Categorie archief: MLI
Judith’s blogs over haar studie Master Leren en Innoveren bij Fontys Eindhoven. Zie ook JOULE4JOU
“Alleen ga je sneller, maar samen kom je verder” #LA3 #MLI
Pfff Marcel, eindelijk kon ik deze week weer eens een leerarrangement afvinken. De eerste studiepunten van dit studiejaar zijn in the pocket! Voor dit 3e LA over ‘initiëren en begeleiden van onderwijsvernieuwingen’ heb ik naast een kennisdialoog, gespreksvaardigheden ook een leerinterventie moeten schrijven. Dit LA paste natuurlijk goed bij mijn rol als I-adviseur bij Zuyd.
Bij dit LA wilde ik vooral leren waarom het introduceren van sociale media niet zo vanzelfsprekend is als ik altijd aangenomen heb. Als veranderaar kom ik regelmatig met mensen in aanraking die weerstand hebben. Welke allergie belemmert mij om nieuwsgierig te blijven? Daarover heb ik veel geleerd tijdens de kennisdialogen. Ik heb veel gelezen en geblogd over de aangereikte literatuur over innovatie, organisatiestructuur, -cultuur en macht, o.a. ook op mijn studieblog Joule4Jou. Sinds 2009 blog ik via ons duoblog over leren en lesgeven met ICT, waarbij verbinden en kennis delen met behulp van sociale media een centrale rol speelt. In de loop der jaren ben ik geïnspireerd geraakt door lezingen en publicaties van o.a. Bommerez, Rotmans, Kessels, Staes, Sinek, Lanting, Lieskamp, Biesta, Fullan, Snoek, Peters, Roosegaarde en Weggeman. Hierover heb ik de afgelopen jaren diverse blogposts geschreven.
Normaal deel ik een produkt dat ik in opdracht van de MLI heb gemaakt. Mijn leerinterventie deel ik niet integraal omdat het mijn interpretatie is van de werkelijkheid binnen het organisatieonderdeel waarin ik werk. Maar de analyse en aanbevelingen zijn ook voor andere (onderwijs)teams te gebruiken. Ik heb het hier en daar wat aangepast en veralgemeniseerd. De literatuur waar naar verwezen wordt, is terug te vinden in dit pdf: Literatuurlijst LA3.
Mijn leerinterventie ging over de voorwaarden om sociale media te introduceren waarmee het delen van kennis en de manier van samenwerken en communiceren ondersteund kan worden.
Analyse
Of het nu gaat om strategische, culturele veranderingen of om het implementeren van innovaties, in bijna alle literatuur over veranderkunde wordt communicatie als dé belangrijkste voorwaarde genoemd (Gaspersz, 2014; Mars, 2009; Rogers, 2003). Zowel voor het verspreiden van innovatie als het aanwakkeren van innovatiekracht in een organisatie is communicatie van groot belang. De meerwaarde en kracht die sociale media kunnen hebben voor het samenwerken en kennisdelen wordt in de hedendaagse managementliteratuur breeduit gemeten. Sociale media bevorderen connectiviteit bij het samenwerken in netwerken, zoals Staes (2014) dat benoemd in het 3D, het informatierijk driedimensionaal tijdperk. Ondanks dat sociale media privé worden gebruikt, is er nog geen breed intern draagvlak om sociale media effectief in te zetten voor kennisdelen en communicatie. Er is wel urgentiebesef voor een andere manier van communiceren en het delen van kennis, maar de ambitie om dit met sociale media te ondersteunen is er niet. Er zijn opinion leaders nodig die zo’n innovatie introduceren. Om dit proces van veranderen in gang te zetten is er een motiverende urgentie nodig (Ehlen, 2015). Een wensgedreven verandering waarbij medewerkers gemotiveerd zijn om mee te veranderen, heeft voor deze innovatie de meeste kans van slagen omdat sociale media als zeer persoonlijk hulpmiddelen worden gezien (Mars, 2009). Voor het toepassen van sociale media binnen de eigen situatie dienen medewerkers ruimte te krijgen in het adoptieproces (Boonstra, 2014; Verbiest, 2014). Afhankelijk van het type coördinatiemechanismen (Mintzberg, 2013) en de manier waarop organisaties leren (Wierdsma & Swieringa, 2011) dient het management in mindere of meerdere mate actief het persoonlijk leiderschap binnen de teams stimuleren. Het verbindend leiderschap waarvoor de teamleiders binnen Zuyd zich hebben uitgesproken biedt hiervoor ruimte. Bij dit type leiderschap gaat niet om het opleggen van regels of controle uitoefenen maar zorgen dat medewerkers intrinsiek gemotiveerd worden om een bijdrage te leveren aan het collectief. Op deze manier wordt door collectief leren een lerende organisatie gerealiseerd (Argyris & Schön, 1996; Wierdsma & Swieringa, 2011). In een lerende organisatie gaat het om duurzaam veranderen waarbij communicatie en samenwerking (in teams) centraal staat. Hierbij gaat het om het herkennen van sociaal kapitaal (waar zijn je medewerkers goed in?) en over persoonlijk informeel leiderschap (Ehlen, 2015). De aandacht voor de lerende organisatie past in deze tijdgeest. De aanpak van lerend vernieuwen (Boonstra, 2014) kan helpen bij het uitgangspunt om medewerkers vanuit vakmanschap en betrokkenheid initiatieven te laten nemen die betekenisvol zijn voor anderen en de organisatie. In dit concept wordt kennis uitgewisseld, onafhankelijk denken gestimuleerd en ruimte gecreëerd om verschillende opvattingen te onderzoeken en alternatieven af te wegen. Het concept van lerend vernieuwen bevat overeenkomsten met Theorie U (Senge et al, 2006) en het enkel-, dubbel en drieslagleren (Argyris & Schön, 1996). Lerend vernieuwen past ook bij de gewenste organisatieontwikkeling van Zuyd waarin professionele autonomie, zelfsturing, vakmanschap en zelfverantwoordelijke teams centraal staat.
