard nodig!
De cirkel begint te sluiten ….
Mijn paper van mijn studie ben ik begonnen met een literatuurstudie rondom social learning in open online onderwijs vervolgens heb ik het concept van zelfsturing geïntegreerd in het herontwerp voor de faculteit ICT. De open online cursus wiskunde was gebaseerd op het learning by doing principe van, voor, door en met studenten. Gepersonaliseerd leren, meer keuzevrijheid, lerende verantwoordelijk voor het eigen leren, meer samenwerken. Iets dat nadrukkelijk naar voren komt in het toekomstscenario dat mijn leerteam heeft gekozen heeft om te verbeelden voor de Challenge Day.
Hoewel sociale media privé massaal worden omarmd, is het integreren van sociale media voor het werken en leren niet vanzelfsprekend. Hiervoor is een mindshift nodig zowel bij medewerkers, docenten als (toch) ook bij studenten. En dat is niet gemakkelijk. Vooral ook omdat sociale media fundamenteel als persoonlijke tools worden gezien. Je kunt mensen niet dwingen om kennis te delen en samen te werken mbv sociale media. Je kunt wel een cultuur creeëren om dat te stimuleren. Lerend vernieuwen heet dat 🙂 Dat heb ik nu geleerd tijdens het schrijven van mijn leerinterventie rondom het initiëren van het inzetten van sociale media ten behoeve van online kennis delen en online samenwerken. In mijn onderzoek ga ik nu verder kijken wat hiervoor dan voor nodig is.
Via het blog van Stephen Downes (de grondlegger van connectivisme en de 1e MOOC) kwam ik op het blog van Sahana Chattopadhyay. Hier werd ik weer op gewezen dat social learning (het leren van elkaar waarbij sociale media krachtige tools zijn die dat mogelijk kunnen maken) niet iets is wat je kan implementeren en afdwingen.
Social learning is much more a cultural outcome than a process or a program to be followed.
Als organisatie, als team, als onderwijseenheid is het gemakkelijk om een digitale leer- en/of samenwerkomgeving te bouwen en aan te bieden maar als er geen cultuur van kennis delen heerst dan blijft het akelig stil op zo’n platform, netwerk, learning community ……
Senior management must walk the talk; if they don’t have time to engage on the collaboration platform, the rest of the organization will not have the time either.
Social learning kan niet afgedwongen worden. In organisaties waar standaardisatie van werkprocessen, kennis en vaardigheden (Mintzberg) en efficiëntie de boventoon voeren, is vaak weinig tijd en ruimte om te leren van en met elkaar. We zeggen wel dat we meer moeten kennis delen, dat hoor ik constant. De visie van Zuyd is ook gericht op het samen leren, samen creeëren, samen werken en samen veranderen: praktijkgerichte leeromgeving, learning communities, verbinding onderwijs & onderzoek. Als we dit met zijn allen willen dan moet er ook aandacht geschonken worden aan de cultuur die hiervoor nodig is. Social learning is/zou vanzelfsprekend (moeten zijn). Wie leert nou niet van een collega? Ons collegelid Kwakman gepromoveerd op leren van docenten tijdens de beroepsloopbaan heeft ook aangetoond dat professionals vooral leren van activiteiten met een momenten van reflectie, in interactie met anderen uitgevoerd. Informeel leren, netwerkleren, werkplekleren, sociaal leren, het zijn allemaal vormen van leren waarbij je sociale media kunt gebruiken. Tegenwoordig lees je daarom ook steeds vaker de term social learning. Zoals ik in mijn paper al heb geschreven is social learning niet nieuw. De theorieën van Vygotsky en Bandura dateren al uit de jaren 70 toen er nog geen sprake was van sociale media. Social learning draait wel om vertrouwen en de bereidheid om kennis te delen en samen te werken. De openheid en vertrouwen ontbreken vaak, volgens mij is dit het gevolg van kwaliteits- en efficiencydenken én de afrekencultuur die daar het gevolg van is. Kennis lijkt nog steeds macht, ik ervaar via sociale media regelmatig dat kennis delen kracht is.
