Site-archief
Op zoek naar het perfecte team
Hallo Marcel,
Via Blendle werd ik geattendeerd op het artikel uit 360 Magazine: Waarom sommige teams succesvol zijn en andere hopeloos falen (volgens Google). Een vertaling van een artikel van Charles Duhigg uit de New York Times Magazine (wel gratis online te lezen).
In het uitgebreide artikel volgen we Julia Rozovsky die haar ervaringen deelt over haar studiegroepen. Op de MBA worden groepen zorgvuldig en evenwichtig samengesteld uit studenten met verschillende achtergronden zowel professioneel als cultureel. Ondanks de evenwichtige opbouw liep het niet lekker in de groep en ervoer ze veel stress in de samenwerking. In een andere groep waar ze heel spontaan terecht kwam was de dynamiek zo anders, veel minder competitief.
Ze kon niet bedenken waar het aan lag.
Na haar diploma ging Julia bij Google werken, op de afdeling Personeelsanalyse. Het was haar taak om op basis van data te doorgronden of Googlemedewerkers tevreden waren met hun leidinggevenden en collega’s, of ze zich overwerkt voelden, intellectueel uitgedaagd voelden of balans werk-privé goed zat etc. etc. Jaja Google doet veel met data 😉 Een groot project van haar afdeling was Project Zuurstof dat bestudeerde waarom sommige managers effectiever werkten dan andere. De onderzoekers hadden 8 doorslaggevende managementvaardigheden ontdekt. Een goede managers
- is een goede coach
- geef kracht en managet niet op microniveau
- toont interesse en aandacht voor het succes en welzijn van zijn medewerkers
- is resulataatgericht
- luistert en deelt informatie
- is behulpzaam bij looopbaanontwikkeling
- heeft een heldere visie en strategie voor ogen
- heeft cruciale technische vaardigheden
Ik herken ze wel waarvan ik de meeste waarde hecht aan punt 4 (niet heel verrassend hè?) en punt 7.
Toch bleken deze managementvaardigheden niet doorslaggevend te zijn voor het functioneren van een team. In het project Aristoteles wilden de mensen van de afdeling Personeelsanalyse uitzoeken hoe ze een perfect team konden samenstellen. Op basis van wetenschappelijke literatuur viel geen patroon te ontdekken met betrekking tot de samenstelling van een succesvol team. In het vervolgtraject ging men zich daarom focussen op groepsnormen in wetenschappelijke literatuur. Google had tientallen normen gevonden die belangrijk leken maar soms spraken de normen van de verschillende effectieve teams die even succesvol waren elkaar tegen.
Was het maar beter om iedereen naar believen te laten praten of zou een strenge leider de discussie moeten inperken? Was het effectiever als mensen openlijk met elkaar van mening verschilden of moesten conflicten worden afgezwakt? Wat waren de cruciaalste normen?
De onderzoekers wilden weten of er zoiets bestaat als een collectieve intelligentie. Hiervoor kregen 699 mensen, verdeeld in 152 teams een reeks opdrachten die verschillende vormen van samenwerking vereisten. Individuele slimheid of sterk leiderschap bleek niet doorslaggevend voor een succesvol team. Zolang iedereen de kans kreeg om iets te zeggen, presteerde het team goed. Het bleek niet veel uit te maken of ze echt een stem in hebben, als ze zich maar gehoord voelden. Daarnaast hadden sterke teams een ‘hoge gemiddelde sociale sensitiviteit’.
Het is natuurlijk een onderzoek van Google, op basis van hun data. Of deze data open beschikbaar zijn, weet ik niet. Ik heb er niet naar gezocht. Ik vind deze conclusies zo voor de hand liggend dat ik me zo maar kan voorstellen dat het waar is. Ik werd in ieder geval bevestigd in wat ik al wist.
Het heeft dus weinig zin om van te voren veel tijd en energie te stoppen in de samenstelling van groepen of team. Je kunt van te voren niet weten of ze goed kunnen samenwerken. Als teamleider (of als docent) kan je wel sturen op psychologische vrijheid. Daarvoor heb je dan die 8 doorslaggevende managementvaardigheden voor nodig.