Mijn leerinterventie begon ik met mijn droom 🙂
Mijn Droom
In de huidige complexe en dynamische samenleving waar informatie, communicatie en technologie altijd en overal beschikbaar zijn, verandert momenteel ook onder invloed van maatschappelijke en sociale ontwikkelingen, onze manier van werken, leren en communiceren. Dat hoor ik, dat lees ik, dat ervaar ik. Door de komst van sociale media kan iedereen zelf informatie produceren en publiceren. Door deze sociale media zijn nieuwe vormen van samenwerkingsomgevingen ontstaan. Hoe kunnen we deze technologie inzetten om sneller van elkaar en van de buitenwereld te leren? Ik denk hierover na en blog over de invloed die dit heeft op onze manier van leren, kennis delen en samenwerken. Ondanks de weerstand die ik hoor bij het introduceren van een sociaal netwerk als een online kennisdeelplatform en samenwerkingsomgeving, ligt hier volgens de visionairs op het gebied van het nieuwe organiseren, het nieuwe leren en het nieuwe werken wel de toekomst. In een recent onderzoek van McKinsey verwacht 72% van organisaties in de komende jaren een investeringsstijging in ‘social tools’.
Ik droom graag over de mogelijkheden die sociale media kunnen bieden. Ik ben er van overtuigd dat wat we alleen niet kunnen, we wel samen kunnen. Ik droom van een sociaal netwerkomgeving binnen Zuyd waarin iedereen zijn of haar ideeën kan delen, veranderingen kan initiëren, oplossingen kan suggereren en ermee experimenteren. Een omgeving waarin samengewerkt wordt aan documenten en actuele informatie te vinden is. Een omgeving waar ook de verbinding plaatsvindt; waar je elkaar vragen kunt stellen, elkaar attendeert en feedback geeft. Op een manier waarop ook taken en verantwoordelijkheden van iedereen inzichtelijk gemaakt worden. Waar collega’s vindbaar zijn. Waar we gebruik kunnen maken van elkaars expertise door het creëren van eigenaarsbesef. Zo’n omgeving waarin duidelijk is wat iedereen doet, waarin kennis delen en co-creatie met persoonlijk (digitaal) contact centraal staat? Is dat een droom van mij alleen?
“Alleen ga je sneller, maar samen kom je verder”
Aanbevelingen
Vanuit ‘mijn droom’ is duidelijk dat ik kansen zie voor sociale media in mijn organisatie. Als (een team van) Zuyd vanuit een urgentie of ambitie sociale media wil omarmen, dan betekent dat in ieder geval het management, met name de teamleiders open moeten staan voor het communiceren via online kennisdeel- en samenwerkingsplatform. Dat is geen gemakkelijke taak, omdat eerst hun eigen houding en gedrag ten aan zien van sociale media moet veranderen. Loslaten van bestaande vooronderstellingen ten aanzien van sociale media is hierbij voorwaardelijk. Omdat er nog weinig opinion leaders zijn zal het management als rolmodel moeten functioneren waarbij zij ruimte biedt en werkt vanuit vertrouwen. Zij zullen hiervoor persoonlijk leiderschap bij individuele medewerkers moeten stimuleren. Belangrijk bij een vraagstuk over ieders verantwoordelijkheid met betrekking tot communicatie en kennis delen, is bewustwording, daar moet je niet alleen over praten maar ook (voor) doen. Dus:
- Bepaal gezamenlijk het doel waarvoor je sociale media wilt inzetten. Hierbij kan de urgentie van het verbeteren samenwerken in documenten of een verbetering van een dienstverlening als duwende kracht dienen om het in een later stadium, als het meerwaarde heeft opgeleverd, vanuit een wensgedreven verandering sociale media ook in te zetten voor sociale interactie met collega’s of voor brainstorm en feedback;
- Begin dus klein en bouw daarop voort;
- Creëer draagvlak door aan te sluiten bij de motivatie van de medewerkers;
- Zoek daarbij informele leiders, opinion leaders dan wel early adoptors en laat hen als begeleider het vernieuwingsproces faciliteren waarbij zij luisteren en kennis delen in een open dialoog.