De verhoudingen tussen mensen zijn sinds de komst van sociale media veranderd. Toch zie ik nog niet echt in het leer- en werkgedrag. Ja we gebruiken volop whatsapp, maar dit zie ik meer als subsitutie van technologie: we gebruiken sociale media maar er verandert niet veel. Voor social learning hebben we wel een omgeving nodig waarin vertrouwen en de bereidheid om kennis te delen en samen te werken voorop staan. Die bereidheid is er wel binnen Zuyd. Echter docenten en medewerkers ervaren weinig vrijheid voor hun eigen leerproces hoe sociale media tools didactisch, kennisdelend en samenwerkend te gebruiken. En dan gaat het niet om de technologie, die is niet zo ingewikkeld, maar om hun eigen gedrag, houding en de organisatiecultuur. Zijn we wel bereid om open kennis te delen en online samen te werken? De huidige technologie (sociale media) biedt ons mogelijkheden om anders te werken en te leren. Onze mindsets en de organisatiemodellen lopen wat achter, zegt Chattopadhyay.
we got stuck in a time warp
En Jane Hart, bekend van haar publicaties over een andere benadering van werkplekleren, stelt ook terecht vast dat we ons niet moeten afvragen waarom gebruiken deze handige tools nog niet maar hoe we organisaties kunnen helpen met social learning en individuen die dit wel al doen, ondersteunen. Het gaat niet om het verplicht stellen van het gebruik van samenwerkingsomgevingen / sociale media maar te laten ervaren wat social learning is. Daarom is het belangrijk die early adopters, opinion leaders en change agents in de organisatie erbij te betrekken en hen te faciliteren en op deze manier de organisatie te helpen te reflecteren op dit proces. Dit is wat we nu proberen met het DLWO visietraject om die gewenste leer- en werkomgeving voor Zuyd te creëren.
En Chattopadhyay geeft ongeveer dezelfde aanbevelingen als die ik heb gedaan in mijn leerinterventie 🙂
- Loslaten van bestaande vooronderstellingen t.a.v. sociale media, leren, samenwerken. Analyseer de bestaande aannames en voer een gesprek hierover.
- Wat is de uitwerking van de gehanteerde managementmodel? Hoe werkt het verbindend leiderschap? Wordt persoonlijk leiderschap bij individuele medewerkers gestimuleerd?
- Kijk kritisch naar hoe er beloond en feedback gegeven wordt.
- Geef als management het voorbeeld mbt het inzetten van sociale media voor kennis delen en samenwerken.
- Het open delen van informatie zou de standaard moeten zijn. De vindbaarheid van informatie en medewerkers is daarbij curciaal.
- Beloon samenwerken, ook over de afdelingen heen (boundary crossing).
- Stimuleer en enthousiasmeer medewerkers om open kennis te delen.
- Deel succeservaring! (ook nog meer via Nieuwsflits 🙂 )
Ja we kunnen sociale media inzetten om learning communities te ondersteunen. En ja, met sociale media kan zelfgestuurd leren en werken gestimuleerd worden: learning by doing. Ondanks dat we het allemaal belangrijk vinden, gebeurt dit allemaal toch niet vanzelf. We hebben ondersteuners met verschillende petten nodig die deze cultuuromslag kunnen bewerkstellingen, zoals community managers (facilitators die samenwerkingsomgevingen ondersteunen en formeel en social learning integreren), trainers, content curators, connectors, consultants, zegt Chattopadhyay. Dat zijn die ontwikkelteams of misschien wel het Learning and Teaching Centre, waarover we al vaker gesproken hebben binnen het MOOCZI-project, die hiervoor nodig zijn om dit veranderproces te stimuleren en faciliteren.
Free download via GraphicStock
Voor mij begint het MLI-cirkeltje te sluiten. Het zijn misschien veel lijntjes die ik hier probeer te koppelen 🙂 maar toch …
- Het social learning, waarbij vertrouwen, het creeëren van verbindingen tussen personen en het elkaar helpen centraal staat. Dit zijn ook de kenmerken van sociale media (LA1);
- het learning by doing, het zelfgestuurd leren dat met behulp van sociale media gestimuleerd kan worden door het Five Stage Model van Gilly Salmon te gebruiken waarmee een klimaat gecreeerd wordt om samenwerken te bevorderen waardoor beter kennis gedeeld wordt (LA2);
- de mindhift en verandering van organisatiecultuur die nodig is om sociale media in te zetten voor het intern kennis delen en samenwerken (LA3);
- de toekomst die ik aan het dromen ben voor Zuyd waarbij studenten eigenaar zijn van hun eigen leerproces in een open leer- en werkcultuur. Voor de veranderende rol van de docent naar coach, stimulator, facilitator en voor de student betekent dit tegemoetkomen aan de psychologische basisbehoeften van intrinsieke motivatie: autonomie, competentie en relationele verbondenheid (LA4).
