Auteursarchief: Judith van Hooijdonk
Wat maakt dat een team gaat vliegen?
Hoi Marcel,
Ha Judith,
En dan zitten we samen zomaar in de kenniskring van het nieuwe onderwijslectoraat van Zuyd: Technologie-Ondersteund Leren (TOL)! Jij als promovendus en ik als onderzoeker en voor disseminatie (kortweg chief marketing 🙂 ). Deze week was de kick-off op het mooie kasteel Terworm. Een mooie club met veel oud bekenden.
Vanuit mijn perspectief zei hij: laten we doel in vuur en vlam zetten! Laat ons deze eerste olympische cyclus ingaan met de tune die in 2012 voor Nederland bij London hoort:
Onze lector Hendrik Drachsler zei (als grapje) dat één van zijn doelen was dat hij wilde kunnen vliegen! Dat kunnen we dus al hoor! Zie Epke, de flying dutchman 🙂
Ook als team kunnen we vliegen. Dat heeft onderzoek al bewezen 🙂 Enige tijd geleden attendeerde jij me op een onderzoek van Google. Google’s People Operations heeft 2 jaar lang zeer grondig onderzoek (+200 interviews, +250 attributen binnen +180 Google teams) gedaan naar de vraag wat de indicatoren zijn voor een perfect team.
De aanname was dat als je slimme mensen bij elkaar zet met een goede leider een succesvol team gegarandeerd is. Dat is niet zo! (sorry Hendrik). Effectieve leiders zijn belangrijk, tenminste als ze zich als coach opstellen, vertrouwen geven, aandacht voor welzijn teamleden hebben, resultaatgericht, duidelijke visie, luisterend oor, en informatie delen). Maar dan is nog geen succes gegarandeerd voor een sterk team. Het zijn de normen en waarden, de collectieve intelligentie dat maakt dat een team gaat vliegen. De vijf sleutelnormen die verantwoordelijk zijn voor een succesvol team volgens dit onderzoek van Google zijn:
- Teamleden hebben psychologische vrijheid nodig. Durven we risico’s te nemen binnen ons team, zonder dat we ons onveilig of vernederd voelen?
- Teamleden moeten weten dat ze op elkaar kunnen rekenen, dat de dingen op tijd en met een hoge kwaliteit gedaan worden.
- Teams hebben structuur, doelen en afgebakende rollen zijn nodig.
- Teamleden moeten het gevoel hebben dat het werk persoonlijk betekenisvol is.
- Teams moeten geloven ze het werk dat ze doen er toe doet.
De psychologische vrijheid is veruit het belangrijkste. Hoe ga je met elkaar om? Groepsnormen zijn de ongeschreven regels die we hanteren als we bij elkaar zijn als groep. Het betreft houding, de manier van communiceren en handelen. Het appelleert aan ons intuïtief gevoel of je weet of je binnen of buiten een groep valt indien je niet aan de heersende groepsnorm houdt.
Uiteindelijk maak je dat toch zelf in zo’n groep. Bij Edicto/ZuydPLEIN is dat ook gelukt tot en met de groepsfunctioneringsgesprekken aan toe. Ik heb in ieder geval de ingrediënten bij elkaar gezien om te komen tot een team. Met een blik naar voren, into the future, en een open geest moet dat zeker lukken
Voor mij houdt psychologische vrijheid in: open communiceren, open kennis en ideeën delen, van elkaar leren en waardering ontvangen voor hetgeen je bijdraagt.
Dat sluit toch mooi aan op het citaat waarmee ik mijn motivatiebrief voor de kenniskring eindigde:
“Wanneer je samen met anderen iets betekenisvol doet, kun je wonderen verrichten.”
Michael Fullan
We zijn inmiddels al volop aan het basecampen; snel mijn Mendeley-library eens opnieuw inrichten.
Basecamp, Mendeley, Whatsappgroep, het zijn in ieder geval tekenen dat we online ook een boel plezier gaan maken! En uiteindelijk gaat het zich daar toch om!?