Als change agent, als teacher-leader, als boudary crosser kan ik met hulp van een opinion leader de urgentie of ambitie ten aanzien van het inzetten van sociale media explicieter maken waardoor betrokkenheid en veranderbereidheid wordt gecreëerd. Hierbij zou ik gebruik maken van het co-creatie-wiel van Ehlen. De twaalf mechanismen die hierin onderscheiden worden om collaboratieve innovatie en betrokkenheid van professionals te bevorderen zijn ook de factoren die ook in de beschreven literatuur onderscheiden worden. In het hele proces moet ook aandacht zijn voor de consequentie als het de verandering niet ingezet wordt.
Samenwerken leer je niet door erover te praten. Actieve participatie vergroot de betrokkenheid van mensen, in veranderen en leren, door samen te DOEN. Doen is immers de beste manier van denken. Daarom deel ik nogmaals dit filmpje.
Judith
Het Co-Creatie-Wiel
Ha Marcel,
Enige tijd geleden ontving ik van onze oud-collega Corry Ehlen een uitnodiging voor haar promotie. Harstikke leuk. Dus ik was erbij op 20 maart op de Open Universiteit toen Corry haar proefschrift “co-creation of innovation: investment with and in social capital” verdedigde. Het werd haar niet gemakkelijk gemaakt door haar opponenten. Maar ze verdedigde zich dapper en als beloning ontving ze haar bul en werd ze mooi toegesproken door haar promotor Marcel vd Klink. Een laudatio heet dat, zo heb ik geleerd.
Ik was geïnteresseerd in haar onderzoek omdat het ook aansloot bij de leerinterventie (initiëren van een innovatie) die ik voor mijn studie aan het (her)schrijven ben. In het kader van mijn onderzoek (beschrijven van een innovatie) heb ik al eens met Corry gesproken en toen heeft zij mij al iets over het Co-Creatie-Wiel verteld. Dit instrument is het eindresultaat van haar promotie-onderzoek. Het is een interventie-instrument dat steun kan bieden aan innovatoren. Kijk zo’n steuntje in de rug kan deze innovator wel gebruiken 🙂
Co-CREAtie bestaat uit 4 dimensies: C(onstructie) R(elatie en emotie) E(xpertise) A(ctie of handelen). Hoewel alle dimensies elkaar beïnvloeden beschouwen respondenten in het onderzoek van Corry Ehlen de dimensie ‘actie’ als het belangrijkste, gevolgd door ‘relatie-emotie’, dan ‘constructie’, en tot slot ‘expertise’.
Zie voor de Engelse versie en de toelichting op de website CoCreata
Elk kwadrant bestaat uit 3 mechanismen die allemaal samen de interne succesfactoren van een co-creatie team zijn:
Constructie: (1) Autonomie – werken op basis van motivatie, zo eigenaar zijn van de werkwijze en resultaatbepaling en de vrijheid hebben om te experimenteren (2) Faciliteiten – voldoende tijd en financiële middelen en een geschikte werkomstandigheden (3) Steun – van het management, van collega’s en van de klanten/gebruikers.
Relatie en emotie: (4) Vertrouwen – in de haalbaarheid van de taak, in elkaars integriteit en expertise, en ook tussen management en innovators (5) Teamgeest – coöperatief leiderschap en onderlinge afstemming zodat individuele belangen onderschikt zijn aan het groepsdoel (6) Prettige sfeer – ontspannen werksfeer, humor en aandacht voor elkaar.
Expertise: (7) Gedeelde doelen – overeenstemming over doelen tussen stakeholders, maar ook overeenstemming over doelen tussen innovators en niet te vergeten overeenstemming tussen doelen en waarden (8) Vakbekwaamheid – de juiste deskundigheid voor de taak, een goede combinatie van verschillende bekwaamheden, zo nodig externe bekwaamheid inzetten (9) Innovatievermogen – dit is het vermogen om nieuwe combinaties van kennis te maken, het vermogen om creatief te ontwerpen en het vermogen om klant/gebruikersgericht te denken.
Actie: (10) Brede samenwerking – tussen de innovators, tussen innovators en opdrachtgever en tussen innovators en klanten/gebruikers (11) Interne en externe communicatie – aandacht voor communicatievaardigheden voor de communicatie met interne en externe stakeholders (12) Durf en daadkracht – resultaatgericht werken, grenzen doorbreken (boundary crossing) en vooral samen met gebruikers het resultaat invoeren.