En dat nu blijkt dat dit alles uiteindelijk weer in mijn onderzoek samenvalt (LA5). Zo is het cirkeltje dus bijna rond en heb ik al denkend en schrijvend al weer een stukje voor het allerlaatste onderdeel van mijn studie: de integratiefase, klaar!
Kennis delen is een werkwoord dat moet je gewoon doen. Begin klein. Probeer elke dag eens te delen met wat je die dag gedaan hebt. En ervaar de inspiratie die dit oplevert 🙂
“Working out loud is working in an open, generous, connected way so you can build a purposeful network, become more effective, and access more opportunities.”
Judith
Voor deze blogpost heb ik ook andere blogposts van Sahana Chattopadhyay en Jane Hart als inspiratiebron gebruikt.
“Alleen ga je sneller, maar samen kom je verder” #LA3 #MLI
Pfff Marcel, eindelijk kon ik deze week weer eens een leerarrangement afvinken. De eerste studiepunten van dit studiejaar zijn in the pocket! Voor dit 3e LA over ‘initiëren en begeleiden van onderwijsvernieuwingen’ heb ik naast een kennisdialoog, gespreksvaardigheden ook een leerinterventie moeten schrijven. Dit LA paste natuurlijk goed bij mijn rol als I-adviseur bij Zuyd.
Bij dit LA wilde ik vooral leren waarom het introduceren van sociale media niet zo vanzelfsprekend is als ik altijd aangenomen heb. Als veranderaar kom ik regelmatig met mensen in aanraking die weerstand hebben. Welke allergie belemmert mij om nieuwsgierig te blijven? Daarover heb ik veel geleerd tijdens de kennisdialogen. Ik heb veel gelezen en geblogd over de aangereikte literatuur over innovatie, organisatiestructuur, -cultuur en macht, o.a. ook op mijn studieblog Joule4Jou. Sinds 2009 blog ik via ons duoblog over leren en lesgeven met ICT, waarbij verbinden en kennis delen met behulp van sociale media een centrale rol speelt. In de loop der jaren ben ik geïnspireerd geraakt door lezingen en publicaties van o.a. Bommerez, Rotmans, Kessels, Staes, Sinek, Lanting, Lieskamp, Biesta, Fullan, Snoek, Peters, Roosegaarde en Weggeman. Hierover heb ik de afgelopen jaren diverse blogposts geschreven.
Normaal deel ik een produkt dat ik in opdracht van de MLI heb gemaakt. Mijn leerinterventie deel ik niet integraal omdat het mijn interpretatie is van de werkelijkheid binnen het organisatieonderdeel waarin ik werk. Maar de analyse en aanbevelingen zijn ook voor andere (onderwijs)teams te gebruiken. Ik heb het hier en daar wat aangepast en veralgemeniseerd. De literatuur waar naar verwezen wordt, is terug te vinden in dit pdf: Literatuurlijst LA3.
Mijn leerinterventie ging over de voorwaarden om sociale media te introduceren waarmee het delen van kennis en de manier van samenwerken en communiceren ondersteund kan worden.