En wat plezier betreft: A sort of homecoming die op the unforgettable fire staat zou passen van U2, qua titel en albumnaam, maar op moment dat Bono in een stadion waar we samen zijn geweest vraagt: Are you ready to get of the ground… Elevation!
Marcel & Judith
De informatie over het Google-onderzoek is gebaseerd op
- Het perfecte team volgens Google (Managementsite)
- What Google learned from its quest to build the perfect team (New York Times)
- Google ontdekt wat een team het meest effectief maakt (Pulse)
Lerend vermogen
Dag Marcel,
Gisteren deelde ik met je het rapport over Anders kijken. Anders Leren. Anders doen. Ik schreef dat er een mooie bijlage in zat over het concept ‘lerend vermogen’. We weten inmiddels allemaal (althans dat is mijn perceptie 😉 ) dat de snelheid van kenniscirculatie, het samen leren en werken in teams en netwerken, de (sociale) technologische ontwikkelingen vraagt om levenlangleren. En dat daar ook een ander gedrag bij hoort. Zoals Frans de Vijlder dat benoemt, dat je als kritische netwerkprofessionals nadenkt over impact van je handelen, van je team, collega’s, organisatie. En dat je samen verantwoordelijk voelt. Daar hebben we elkaar’s kennis bij nodig.
In deze bijlage staat het lerend vermogen van professionals mooi op een rijtje:
- Leren door doen (ervaringsleren van Kolb, en nee dan heb ik het niet over de vermaledijde leerstijlen ;)) en daarop te reflecteren
- Leren door samenwerken (sociaalconstructivisme), in teams, netwerken en communities (Wenger)
- Leren door netwerken en het leggen van verbinding (connectivisme van Siemens), interprofessionele communicatie loopt steeds vaker via sociale technologie.
Het is noodzakelijk om permanent te investeren in het lerend vermogen van teams en organisaties en om professionals te verleiden tot leren in het werk.
Elementen van het lerend vermogen zijn: leerpotentieel, kennisproductiviteit en leercultuur.
Leerpotentieel wilt volgens Onstenk zeggen dat er tijdens werksituaties leerprocessen kunnen optreden. Dit wordt bepaald door:
- vakbekwaamheid en leervermogen van de professional
- leermotivatie en -bereidheid van de professional
- leeraanbod (uitdagingen, feedback en stimulans van collega’s en leidinggevende)
- opleidingsaanbod (formeel en non-formeel)
Kennisproductiviteit is volgens Kessels de bekwaamheid om te leren, kennis te ontwikkelen en te delen. Hij onderscheidt 7 vaardigheden die van belang zijn op het lerend vermogen op alle niveaus in de organisatie.
- verwerven van materiedeskundigheid en vakkennis (hoe kunnen we expertise die we nodig hebben tot ontwikkeling brengen, delen en verspreiden in de organisatie?)
- leren oplossen van problemen met behulp van verworden vakkennis (hoe kunnen we professionals stimuleren om te experimenteren om zelf antwoorden te vinden?)
- ontwikkelen van reflectieve vaardigheden en metacognitie die helpen bij het vinden van wegen om nieuwe kennis op het spoor te komen
- verwerven van communicatieve en sociale vaardigheden die toegang verschaffen tot het kennisnetwerk van anderen en die het leerklimaat van een werkomgeving veraangenamen
- verwerven van vaardigheden voor het reguleren van motivatie, drijfveren en emoties en affecties rond werken en leren (wat is betekenisvol werk voor een ieder, waar loop jij warm voor?)