Het wiel bestaat naast de 4 kwadranten met interne factoren ook uit een cirkel met externe factoren die een rol spelen bij het innovatieproces. Het wiel kan niet draaien zonder een urgent probleem, deze kan binnen of buiten de organisatie liggen, maar gelukkig kan het ook een persoonlijke motivatie het wiel in beweging brengen. 🙂 Bereidheid van de organisatie om te innoveren en technologische mogelijkheden zijn uiteraard van belang, En last but not least de acceptatiegraad van de innovatie.
Zo heeft Corry een mooi instrument gemaakt dat leidt tot concrete aanbevelingen waarmee rekening moet worden gehouden bij een innovatieproces. De mechanismen die zij heeft onderscheiden zijn stuk voor stuk factoren die ook terug zijn gekomen in alle literatuur die ik de afgelopen tijd over verandermanagement heb gelezen. Volgens Corry is sociaal kapitaal de motor is van innovatie waarbij onderling vertrouwen, collectieve expertise, en gedurfde acties blijken belangrijke voorwaarden voor succes te zijn, veel meer dan organisatie of structuur. Het beheersmatig managen en controleren van innovatieprojecten is zelfs contraproductief voor bevlogen pioniers en gepassioneerde professionals. *Goh*. Co-creatie van innovatie gebeurt dus door te investeren in de verbinding tussen mensen, dit zei Jan Bommerez ook vorige week tijdens de netwerkmiddag van Social Work. Wil je samen innoveren investeer dan dus in sociaal kapitaal.
Corry heeft ook veel ervaring met onderwijsinnovatie als programmamanager Vraaggestuurd Competentiegericht Maatwerkonderwijs bij Zuyd. Onderwijsinnovatie is complex is haar ervaring. Jos Willems, een voormalig CvB-lid van Zuyd, ook opponent vroeg haar wat zij anders had gedaan met de kennis die ze nu heeft opgedaan. Zij gaf aan dat tijd voor innovatie de belangrijkste interne factor was die ontbrak. Zij zou meer aandacht schenken aan het adoptieproces van de innovatie. Zonder verspreiding en adoptie geen innovatie, dat zegt Rogers ook :). Via YouTube is een gesprek met Corry te bekijken over het leren innoveren en het investeren in sociaal kapitaal in het kader van de OU-masterclass ‘Hoe stimuleer en begeleid je beter het leren van professionals’.
Corry heeft met haar proefschrift bewezen dat leren en kennis produceren niet ophoudt bij 65! Dit was één van haar mooie stellingen bij haar proefschrift. Laat ik tot slot nog een paar mooie stellingen delen:
Organisaties inveseren nog te veel in materieel kapitaal en te weinig in sociaal kapitaal en miskennen daarmee de waarde van betrokken professionals en een plezierig werk/leerklimaat.
Succes is een kwestie van perspectief; het verwoorden van innovatieresultaten is een bekwaamheid, en voor groot deel afhankelijk van de p.r. kwaliteiten van de projectleider.
Corry heeft nu een coaching en consultancy bureau opgericht die helpt bij het opzetten of begeleiden van veranderingsprojecten: CoCreata, zie haar website www.cocreata.nl. Ik wens haar veel succes, maar evenveel innovatie- en kennisdeelplezier!
Groeten,
Judith
Transformatie komt van binnenuit
Dag Marcel,
Gisteren was ik op de netwerkbijeenkomst van de faculteit Social Work. Via Twitter had ik enige tijd geleden gezien dat Jan Bommerez tijdens deze middag zou spreken. Ik volg hem op twitter, heb er weleens over geblogd en gebruik zijn filmpjes soms tijdens presentaties. Ik wilde hem graag eens live horen spreken. Ik heb me aangemeld. Zo ook collega Ilse. Tijdens de netwerkmomenten hebben ook de tijd genomen even fijn bij te praten.
Na afloop hoorde ik dat deze middag live-gestreamd was (?) en dat de opname openbaar beschikbaar is via media.zuyd 🙂 Nu zullen niet veel mensen 2 uur video terugkijken, dus heb ik het uurtje van Jan Bommerez er tussenuit geknipt. Hoewel het uurtje voorafgaand dat o.a. ingevuld werd door 1e-jaars studenten ook de moeite waard is. Zij namen ons live mee in het creative problem solving proces. Daar was wel wat lef voor nodig. Knap hoor. Ook leuk dat één van hen een buurtgenoot is, en tevens een voormalig klasgenoot van mijn dochter. Wat kunnen mensen groeien!