Analyse
Of het nu gaat om strategische, culturele veranderingen of om het implementeren van innovaties, in bijna alle literatuur over veranderkunde wordt communicatie als dé belangrijkste voorwaarde genoemd (Gaspersz, 2014; Mars, 2009; Rogers, 2003). Zowel voor het verspreiden van innovatie als het aanwakkeren van innovatiekracht in een organisatie is communicatie van groot belang. De meerwaarde en kracht die sociale media kunnen hebben voor het samenwerken en kennisdelen wordt in de hedendaagse managementliteratuur breeduit gemeten. Sociale media bevorderen connectiviteit bij het samenwerken in netwerken, zoals Staes (2014) dat benoemd in het 3D, het informatierijk driedimensionaal tijdperk. Ondanks dat sociale media privé worden gebruikt, is er nog geen breed intern draagvlak om sociale media effectief in te zetten voor kennisdelen en communicatie. Er is wel urgentiebesef voor een andere manier van communiceren en het delen van kennis, maar de ambitie om dit met sociale media te ondersteunen is er niet. Er zijn opinion leaders nodig die zo’n innovatie introduceren. Om dit proces van veranderen in gang te zetten is er een motiverende urgentie nodig (Ehlen, 2015). Een wensgedreven verandering waarbij medewerkers gemotiveerd zijn om mee te veranderen, heeft voor deze innovatie de meeste kans van slagen omdat sociale media als zeer persoonlijk hulpmiddelen worden gezien (Mars, 2009). Voor het toepassen van sociale media binnen de eigen situatie dienen medewerkers ruimte te krijgen in het adoptieproces (Boonstra, 2014; Verbiest, 2014). Afhankelijk van het type coördinatiemechanismen (Mintzberg, 2013) en de manier waarop organisaties leren (Wierdsma & Swieringa, 2011) dient het management in mindere of meerdere mate actief het persoonlijk leiderschap binnen de teams stimuleren. Het verbindend leiderschap waarvoor de teamleiders binnen Zuyd zich hebben uitgesproken biedt hiervoor ruimte. Bij dit type leiderschap gaat niet om het opleggen van regels of controle uitoefenen maar zorgen dat medewerkers intrinsiek gemotiveerd worden om een bijdrage te leveren aan het collectief. Op deze manier wordt door collectief leren een lerende organisatie gerealiseerd (Argyris & Schön, 1996; Wierdsma & Swieringa, 2011). In een lerende organisatie gaat het om duurzaam veranderen waarbij communicatie en samenwerking (in teams) centraal staat. Hierbij gaat het om het herkennen van sociaal kapitaal (waar zijn je medewerkers goed in?) en over persoonlijk informeel leiderschap (Ehlen, 2015). De aandacht voor de lerende organisatie past in deze tijdgeest. De aanpak van lerend vernieuwen (Boonstra, 2014) kan helpen bij het uitgangspunt om medewerkers vanuit vakmanschap en betrokkenheid initiatieven te laten nemen die betekenisvol zijn voor anderen en de organisatie. In dit concept wordt kennis uitgewisseld, onafhankelijk denken gestimuleerd en ruimte gecreëerd om verschillende opvattingen te onderzoeken en alternatieven af te wegen. Het concept van lerend vernieuwen bevat overeenkomsten met Theorie U (Senge et al, 2006) en het enkel-, dubbel en drieslagleren (Argyris & Schön, 1996). Lerend vernieuwen past ook bij de gewenste organisatieontwikkeling van Zuyd waarin professionele autonomie, zelfsturing, vakmanschap en zelfverantwoordelijke teams centraal staat.
Mijn leerinterventie begon ik met mijn droom 🙂
Mijn Droom
In de huidige complexe en dynamische samenleving waar informatie, communicatie en technologie altijd en overal beschikbaar zijn, verandert momenteel ook onder invloed van maatschappelijke en sociale ontwikkelingen, onze manier van werken, leren en communiceren. Dat hoor ik, dat lees ik, dat ervaar ik. Door de komst van sociale media kan iedereen zelf informatie produceren en publiceren. Door deze sociale media zijn nieuwe vormen van samenwerkingsomgevingen ontstaan. Hoe kunnen we deze technologie inzetten om sneller van elkaar en van de buitenwereld te leren? Ik denk hierover na en blog over de invloed die dit heeft op onze manier van leren, kennis delen en samenwerken. Ondanks de weerstand die ik hoor bij het introduceren van een sociaal netwerk als een online kennisdeelplatform en samenwerkingsomgeving, ligt hier volgens de visionairs op het gebied van het nieuwe organiseren, het nieuwe leren en het nieuwe werken wel de toekomst. In een recent onderzoek van McKinsey verwacht 72% van organisaties in de komende jaren een investeringsstijging in ‘social tools’.