Het is dus o zo belangrijk dat je in een veilige omgeving kunt zeggen wat je wilt, en dat er naar elkaar geluisterd wordt en dat je je gesteund voelt. Samen zijn we veel slimmer dan alleen. Als je die vrijheid voelt dan kan er echt wat moois uit de samenwerking komen. Daar ben ik van overtuigend. Ik heb het in verschillende settings zelf ervaren. Ook het tegendeel.
groet,
Judith
Communities: Leer-Ontwikkel-Werk-Samen-Onderzoek-Kennis-Deel
Hey Marcel,
Sinds kort ben ik ook betrokken bij Community van Communities van Zuyd, een initiatief van de lectoren Marcel van der Klink en Paul Henissen. Mijn rol is als moderator zorgdragen voor technische en inhoudelijke facilitering. Mijn taak is het activeren en stimuleren van kennisdeling op het online platform.
Zuyd hecht grote waarde aan communities, het is immers één van de drie pijlers van onze onderwijsvisie. Hoe geven wij met z’n allen hier invulling aan? De lectoren willen met dit initiatief gezamenlijk met communityleden expertise ontwikkelen. Binnen Zuyd zijn al veel CoP (Community of Practice) actief. Soms worden ze anders benoemd. CHILL spreekt over Communities of Development en de Nieuwste Pabo werkt in Communities of Learning. De ene keer bestaat een community alleen uit docenten, bijvoorbeeld tbv coördinatie en afstemming onderwijs, de ander keer aangevuld met studenten en werkveld om bij te blijven met de meest actuele ontwikkelingen in het eigen domein. Communities bestaan ook als onderwijsvorm waarin zowel studenten als docenten participeren.
De reeds actieve communities bestaan voornamelijk uit face-to-face bijeenkomsten. Dit constateerde ik al in mijn masteronderzoek, maar dat zie ik ook in de praktijk van alledag. De initiatiefgroep wilde een digitaal platform om het leren van en met elkaar buiten de bijeenkomsten te faciliteren. Maar ook om inzichten te bundelen en opgedane community-ervaringen binnen Zuyd te verspreiden. Dat gebeurt nu via de wordpressomgeving Community van Communities. Dit platform is naast kennisdeling ook bedoeld voor kennisontwikkeling. Momenteel is het er nog stilletjes. Als moderator moet ik eens wat actie ondernemen 🙂 En misschien kan jij me nog wat tips geven? Immers met het project Schouders/Voor Elkaar willen jullie ook offline en online communities verbinden, en mensen activeren om kennis en informatie te delen met gametechnieken.
via OnlineCollege.org
In mijn masteronderzoek heb ik een koppeling gelegd tussen digitale competenties van docenten en hun percepties ten aanzien van het inzetten van sociale media in netwerken om online kennis delen en online samenwerken te ondersteunen. In mijn masteronderzoek heb ik me ook verdiept heb in netwerktheorieën. Hieronder een stukje uit mijn theoretisch kader.
Netwerken en sociale media
Leernetwerken, community of practice, learning communities, professionele leergemeenschapen zijn allemaal vormen van sociale structuren waarbinnen de nadrukt ligt op de relaties en interacties, het kennis delen en het gezamenlijk oplossen van problemen (Sloep et al., 2011; Wenger, Trayner, & de Laat, 2011). Afhankelijk van de grootte, de gedeelde drijfveren, de persoonlijke relaties, de samenstelling of de te bereiken doelen wordt het een community dan wel netwerk genoemd (Wenger et al., 2011). Volgens Wenger et al. (2011) benadrukt het concept community het samenwerken aan een gedeeld kennisdomein of probleem, terwijl bij het concept (leer)netwerken de nadruk ligt op relaties en interacties. Communities en netwerken zijn niet elkaars tegengestelden, zij zijn complementair, wanneer zij samen vallen kan social learning optimaal plaatsvinden (Wenger et al., 2011). In dit onderzoek wordt de term ‘netwerk’ gehanteerd waarbij het uitgangspunt is dat iedereen in het netwerk een gelijkwaardige bijdrage levert, er geen rangorde is en dat competentieontwikkeling van de deelnemers expliciet aandacht heeft.