De vele woorden van Jan Bommerez vervolgens, kwamen binnen en moesten even bezinken.
klik op de afbeelding voor de presentatie van Jan Bommerez tijdens de Netwerkmiddag van de faculteit Social Work
Bommerez sprak over transformatie, over veranderingen in onze huidige ideeëntijdperk. Waarom veranderen zo moeilijk is voor organisaties, voor ons mensen. Waarom wij het zo lastig vinden om oude ideeën los te laten. Wat dit betekent voor de cultuur, voor leiders. Het heeft allemaal raakvlakken met het derde leerarrangement van mijn studie waaraan ik nu moet werken. De herkansing van de leerinterventie. Maar ik blog nu even liever 😉 Het zet mij weer aan het denken. Ook goed voor mijn leerproces van LA3 toch? 🙂
Transformatie heeft te maken met het loslaten en het ontleren, met nieuwe ogen leren kijken. We projecten constant onze denkbeelden op de werkelijkheid zodat we nieuwe dingen niet meer zien. Bommerez gebruikt de mooie metafoor van de rups naar vlinder. Het gaat om het naar buiten brengen van ons potentieel, die net zoals de vlinder in de rups, bij ons aanwezig is. We zouden minder taakgericht bezig moeten zijn, maar meer investeren in relaties. Een belangrijk deel van ons potentieel komt alleen vrij in relatie met anderen, dus als we samenwerken (in teams, netwerken, learning communies, CoP, professionele leernetwerken).
Voor transformatie in organisaties gebruikt Bommerez beelden van wilde ganzen (teamwork), spreeuwen (zelforganisatie) en eikels 🙂 . Een eikel wordt ook geen boom zonder licht, warmte, zuurstof, ruimte, water etc. Je hebt een ecosysteem nodig om te kunnen groeien. Een ecosysteem bestaat uit relaties. Aan de hand van het voorbeeld van Buurtzorg, die voor de 4e x op rij beste werkgever geworden is, liet hij zien dat organisaties met weinig leidinggevende ook kan. Dat als je autonomie en professionaliteit hoog in het vandel hebt en werknemers vertrouwen geeft, er geen anarchie ontstaat, maar een krachtige organisatie.
Kijk, zo’n veranderingsplatform! Gewoon doen!
“We leven niet in een tijdperk van verandering, maar we beleven momenteel een verandering van tijdperk” (Jan Rotmans)
Waar wordt je warm van? Waar sta je ’s ochtend voor op? Energiemanagement, daar draait het blijkbaar om 🙂 Je krijgt energie als je in een flow zit, als je met gedeelde passie iets samen doet. Synergie, in verbinding met anderen. Samen is meer dan de som der delen. En daarbij draait allemaal relaties. Dat dit ook spanningen op kan leveren, daar moeten we dan maar mee leren om gaan. Vanuit je kracht. Het gaat niet alleen om het denken. Het belang van en het meer waarderen van intuïtie zou aandacht moeten krijgen.
Cultuur is de onzichtbare brug tussen plannen en uitvoering (Quinn). Het is niet te managen.
Er is heel wat frustratie binnen organisatie. We werken vanuit een bepaald tolerantieniveau, terwijl je duurzaam vol passie zou willen werken. Hoe gaan we met elkaar om? Kunnen we omgaan met elkaars gestoorde kanten? We zouden meer mededogen moeten hebben voor elkaar. Meer in dialoog. Sommige dingen kunnen we alleen maar samen zien. Niet alleen praten over feiten, maar wat doet dat met mij?
Het egosysteem (ik) loslaten en transformeren naar een egostysteem (samen). Met zijn samenvatting: Verbinding werkt 100 keer beter dan verplichting kan ik alleen maar mee eens zijn. De weg er naar toe is niet eenvoudig. Bij mij komen ook (ik denk bij jou ook) veel “maar …” naar boven borrelen. Wat als ik wel wil, maar die ander niet …. Wat als dialoog elke keer uitmondt in discussie. Kan ik het verleden helemaal loslaten (zoals bij de Theory U?). Kan ik wel zonder oordelen mensen benaderen? Heb ik nog wel energie als ik het al zo vaak geprobeerd heb?
Geduld is een schone zaak hè voor dit juffertje ongeduld 🙂
Op de weg naar huis was het nummer van The Little River band op de radio. Het nummer had ik (dacht ik en dat was ook zo) al eens eerder gebruikt in een blog. Het wordt een beetje mijn lijflied geloof ik 😉
“Hey everybody, don’t you feel that there’s something … And it’s a long way there, it’s a long way to where I’m going….I’m gonna keep on tryin’, keep on tryin”.
Wat we alleen niet kunnen, kunnen we samen wel!
Goede Vrijdag!