- bevorderen van rust en stabiliteit, zodat reflectie, verdieping, cohesie en synergie mogelijk zijn
- veroorzaken van creatieve onrust die aanzet tot innoatie
Volgens Sprenger gaat het bij een uitnodigende leercultuur om 4 aspecten:
- de mate waarin professionals zich kunnen identificeren met de organisatie (vertrouwen, verbondenheid, respect, op de hoogte van wat er speelt)
- de wijze waarop men omgaat met verschillen tussen mensen (fouten en successen bespreekbaar, ruimte voor emoties, openheid voor reacties en feedback)
- de ruimte die professionals hebben om de eigen invloed te vergroten (inbreng, zeggenschap en betrokkenheid, contact met verschillende professionals)
- de mate waarin men openstaat voor nieuwe ideeën en experimenten (ruimte voor uitproberen, interesse in ideeën en suggesties)
De leercultuur zit diep in de organisatie. Het gaat over waarden, normen, emoties en overtuigingen. Vaak onuitgesproken maar van grote invloed. Hoe opener hierover gesproken kan worden hoe groter het lerend vermogen van teams en organisaties.
Dit alles past heel erg zoals ik vind dat ik/wij als kritische netwerkprofessional(s) zouden moeten willen werken.
Judith
Anders kijken. Anders leren. Anders doen.
Hoi Marcel,
Onlangs heeft de Commissie Innovatie Zorgberoepen & Opleidingen haar tweede advies gepresenteerd: Anders kijken, anders leren, anders doen: Grensoverstijgend leren en opleiden in zorg en welzijn in het digitale tijdperk. Het 1e advies betrof een toekomstgerichte beroepenstructuur.
In dit advies wordt uitgewerkt wat de veranderende gezondheidszorg betekent voor het leren en opleiden van (toekomstige) zorgprofessionals. Anders kijken naar de gezondheidszorg (meer gericht op eigen regie van burgers) betekent voor zorgprofessionals een verschuiving van de nadruk op ziekte en zorg naar gezondheid en gedrag en meer interprofessioneel samenwerken. Dit alles heeft gevolgen voor het onderwijs aan de zorgopleidingen. Het anders leren houdt in dat professionaliteit zich steeds meer zal kenmerken door de samenhang tussen vakbekwaamheid, samenwerkend vermogen en lerend vermogen. Essentieel voor het slagen van deze fundamentele veranderingen is leiderschap, eigenaarschap en betekenis genereren voor alle partijen. Dit anders doen lukt alleen als de wisselwerking tussen beleid, uitvoering, opleiding, toezicht en financiering optimaal verloopt.
Het advies presenteert aan de hand van acht hoofdlijnen de veranderde visie op gezondheid voor het leren en opleiden voor alle onderwijssectoren in zorg en welzijn
- Functioneren, veerkracht en eigen regie van burgers staan centraal
- Burgers ontwikkelen van jongs af aan leer- en gezondheidsvaardigheden
- Functioneren, veerkracht en eigen regie als rode draad door leertrajecten
- De praktijk in het onderwijs en onderwijs in de praktijk
- Consistente en op elkaar aansluitende leertrajecten in een continuüm
- Permanent leren in teams, organisaties en netwerken
- Leven, leren en werken met technologie
- Onderzoek, onderwijs, praktijk en beleid verbinden
De commissie benadrukt hierbij de grote en toenemende rol van technologie, evenals het belang van permanent leren en kennis delen.
Kijk! Dat lees ik graag.
Zie ook de bijbehorende advieswebsite http://opleidenvoor2030.nl/
Ik heb het rapport niet letterlijk gelezen, maar het lijkt me een must-read voor onze collega’s van de faculteit Gezondheidszorg en Social Work.
Al scanned zie ik herkenbare issues als:
- ontwerpbenadering van leertrajecten (beroepsgerelateerde context, aandacht voor reflectief handelen, blended learning, docenten die hun praktijkervaring actueel houden maar ook (digitale) didactische vaardigheden.