Het leren door samen te werken en kennis te delen in netwerken is niet iets nieuws maar door de opkomst van sociale media wel sterk onder de aandacht gekomen. De kenmerken van sociale media zoals benoemd in §2.3: interactie, participatie en eigenaarschap, sluiten aan bij de sociale structuur van netwerken. Siemens (2005) introduceerde het connectivisme als nieuw concept van kennisontwikkeling en leren en gaat er van uit dat leren voornamelijk plaatsvindt in een netwerk. Het connectivisme stelt dat de competentie om mensen en inhoud te kunnen verbinden belangrijker is dan het verwerven van de kennis zelf (Downes, 2012; Rubens, 2013; Siemens, 2005). Het leren in netwerken is een vorm van social learning waarbij de relaties en interacties centraal staan (Sloep et al., 2011; Wenger et al., 2011), zoals dat ook voor sociale media geldt (zie §2.3). Het (kunnen) participeren in netwerken is in de huidige kennissamenleving noodzakelijk voor (toekomstige) inzetbaarheid en aantrekkelijkheid in de beroepspraktijk (Oomes et al., 2014; van der Klink, Janssen, Boon, & Rutjens, 2011; Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid, 2013).
Van der Klink, Janssen, Boon & Rutjens (2011) benoemen een aantal voorwaarden die essentieel zijn voor een krachtig online netwerk. Als eerste benoemen zij het investeren in kennismaking onder ander door zichzelf te presenteren via een profiel bij de toepassingen en/of platformen waarmee gewerkt wordt, dit bevordert binding en vertrouwen tussen personen. Door binding en vertrouwen wordt intrinsieke motivatie bevorderd waardoor samenwerken en kennis delen gestimuleerd wordt (Deci et al., 1991; Jacobs, 2013; Brabander & Martens, 2010; Ros et al., 2014; Runhaar et al., 2011; Ryan & Deci, 2000). Het maken van onderlinge afspraken en deze transparant communiceren is daarnaast ook van belang, net zoals tijd vrijmaken voor een actieve inbreng (Van der Klink et al., 2011).
En bijbehorende literatuurlijst
Groeten,
Judith
Waiting for superman. Over leiders, professionals en grenzen #FHKEinspiratie #mli
Dag Marcel,
Woensdag 29 oktober werd door Fontys Hogeschool Kunst en Educatie een colloquium georganiseerd. De lezing werd verzorgd door Marco Snoek en ging over ‘Leiderschap van leraren’. Het was heel fijn dat de lector Anouke Bakx geregeld had dat het ook live gestreamd werd, zodat ik thuis het kon volgen en al twitterend #FHKEinspiratie mijn vragen en opmerkingen kon delen. Fijn dat het ook nog te terug te kijken is via. Het verhaal van Marco, gebaseerd op zijn promotie-onderzoek, pastte goed in het leerarrangement (over innovatie-organisatiestructuur, – cultuur en leiderschap) waar ik nu hard aan bezig ben.
Marco Snoek begon zijn verhaal met een verwijzing naar een film over het Amerikaanse onderwijssysteem: Waiting for Superman met een prachtige filmposter. Staat nu op mijn ‘to-watch’-lijstje 🙂
Snoek schetste aan de hand van mooie powerpointpresentatie de groeiende spanning tussen schoolleiders versus leraren. Want wie is nou superman? Op wie wachten we?
De beelden die we hebben over leiderschap zijn bepalend voor de professionele cultuur van een organisatie. Onze beelden over leiderschap zijn nogal traditioneel, en scholen zijn vrij hiërarchische georganiseerd, er heerst een wij-zij denken. Recentelijk is er wel aandacht voor Flip the system, zoals initiatieven als Het Alternatief van Jelmer Evers en René Kneyber en het ‘samen leren’ (zie mijn blog Friskijkers & Dwarsdenkers).
>Op mijn ‘to-read’-lijstje toegevoegd: Frank Cornelissen, onderzoek naar netwerkorganisaties<
Er is dus roep om professionele ruimte. Als je hebt over het innovatievermogen van het onderwijs dan spelen docenten daarbij een belangrijke rol. Leraren die meer als informele leiders (de opinion leaders van Rogers!) optreden. Maar hoe zorgen we dat de zeggenschap van de professional weer een plek krijgt? We kunnen dat blijkbaar zelf niet regelen, want er ligt hiervoor nu een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer….