Ik droom graag over de mogelijkheden die sociale media kunnen bieden. Ik ben er van overtuigd dat wat we alleen niet kunnen, we wel samen kunnen. Ik droom van een sociaal netwerkomgeving binnen Zuyd waarin iedereen zijn of haar ideeën kan delen, veranderingen kan initiëren, oplossingen kan suggereren en ermee experimenteren. Een omgeving waarin samengewerkt wordt aan documenten en actuele informatie te vinden is. Een omgeving waar ook de verbinding plaatsvindt; waar je elkaar vragen kunt stellen, elkaar attendeert en feedback geeft. Op een manier waarop ook taken en verantwoordelijkheden van iedereen inzichtelijk gemaakt worden. Waar collega’s vindbaar zijn. Waar we gebruik kunnen maken van elkaars expertise door het creëren van eigenaarsbesef. Zo’n omgeving waarin duidelijk is wat iedereen doet, waarin kennis delen en co-creatie met persoonlijk (digitaal) contact centraal staat? Is dat een droom van mij alleen?
“Alleen ga je sneller, maar samen kom je verder”
Aanbevelingen
Vanuit ‘mijn droom’ is duidelijk dat ik kansen zie voor sociale media in mijn organisatie. Als (een team van) Zuyd vanuit een urgentie of ambitie sociale media wil omarmen, dan betekent dat in ieder geval het management, met name de teamleiders open moeten staan voor het communiceren via online kennisdeel- en samenwerkingsplatform. Dat is geen gemakkelijke taak, omdat eerst hun eigen houding en gedrag ten aan zien van sociale media moet veranderen. Loslaten van bestaande vooronderstellingen ten aanzien van sociale media is hierbij voorwaardelijk. Omdat er nog weinig opinion leaders zijn zal het management als rolmodel moeten functioneren waarbij zij ruimte biedt en werkt vanuit vertrouwen. Zij zullen hiervoor persoonlijk leiderschap bij individuele medewerkers moeten stimuleren. Belangrijk bij een vraagstuk over ieders verantwoordelijkheid met betrekking tot communicatie en kennis delen, is bewustwording, daar moet je niet alleen over praten maar ook (voor) doen. Dus:
- Bepaal gezamenlijk het doel waarvoor je sociale media wilt inzetten. Hierbij kan de urgentie van het verbeteren samenwerken in documenten of een verbetering van een dienstverlening als duwende kracht dienen om het in een later stadium, als het meerwaarde heeft opgeleverd, vanuit een wensgedreven verandering sociale media ook in te zetten voor sociale interactie met collega’s of voor brainstorm en feedback;
- Begin dus klein en bouw daarop voort;
- Creëer draagvlak door aan te sluiten bij de motivatie van de medewerkers;
- Zoek daarbij informele leiders, opinion leaders dan wel early adoptors en laat hen als begeleider het vernieuwingsproces faciliteren waarbij zij luisteren en kennis delen in een open dialoog.
Als change agent, als teacher-leader, als boudary crosser kan ik met hulp van een opinion leader de urgentie of ambitie ten aanzien van het inzetten van sociale media explicieter maken waardoor betrokkenheid en veranderbereidheid wordt gecreëerd. Hierbij zou ik gebruik maken van het co-creatie-wiel van Ehlen. De twaalf mechanismen die hierin onderscheiden worden om collaboratieve innovatie en betrokkenheid van professionals te bevorderen zijn ook de factoren die ook in de beschreven literatuur onderscheiden worden. In het hele proces moet ook aandacht zijn voor de consequentie als het de verandering niet ingezet wordt.
Samenwerken leer je niet door erover te praten. Actieve participatie vergroot de betrokkenheid van mensen, in veranderen en leren, door samen te DOEN. Doen is immers de beste manier van denken. Daarom deel ik nogmaals dit filmpje.