- lerend vermorgen van professionals, professionele identiteit, netwerkers, informeel leren, lerende collectieven (teams)
- e-health
- digitale vaardigheden van (aankomende) professionals
- integraal, multidisciplinair, praktijkgericht onderzoek
- grensoverstijgend werken, leren, opleiden en onderzoeken
En een mooie bijlage (p. 62-65) over het lerend vermogen met verwijzingen naar bekende bronnen: Kessels, Ruijters, Grotendorst, Siemens, Wenger.
Ik ben erg benieuwd naar de implementatie van dit advies in ons zorg- en welzijnsonderwijs. En eerlijk gezegd zijn de adviezen *imho* ook zeer zinvol voor de andere onderwijssectoren.
Judith
zie ook verwant 2beJAMmed blogbericht Technologie kan ook zorg en onderwijs ondersteunen #techzo nav het 1e adviesrapport van Commissie Innovatie Zorgberoepen & Opleidingen
“You are the hero of your own story”
Must see filmpje, Marcel. Deze TEDEd van Matthew Winkler: What makes a hero?
Ken je het boek The Hero with a Thousand Faces van Joseph Cambell (1949)? Winkler behandelt kort het concept uit dit boek: Hero’s journey. De reis van een held begint en eindigt in de gewone wereld, maar de avontuurlijke zoektocht speelt zich af in een onbekende, bijzondere wereld. De reis van elke hero volgt altijd hetzelfde patroon. Ook wij, gewone mensen, volgen deze patronen, we vechten dan wel niet zoals bijvoorbeeld Katniss Everdeen in de Hunger Games tegen allerlei soorten vreemde beesten. Maar ook wij proberen onze comfortzone te verlaten, doen ervaringen op die ons veranderen. Cambell zei: “In the cave you fear to enter lies the treasure you seek.”
Inzicht in dit patroon kan behulpzaam zijn als je game elementen wilt integreren in je onderwijs of community, dacht ik zo.
Judith
Via @MiekeHaverkort
*blogtitel is ook citaat van Joseph Cambell
Gelezen. Leren in tijden van Tweets, apps en likes
Hallo Marcel,
De afgelopen weken heb ik het boek Leren in tijden van Tweets, apps en likes van Joitske Hulsebosch en Sibrenne Wagenaar gelezen.
Joitske en Sibrenne volg ik al sinds de bijeenkomst Brein meets social media in 2012 in Seats2Meet in Utrecht. Ik word van hun inzichten en activiteiten die ze delen op hun website Ennuonline op de hoogte gehouden via mijn RSS-krantje Feedly. Zo nu en dan ontmoeten wij elkaar f2f, meestal treffen we elkaar online via Twitter of LinkedIn.
Nu hebben ze een boek uitgebracht! Een mooi vormgegeven publicatie over de invloed van sociale technologie. Het boek is een feest der herkenning: de ervaringen die ze hebben, de vragen die ze stellen, de bronnen die ze gebruiken rondom social media, digitale vaardigheden, privacy. Leerzame intermezzo’s en praktijkverhalen maken het een lezenswaardig boek.
De vijf hoofdstukken starten met een puntsgewijze kern en eindigen met een korte samenvatting/vooruitblik.
- De komst van tweets, apps en likes
- De invloed van de sociale technologie op de professional [zie ook mijn blog 0ver knowmad]
- Sociale technologie: kansen voor organisaties en netwerken
- Een nieuwe kijk op leren
- De toekomst van leren en ontwikkelen
Het leren en ontwikkelen wordt voornamelijk vanuit een HR standpunt benaderd. Interessant vanwege mijn betrokkenheid bij initiatieven om online samenwerken en kennisdelen te stimuleren. En vanwege mijn zoektocht naar hoe we zelfgestuurd leren bij onze professionals stimuleren in combinatie met informatie-overload en hoge werkdruk. Uiteraard door het in te bedden in je werkroutine en het maken van afspraken. Dat is gemakkelijker gezegd dan gedaan. Want wat communiceren we waar? Hoe houden we verbinding met elkaar? Wat doen we in drukke tijden of als we afspraken niet nakomen? En hoe doe je dat dan jezelf online laten zien. Want dat vraagt toch wel wat durf en initiatief.