Het ministerie van Onderwijs heeft de afgelopen jaren veel meer verantwoordelijkheid bij de scholen gelegd, door allerlei accreditaties wordt wel toezicht (controle) gehouden op de kwaliteit van het syteem. De autonomie van scholen is dus toegenomen (meer regelruimte) maar hierdoor is de autonomie van docenten afgenomen. Nu zijn het de schoolleiders die controleren … Er is sprake van conflicting spheres (Hanson, 1976). De sferen waar schoolleiders dan wel professionals in opereren, kunnen echter niet meer gescheiden worden. Want door de opdelen van taken bevorder je het wij-zij denken. Binnen het onderwijs wordt nog uitgegaan van een individuele verantwoordelijkheid ipv collectief verantwoordelijkheid. Als je dat wil doorbreken, betekent dit een nieuwe identiteit van docenten:
Zijn leraren professionals, is de vraag die Marco Snoek stelde. Hmmm, niet helemaal vond hij.
>toegevoegd aan mijn ‘to-read’-lijstje: Drie logica’s van het professionalisme vlgs Freison (2001)<
Professionele ruimte betekent naast autonomie voor de docenten (vrijheid) ook verantwoordelijkheid om voor de kwaliteitsborging te zorgen en dat te laten zien: geef vertrouwen versus verdiend vertrouwen. Als je dat als beroepsgroep niet voor die kwaliteitsborging zorgt, dan neemt een ander die verantwoordelijkheid over.
Marco Snoek signaleerde ook diverse transferproblemen bij studenten die de MLI volgen. We leren veel maar kunnen we het geleerde ook toepassen in onze organisatie? Wat is de rol van de leidinggevende? Hoe is de werkdruk? Wat zijn verwachtingen? Betrokkenheid? Moet een teacher leader niet gewoon afwachten maar doen: Doen is de beste manier van denken 😉 . Je kunt het leiderschap van docenten opnemen in de organisatiestructuur met bijbehorende schalarisschaal en positionering (dat bevordert wel weer het wij-zij gevoel) of beter: opnemen als onderdeel van de organisatiecultuur. Dan heb je het over gespreid leiderschap: afhankelijk van het vraagstuk neemt iemand de leiding (Josph Kessels spreekt hier veel over, zie mijn blog Management(p)lagen binnen Zuyd). De terechte opmerking van Marco Snoek is natuurlijk: past gespreid leiderschap in jullie/onze organisatiecultuur? Ik weet het niet. Ik denk dat binnen Zuyd die ruimte wel is, maar dan moet je hem wel zelf opeisen. Als teacher leader, als afgestudeerde MLI-student, zegt Snoek, moet je als ‘grenswerker’ pendelen tussen strategische vraagstukken en praktijkvragen van docenten. Precies wat ik nu als I-adviseur ook doe. De vraag blijft, kan ik deze rol beter binnen een faculteit uitoefenen of binnen de centrale dienst zoals dat nu het geval is? Ik denk dat ik die rol in beide organisatieonderdelen zou kunnen uitoefenen, maar ze moeten wel in beide organisatieonderdelen blijven bestaan. De kracht zit voor mij nog steeds in de verbinding en de samenwerking tussen faculteiten en ondersteunende diensten en tussen faculteiten onderling. Dat bloemmodel dat jij ooit getekend hebt, blijft voor mij (k/p)rachtig!
Judith
Het belang van samenwerken. Zuyd peilt
Onderzoekers van het Zuyd lectoraat International Relationship Management publiceren regelmatig in de katern ‘Limburg Onderneemt’ van de Limburgse dagbladen. Onlangs is door hen onderzoek gedaan hoe Limburgse ondernemers en consumenten aankijken tegen het nut en belang van samenwerken ten behoeve van innovatie.
In het eerste artikel stond dat Limburgse ondernemers steeds vaker samenwerken met collega-ondernemers, overheidsinstellingen en consumenten om beter te kunnen innoveren. Ze realiseren zich realiseren dat samenwerking tijd en inzet kost maar noodzakelijk is voor het voortbestaan van hun bedrijf.
In het tweede artikel werd de kant van de consument belicht. Consumenten willen best met ondernemers samenwerken maar het is afhankelijk van het soort product of dienst. De ‘democratisering van innovatie’ is inmiddels een trend geworden, voortgekomen uit een veranderende technologie. Door social media geven consumenten instant feedback aan de bedrijven.