Judith
Van (peer)feedback tot professioneel beoordelen
CC-BY lupzdut
Mijn allergie om via rubric beoordeeld te worden, is je wel bekend hè Marcel. Het is iets waar ik binnen mijn formeel leertrajct gewoon mee heb te dealen. Ik weet ook dat mijn weerstand niet door al mijn medestudenten wordt gedeeld. Het is mijn ‘dingetje’ 😦 Een rubric is een standaard voor het objectief beoordelen van studenten. Docenten vinden ze handig voor het geven van objectieve beoordelingen en dat ze daardoor beoordelingen van verschillende docenten beter kunnen vergelijken. Studenten vinden het fijn om het als sturing te gebruiken bij wat van heb verwacht wordt. Mij belemmert het alleen maar. Ik kijk er ook bijna niet naar. Daar zit natuurlijk ook het probleem *grinnik*. Rubrics zorgen bij mij voor hokjesdenken. Ik wil eigenaar zijn van mijn eigen leer- en beoordelingsproces. Ik wil leren. Ik wil me ontwikkelen. Ik wil feedback. Die feedback krijg ik oa van ‘peers’, mijn medestudenten. Heel belangrijk. Dat vindt Hattie ook. Feedback is een belangrijk onderdeel binnen mijn opleiding. Hoewel ik het belang van peerfeedback zie, zijn mijn peers ook lerende in hetzelfde proces en vallen wellicht in dezelfde kuilen als ik. Daarom is feedback van docenten, begeleiders voor mij ook heel belangrijk. In de leerarrangementen die ik volg worden dit soort feedbackmomenten ook wel ingepland, maar niet altijd even just-in-time. Ik snap dat dit organisatorisch erg lastig is als je werkt met takenplaatjes en uurbelastingen van docenten. Voor mij als student is dat niet altijd fijn.
Nu wordt niet binnen alle leerarrangementen op dezelfde wijze de feedbackmomenten van docenten ingepland. Ook dat is gewoon een feit. Ik kan dit gewoon accepteren en niet over zeuren 🙂 Maar ja, je kent me hè? Onlangs had ik het met een van je naamgenoten over het verschil tussen het geven en ervaren van feedback van hbo-studenten en wo-studenten. En natuurlijk weet ik ook dat je niet over dé hbo-student of dé wo-student kunt spreken, maar ik herkende er wel wat in. De universitaire docent begeleidt en beoordeelt. Bij de MLI zijn deze veelal gescheiden. Daar is wat voor te zeggen. Een begeleider zou wel mede-beoordelaar moeten zijn. Hij/zij heeft immers zicht op jouw leerproces. Als ik een produkt moet opleveren dan wil ik dat dit een goed produkt wordt waarin ik heb laten zien dat ik geleerd heb. Ja, ik heb moeten leren dat vele ‘rode strepen in een Word-document’ van mijn onderzoeksbergeleider fijn zijn. Dat ze me uitdagen om na te denken, aan te scherpen, te verbeteren. Het blijft altijd even slikken, want je krijgt feedback op iets waar je veel tijd in hebt gestopt, en misschien ook wel trots op bent. Inmiddels heb ik ook geleerd om mijn eerste beoordelingen bij de MLI als een feedbackmoment te zien. En ook 2e beoordelingsmomenten. …
Maar toch … het knaagt.
Rubrics motiveren mij niet om te leren. Gepassioneerde docenten wel. Ik wil ook van hen leren. Ik wil van hen feedback kunnen ontvangen als ik daar behoefte aan heb zodat ik me ontwikkel. En niet alleen maar op het eindproduct tijdens de formele beoordeling. Voor mij zou de beoordeling een formaliteit moeten zijn van het ontwikkeltraject dat ik heb doorlopen. Tenminste dat lijkt me zo. Misschien zie ik het verkeerd hoor. Ik loop wel vaker tegen ‘het probleem’ dat ik als niet-docent een educatieve master volg. Misschien ligt hier ook de oorzaak dat ik niet begrijp waarom docenten met rubrics werken. Gaat het om objectiviteit? Bestaat objectiviteit? Ik weet dat ook dat studenten klagen als ze verschillend worden beoordeeld. Zijn rubrics ook een instrument om dit te voorkomen? Moet je objectiviteit wel nastreven?