Ik ben het helemaal eens mijn het uitgangspunt van het boek dat (kennis/leer) professionals zelf verantwoordelijk zijn voor hun professionele ontwikkeling. Sommige hebben hier toch wel hulp, training en ondersteuning bij nodig. Het nieuwe professionaliseren gaat uit van het inzetten van sociale media (technologie) om aan je professionele identiteit te werken. In het boek wordt ook verwezen naar het boek van Manon Ruijters over dit onderwerp, zie ook mijn blog hierover: Mijn professionele ik. Onze professionele identiteit.
Maar hoe doe je dit dan allemaal? Hierbij zijn 4 competenties belangrijk, mooi samengevat in onderstaand schema
Binnen Zuyd wordt momenteel veel belang gehecht aan onderlinge kennisuitwisseling, aan informeel leren. Echter door de werkdruk is dat niet allemaal f2f te organiseren. Als samenwerking intensiever wordt, wordt communicatie steeds belangrijker. Sociale technologie kan hierbij behulpzaam zijn. Echter het inzetten van sociale technologie voor kennisuitwisseling vraagt wel om strategie, facilitering en verbinding. We moeten op zoek naar de match tussen onze organisatiecultuur en technologie. De infrastructuur ligt er, maar de tools zijn (nog) niet optimaal geschikt voor online samenwerken en kennisdelen. We hebben een wie-is-wie-gids maar die is niet door veel mensen volledig ingevuld. Onze intranetomgeving is vooral een kennisbank (met een niet optimale zoekfunctie) en geen intern communicatieplatform waar interactie (zoals liken, reageren of delen) plaats kan vinden. Yammer als onderdeel van Office365 (dat nu langszamerhand en gefaseerd wordt uitgerold), zou deze interactie kunnen faciliteren. Een strategie ontbreekt, althans ik ken het niet. Om aan de slag te gaan met sociale technologie, geven de auteurs 5 tips:
- match sociale technologie en organisatiecultuur;
- vermijd de aantrekkingskracht van ‘shinny’ tools;
- zie implementatie van technologie als veranderproces;
- onderschat het belang van goede infrastructuur niet;
- denk altijd aan privacy en veiligheid
En natuurlijk: betrek iedereen in een vroeg stadium! Communiceer!
Door de aangename schrijfstijl met interessante termen zoals: emotionele hamsteraars, holocratie, VUCA, knowmads, olifantenpaadjes, walk the talk was het plezier om het boek uit te lezen. Ik zal er zo nu en dan in andere blogpost nog wel eens op teruggrijpen.
Ik eindig dit blogbericht met de vijf leervragen rondom de nieuwe bekwaamheden voor onze professionals waarvoor we staan en zoals in dit boek geformuleerd:
- Hoe kunnen we onze medewerkers ondersteunen om ‘digivaardiger’ te worden?
- Hoe kunnen we online en blended leren in onze organisatie een goede plaats geven? Of het toenemende belang van sociaal leren onderkennen en aandacht geven?
- Hoe kunnen we het proces van online kennisdelen ondersteunen?
- Hoe kunnen we leren dichterbij en in de praktijk brengen?
- Hoe effectief zijn onze leerinterventies eigenlijk?
Er is een grotere vraag naar de vaardigheid om je met anderen te verbinden. Samen kunnen we betekenis geven aan gebeurtenissen en dat is sociaal. Organisaties hebben sociale interacties en uitwisselingen nodig, omdat de veranderingen in business en technologie steeds sneller gaan. Een mindset gericht op sociaal leren maakt het mogelijk om betere feedback te krijgen op veranderingen in de omgeving van de organisatie. -George Siemens (p. 164 boek)-
Het begint bij zelf willen ervaren, uitproberen en mogelijkheden verkennen. Zonder durf gaat de transformatie niet.
Groeten,
Judith
2 BE JAMMED 