Judith
Design Thinking
Ha Marcel,
Onderstaand videofilmpje vond ik de moeite waard om te bewaren in mijn ‘buitenboordbrein’. Het was door een student gedeeld in onze Zuyd Yammeromgeving. Dat alleen al is al leuk! Design Thinking wordt veel gebruikt voor innovatieve processen, voor het ontwerpen van onderwijs, voor het ontwikkelen van software. Maar ook voor onderzoek! Ik las in jouw blogbericht over de aanvraag voor de docentenbeurs voor jouw promotie dat je ontwerpgericht onderzoek gaat doen, dat iteratief gaat verlopen. En dat de eindgebruikers vanaf het begin betrokken zijn bij de ontwikkeling van hun game! Mooi!
Al deze elementen komen terug in dit filmpje
“Powerful tool to tackle the unknown”
Succes!
Judith
Het Co-Creatie-Wiel
Ha Marcel,
Enige tijd geleden ontving ik van onze oud-collega Corry Ehlen een uitnodiging voor haar promotie. Harstikke leuk. Dus ik was erbij op 20 maart op de Open Universiteit toen Corry haar proefschrift “co-creation of innovation: investment with and in social capital” verdedigde. Het werd haar niet gemakkelijk gemaakt door haar opponenten. Maar ze verdedigde zich dapper en als beloning ontving ze haar bul en werd ze mooi toegesproken door haar promotor Marcel vd Klink. Een laudatio heet dat, zo heb ik geleerd.
Ik was geïnteresseerd in haar onderzoek omdat het ook aansloot bij de leerinterventie (initiëren van een innovatie) die ik voor mijn studie aan het (her)schrijven ben. In het kader van mijn onderzoek (beschrijven van een innovatie) heb ik al eens met Corry gesproken en toen heeft zij mij al iets over het Co-Creatie-Wiel verteld. Dit instrument is het eindresultaat van haar promotie-onderzoek. Het is een interventie-instrument dat steun kan bieden aan innovatoren. Kijk zo’n steuntje in de rug kan deze innovator wel gebruiken 🙂
Co-CREAtie bestaat uit 4 dimensies: C(onstructie) R(elatie en emotie) E(xpertise) A(ctie of handelen). Hoewel alle dimensies elkaar beïnvloeden beschouwen respondenten in het onderzoek van Corry Ehlen de dimensie ‘actie’ als het belangrijkste, gevolgd door ‘relatie-emotie’, dan ‘constructie’, en tot slot ‘expertise’.
Zie voor de Engelse versie en de toelichting op de website CoCreata
Elk kwadrant bestaat uit 3 mechanismen die allemaal samen de interne succesfactoren van een co-creatie team zijn:
Constructie: (1) Autonomie – werken op basis van motivatie, zo eigenaar zijn van de werkwijze en resultaatbepaling en de vrijheid hebben om te experimenteren (2) Faciliteiten – voldoende tijd en financiële middelen en een geschikte werkomstandigheden (3) Steun – van het management, van collega’s en van de klanten/gebruikers.
Relatie en emotie: (4) Vertrouwen – in de haalbaarheid van de taak, in elkaars integriteit en expertise, en ook tussen management en innovators (5) Teamgeest – coöperatief leiderschap en onderlinge afstemming zodat individuele belangen onderschikt zijn aan het groepsdoel (6) Prettige sfeer – ontspannen werksfeer, humor en aandacht voor elkaar.
Expertise: (7) Gedeelde doelen – overeenstemming over doelen tussen stakeholders, maar ook overeenstemming over doelen tussen innovators en niet te vergeten overeenstemming tussen doelen en waarden (8) Vakbekwaamheid – de juiste deskundigheid voor de taak, een goede combinatie van verschillende bekwaamheden, zo nodig externe bekwaamheid inzetten (9) Innovatievermogen – dit is het vermogen om nieuwe combinaties van kennis te maken, het vermogen om creatief te ontwerpen en het vermogen om klant/gebruikersgericht te denken.
Actie: (10) Brede samenwerking – tussen de innovators, tussen innovators en opdrachtgever en tussen innovators en klanten/gebruikers (11) Interne en externe communicatie – aandacht voor communicatievaardigheden voor de communicatie met interne en externe stakeholders (12) Durf en daadkracht – resultaatgericht werken, grenzen doorbreken (boundary crossing) en vooral samen met gebruikers het resultaat invoeren.