In artikel 3 kwam naar voren dat vooral jonge consumenten willen samenwerken om producten te verbeteren.
De aspecten die invloed hebben op de motivatie van en de mate waarin de consument bereid is om samen te werken, zijn:
- Betrokkenheid is cruciaal. Het product of dienst moet belangrijk zijn wil de consument samenwerking overwegen;
- Consumenten willen pas samenwerken als doelstellingen van de ondernemers transparant zijn. Ze moeten het gevoel hebben een toegevoegde waarde te kunnen bieden en dat ze invloed hebben op het eindresultaat;
- De bereidheid tot samenwerken en er tijd en energie in te investeren neemt af met de leeftijd.
De aanbevelingen uit het onderzoek luiden dan ook: Benader consumenten (vooral jonge mensen) voor wie je product of dienst belangrijk is, zowel vaste klanten als mensen die de moeite nemen een klacht te uiten. Maak de samenwerking interessant en relevant, zorg dat de consument meer inzicht krijgen in het product of de dienst en zorg dat hun inspanning resulteert in een beter product of de dienst.
Als ik deze onderzoeksresultaten even (niet wetenschappelijk verantwoord ;)) vertaal naar de bereidheid tot samenwerken ten behoeve van onderwijsinnovatie vermoed ik dat hierbij betrokkenheid, transparantie en invloed ook cruciaal zijn voor de motivatie. Ook voor Zuyd is in- en externe samenwerking van van groot belang. Zie de nieuwe strategie van Zuyd: leren in communities, praktijkgerichte leeromgeving, verbinding van onderzoek met onderwijs. Ik hoop alleen dat de samenwerkingsbereidheid niet afneemt met de leeftijd van onze collega’s anders hebben we toch een groot probleem 😉
Groet, Judith
Open samenwerken #yam
Marcel, je kent mijn haat-liefde verhouding met Yammer 😉 Ik zie zo veel mogelijkheden en voordelen. Check out dit filmpje
Alleen maar voordelen toch? We worden allemaal geleefd door onze inbox. Volgende week heb ik een presentatie voor enkele collega’s van de faculteit gezondheidszorg over kennis delen, uiteraard zal Yammer hier ook ter sprake komen en daar komen ook vast enkele e-mail survivaltips voorbij 🙂
Op diezelfde dag heb ik een cursusje Yammer ingepland met mijn leidinggevende. Hij wil Yammer ook gaan gebruiken als communicatiekanaal met zijn medewerkers. Top! Als ‘huiswerk’ heb ik hem een SURFspace gastcolumn van Martin Meijer toegestuurd: Veranderen is niet eng! Hierin het verhaal van Luis Suarez die 4 jaar geleden rigoureus gestopt is met e-mail. Stop e-mailing start networking, is zijn adagium. Hoewel hij nu wel adviseert om klein te beginnen door al wat e-mailconversaties via social media tools te laten verlopen. Hij is niet uniek in het rigoureus stoppen met mailen, maar hij heeft wel een mooi verhaal. Bekijk het maar eens
In mijn workshop volgende week zullen vele social media tools om samen te werken en kennis te delen de revue passeren. Aandacht voor open en transparant samenwerken begint binnen Zuyd ook te komen. Ik zie binnen de Yammer-group van Zuyd Bibliotheek al goede uitwisseling ontstaan. Collega Frans heeft onlangs ook enkele collega’s de voordelen van Yammer uitgelegd, daar worden nu ook eerste stappen gezet. Nee, niet iedereen is enthousiast maar als vanuit het management meer kennis gedeeld wordt (waar is men mee bezig, iedereen nadrukkelijk uitnodigen mee te denken) dan ben ik er van overtuigd dat dit binding met de organisatie vergroot. En dat is toch wat we willen? Het bevorderen van ‘learning communities’, of dat nu is tussen studenten en/of docenten en/of werkveld of tussen Zuydmedewerkers onderling. We blijven leren. Onze leven lang. En dan toch het liefst zo aangenaam, leuk, inspirerend en uitdagend mogelijk. Dat ondersteun je met dit soort sociale netwerktools (en nee het vervangt niet het f2f-contact), het maakt contact makkelijker.
Open, transparant samenwerken en kennis delen!
Ik ben voor! Jij?
Groet, Judith
2 BE JAMMED 