Binnen deze masteropleiding leren en innoveren worden we als professionals gevoed en uitgedaagd met onderwijsvernieuwing en innovatie bezig te zijn. We lezen en ervaren de technologische en sociale innovatie op onderwijsorganisatie en didaktiek. We dromen over de toekomst van het onderwijs. We denken na over ons rol daarbinnen. Tsja en dan realiseer je dat binnen het formeel onderwijs het leren van de student nog niet centraal staat. Dat gepersonaliseerd leren nog lang geen feit is. Dat hybride leren niet gefaciliteerd en ondersteund wordt door beschibare technologie. Dat professioneel beoordelen nog geen feit is. Onze Domique, lector professioneel beoordelen heeft in haar lectorale rede gezegd:
Professioneel beoordelen betekent dat de student in de weg naar startbekwame beroepsbeoefenaar in een gebalanceerd en samenhangend programma van beoordelen een groot aantal beoordelingstaken uitvoert. Deze taken zijn ontworpen door bekwame beoordelaars. De beoordelingstaken leveren informatie c.q. bewijs over het kennen en kunnen. Bekwame beoordelaars verzamelen en interpreteren de informatie c.q. het bewijs op een zodanige wijze dat deze interpretatie niet alleen de studenten handvatten biedt die hen motiveren en inspireren beter te worden in de professie, maar ook leiden tot het nemen van betrouwbare, valide en transparante beslissingen over het professioneel vakmanschap, het onderzoekend vermogen en de mate van zelfontwikkeling. Het hele proces voltrekt zich in een leer- en werkomgeving waarin alle betrokkenen professioneel handelen en zich professioneel gedragen, in een leer- en werkomgeving die representatief is voor de professie en in een leer- en werkomgeving die is gericht op kwaliteitsbewustzijn en voortdurende kwaliteitsverbetering.
Wat vind jij er van? Wat zou Dominique van mijn worsteling vinden?
Het kostte mij weer even wat zijn om mijn gedachten hierover te structuren en in een blog te verwoorden. Ik heb weer geleerd, omdat ik dat wilde. En ik deze gedachten kwijt wilde in mijn buitenboordbrein. Vandaag weer uren gewerkt aan mijn herkansing. Peerfeedbackverzoeken zijn ingediend. Feedback van een docent krijg ik pas weer bij de formele beoordeling. Dus zit ik straks weer in spanning of ik het nu wel heb gedaan zoals de docent / de rubric het eist. Terwijl ik volgens mij in mijn blogs over al die onderwerpen heb aangetoond dat ik geleerd heb. En hoe! Of dit produkt nu wel studiepunten oplevert, blijft nog spannend. Over een maand weet ik meer.
Fijn weekend
Judith
Een onderwijskunstenaar die praat in primaire kleuren #Niekée # Agora
Zoals je weet, Marcel, ben ik afgelopen week op bezoek geweest bij Niekée te Roermond. Je kent het gebouw vast wel van de buitenkant. Ben je er al eens binnen geweest? Het is echt een bijzonder open, kleurrijk, uitnodigend gebouw. Naast (grote!) klaslokalen zijn er ook leerpleinen en leerboxen met elk een eigen thema (zoals deze tijdelijke Dungeons & Dragons box). In onderstaand filmpje krijg je een indruk van het gebouw. Via hun zeer informatieve website kan je nog meer Niekée beleven.
Sjef Drummen, jouw dorpsgenoot, noemt zich zelf onderwijskunstenaar en is de Locatie Unit Leider van Niekée. Zoals hij zelf zei: hij praat in primaire kleuren, niet in 50 tinten grijs, er is weinig ruimte van nuances. We kregen een gepassioneerd verhaal. Voor ons stond een man met visie. Een waterval van woorden werd over ons heen gestort met weinig ruimte voor (kritische) vragen. Ik heb me maar mee laten voeren met zijn enthousiasme.
Het huidige onderwijs is als V&D, het is vertrouwd, we zijn er mee opgegroeid maar we hebben het niet meer nodig!
Toen zij ruim 10 jaar geleden mochten gaan bouwen aan een nieuwe school hebben de ontwerpers zich afgevraagd: wat hebben we nog nodig van het oude onderwijsbestel? Niets was de conclusie. Volgens dit onderwijsconcept is kennis niet het doel van onderwijs, het is het middel voor zelfontplooiing van het individu. Kennis is namelijk niet bepalend voor het denkniveau van het individu, brainactivity wel. En dat stimuleer je ook door meer met ‘verbeelding’ bezig te zijn.
Generaties zitten al in huidige (oude) onderwijsbestel, daardoor zijn we geconditioneerd en kunnen we niet meer outside the box kijken als het gaat om ander onderwijs. Uitgangspunten bij de ontwikkeling tot deze innovatieve school waren/zijn:
1. Gezonde boerenverstand gebruiken.
2. Wat zegt je intuïtie?
3. Wat zegt de wetenschap?
Uiteraard (volgens Drummens) zijn deze leerlingen uitgerust met een iPad. Deze zijn voorzien van GPS waardoor ‘getrackt’ kan worden waar ze zijn. Het onderwijs is volledig ict-gestuurd in een agile-learning-approach. De elektronische leeromgeving Flightplan hebben ze zelf ontwikkeld met een ontwerpers uit Oost-Europa. Helaas ging Sjef Drummen niet verder in op de werking van deze omgeving. Ze leiden zo hun leerlingen op tot ADHD-ers: AutoDidactHelemaalDigitaal.