Het wiel bestaat naast de 4 kwadranten met interne factoren ook uit een cirkel met externe factoren die een rol spelen bij het innovatieproces. Het wiel kan niet draaien zonder een urgent probleem, deze kan binnen of buiten de organisatie liggen, maar gelukkig kan het ook een persoonlijke motivatie het wiel in beweging brengen. 🙂 Bereidheid van de organisatie om te innoveren en technologische mogelijkheden zijn uiteraard van belang, En last but not least de acceptatiegraad van de innovatie.
Zo heeft Corry een mooi instrument gemaakt dat leidt tot concrete aanbevelingen waarmee rekening moet worden gehouden bij een innovatieproces. De mechanismen die zij heeft onderscheiden zijn stuk voor stuk factoren die ook terug zijn gekomen in alle literatuur die ik de afgelopen tijd over verandermanagement heb gelezen. Volgens Corry is sociaal kapitaal de motor is van innovatie waarbij onderling vertrouwen, collectieve expertise, en gedurfde acties blijken belangrijke voorwaarden voor succes te zijn, veel meer dan organisatie of structuur. Het beheersmatig managen en controleren van innovatieprojecten is zelfs contraproductief voor bevlogen pioniers en gepassioneerde professionals. *Goh*. Co-creatie van innovatie gebeurt dus door te investeren in de verbinding tussen mensen, dit zei Jan Bommerez ook vorige week tijdens de netwerkmiddag van Social Work. Wil je samen innoveren investeer dan dus in sociaal kapitaal.
Corry heeft ook veel ervaring met onderwijsinnovatie als programmamanager Vraaggestuurd Competentiegericht Maatwerkonderwijs bij Zuyd. Onderwijsinnovatie is complex is haar ervaring. Jos Willems, een voormalig CvB-lid van Zuyd, ook opponent vroeg haar wat zij anders had gedaan met de kennis die ze nu heeft opgedaan. Zij gaf aan dat tijd voor innovatie de belangrijkste interne factor was die ontbrak. Zij zou meer aandacht schenken aan het adoptieproces van de innovatie. Zonder verspreiding en adoptie geen innovatie, dat zegt Rogers ook :). Via YouTube is een gesprek met Corry te bekijken over het leren innoveren en het investeren in sociaal kapitaal in het kader van de OU-masterclass ‘Hoe stimuleer en begeleid je beter het leren van professionals’.
Corry heeft met haar proefschrift bewezen dat leren en kennis produceren niet ophoudt bij 65! Dit was één van haar mooie stellingen bij haar proefschrift. Laat ik tot slot nog een paar mooie stellingen delen:
Organisaties inveseren nog te veel in materieel kapitaal en te weinig in sociaal kapitaal en miskennen daarmee de waarde van betrokken professionals en een plezierig werk/leerklimaat.
Succes is een kwestie van perspectief; het verwoorden van innovatieresultaten is een bekwaamheid, en voor groot deel afhankelijk van de p.r. kwaliteiten van de projectleider.
Corry heeft nu een coaching en consultancy bureau opgericht die helpt bij het opzetten of begeleiden van veranderingsprojecten: CoCreata, zie haar website www.cocreata.nl. Ik wens haar veel succes, maar evenveel innovatie- en kennisdeelplezier!
Groeten,
Judith
Reality games populair
Goedenavond Marcel,
Zojuist zat ik naar Een Vandaag te kijken en daar was een item over Prison Escape. Ken je dat? Ik heb al wel vaker gehoord over Escape Rooms (onder tijdsdruk ontsnappen uit een kamer door het oplossen van puzzels), sterker nog … ik ga binnenkort het ook een keer beleven! Van Prison Escape had ik nog nooit gehoord. Het is geen videogame maar gamen door zelf actief onderdeel uitmaken van een levensecht decor, in de Noordsingel Gevangenis in Rotterdam. Net echt.
Er kwam ook een echt game-professor 😉 aan het woord. Volgens Ben Schouten moet je kunnen dromen om de werkelijkheid aan te kunnen, met gamen kun je ontsnappen aan die werkelijkheid. Volgens Schouten is de game ontwikkeling niet meer te stoppen. We staan nog maar aan het begin.
klik op de afbeelding voor het item over Prison Escape
The whole world is your playground.
Judith
2 BE JAMMED 