Het traditionele onderwijs is zo ondynamisch, het ligt te veel vast in rooster. Bij Niekée wordt de jaarplanner tweewekelijks geupdate. Daarnaast kunnen ruimtes ook niet gereserveerd worden, zoals het auditorium waar wij zaten. Het heeft nooit tot problemen geleid.
Leerkrachten willen te veel het leerproces van de leerlingen beheersen. In dit onderwijsconcept wordt het leerproces een gezamenlijke verantwoordelijkheid van leerling, leerkracht en ouders. Er horen geen grenzen te zijn tussen de 4 milieus (1) thuis, (2) school, (3) straat, (4). en het virtuele wereld.
Als je kinderen de toekomst wil ontnemen dan moet je ze een vak leren
Ook zo’n heerlijke ongenuanceerde uitspraak van Sjef Drummen. Hij pleit voor creativiteit, lef en flexibliteit als competenties voor deze snel veranderende samenleving. Wij hebben allemaal een natuurlijke weerstand tegen veranderingen. We moeten echt leren laveren in de storm. De enige zekerheid is de onzekerheid van morgen. Dat betekent ook voor leerkrachten als zij leerlingen de verantwoordelijkheid geven voor hun leerproces, dat zij niet weten hoe hun onderwijs de volgende dag eruit ziet. De leerling vraagt. De leerkracht is de coach. En toetsen is een schijnzekerheid *grinnik*
De uitdaging van het onderwijs is dus die leerknop op ‘on’ te laten staat.
De vernieuwingen bij Niekée hebben geleid tot Agora. Dit nieuw onderwijsconcept noemt Sjef Drummen ‘vlinderonderwijs’ (Kinderen van nu zijn rupsen, zijn getransformeerd in vlinder). Samen met de Open Universiteit is men in een jaar tijd op basis van wetenschappelijke concepten gekomen tot deze vorm van gepersonaliseerd leren. Het gaat om 100 leerlingen, 100 leerroutes. In augustus 2014 zijn ze gestart met 34 leerlingen, een hetrogene groep van VMBO tot gymnasium.
Aan de voorkant ervaren leerlingen vrijheid. Aan de achterkant is Agora structuur. Hoe meer vrijheid aan de voorkant, hoe strakker de structuur aan de achterkant moet zijn. Dat lijkt een paradox, maar is het niet. Zonder die structuur wordt leren willekeur, chaos, doelloos, stuurloos en een gevaarlijk experiment. Leraren werken op Agora op basis van een gedegen pedagogische en didactische aanpak en worden ondersteund door technologie die een leerling in staat stelt om zijn eigen leerroute zichtbaar te maken en per dag te laten zien wat hij vandaag weer meer geleerd heeft dan gisteren.
Bij Niekée volgen 600 leerlingen (52 nationaliteiten) onderijs waarbij 40% minder traditionele lessen worden verzorgd. Dit alles met een team van 55 leerkrachten. Van dit team zijn er 8 leerkrachten die werken binnen het vernieuwde onderwijsconcept Agora. Hier zijn 80% van de traditionele lessen geschrapt. De leerkrachten krijgen veel (alle) verantwoordelijkheid. Door het vertrouwen dat door het management hiermee wordt uitgesproken is de betrokkenheid van deze professionals groot.
(noot: de verhouding leerkrachten – leerlingen lijkt mij wel heel royaal)
Ook bij dit onderwijsconcept is de holistische benadering van het kind uitgangspunt, ouders zijn medeverantwoordelijk. Alle docenten gaan op huisbezoek en ouders worden verplicht 2 dagdelen te participeren op school.
Die wereld is te rijk om niet curriculum-dekkend te zijn. De enige ingreep die we doen is de wereld verdelen in een wetenschappelijke -, kunstzinnige -, sociale -, spirituele – en ethische wereld.
“Laten we gewoon alleen nog doen wat goed is voor leerlingen”, daar kan ik alleen maar mee instemmen. Als je uitgangspunt is zelfontplooiing van kinderen dan moet dit voor leraren ook gelden. En dat blijkt want de docenten geven aan het eind van elke dag een cijfer van welbevinden (goed idee!), dit gemiddelde ligt altijd ruim boven de 7.
En tsja als wilt veranderen dan is dat een kwestie van ‘gewoon doen’:). Dat kan. Dat hebben Sjef Drummen en zijn collega’s bewezen.
Groeten,
Judith
De citaten in dit blog zijn van Sjef Drummen en/of afkomstig van de website van Agora.
Sjef Drummen praat niet alleen in primaire kleuren hij schildert ook zo. Ik vind zijn kunstwerken mooi. Ik weet niet of ik ze hier mag delen? Met verwijzing denk ik wel:)
Dynamisch rood van Sjef Drummen
2 BE JAMMED 