Hallo Marcel,

Het is al weer bijna een maand geleden, maar donderdag 10 november mocht ik geheel onverwachts aansluiten bij een college van Menno Lanting.
Zijn boek Iedereen CEO heb ik al een paar maanden geleden geleend bij Zuydbibliotheek en ligt nog steeds bij mij in de boekenkast. Elke keer lees ik weer een stukje in dit inspirerend boek. Ik heb zijn boek Connect! ook gelezen. Iedereen CEO is in het voorjaar verschenen en is een verdieping op zijn Connect! boek. Ik was al begonnen aan een blogpost over het boek, heb het al eens geciteerd in een blogpost over Ons nieuwe werken, maar nu dan eindelijk ook dan afgeschreven.

Zijn college bracht mij niets nieuws, ik heb zijn boeken en diverse blogpost al gelezen. De presentatiestijl van Menno Lanting is een aangenaam onderhoudende. Hij had dus mijn volledige aandacht en die van de zaal. Zijn presentatie leidde ons via connected consument (onze studenten) en connected medewerkers naar beelden rondom connected organisatie en tot slot naar connected leiderschap. Zijn boek is een verdieping van deze beelden die hij schetst. In het boek verwerkt hij uitspraken van CEO’s en ondersteunt hij zijn visie met casuïstiek en onderzoeksresultaten. Hij zegt in zijn voorwoord niet de absolute wijsheid in pacht te hebben, hij wil vooral inspireren. Dat doet hij zeker!

http://iedereenceo.nl/

Lanting bespreekt in zijn boek en dat besprak hij ook tijdens zijn presentatie de impact van digitale techniek op leiderschap en organisaties. Er vindt momenteel een transitie plaats van het industrieële tijdperk naar het netwerk tijdperk. De snelheid van ontwikkelingen gaat zo snel dat organisaties nauwelijk tijd hebben om zich aan te passen. We krijgen medewerkers, ook in onze organisatie die digital natives zijn, mensen geboren na 1990, opgegroeid in een wereld met internet en social media. Onze docenten (voornamelijk digital immigrants, mensen die moeten leren met deze nieuwe technieken te werken) hebben al enige tijd digital natives in de klas die anders willen leren en werken. Zij zullen hun manier van werken / onderwijsgeven ook aan moeten passen. Toch?

In (onderwijs)organisaties vindt een machtsverschuiving plaats onder invloed van de groeiende omarming van social media. Volgens Lanting vrezen managers hun macht te verliezen door social media. Transparantie – wederkerigheid – publieke verantwoording – toegankelijkheid en verbondenheid staan centraal in dit netwerk tijdperk. Dat vraagt om managers die midden in organisatie staan ipv er boven. Als ik aan onze ‘harkjes’-organisatieschema denk dan verlang ik naar zo’n organisatieschema.

@afb: http://unitedvalue.nl/

Social media gaat over samenwerking, creativiteit en communicatie over en weer. Alles wordt transparant. Organisaties kunnen in deze samenleving waarbij kennis en informatie over hen overal te vinden is niet anders doen dan zelf ook transparanter te worden. Geheimhouding van kennis is niet meer vol te houden. Ik heb al een paar x meegemaakt dat eerder genomen besluiten teruggedraaid worden en dat collega’s daarover vooral niet mogen communiceren, dit is echt niet transparant en open communiceren. Dit gaat een keer fout.

Organisaties moeten zich opnieuw uitvinden en herontwerpen, zegt Lanting, management is nu te veel gericht op controle en sturing.
Persoonlijke ontwikkeling is één van de kernwaarde van Sterk Merk Zuyd. Mijn persoonlijke ontwikkeling wordt door het gebruik van social media erg gestimuleerd. Het zou zo goed zijn als Zuyd Management dit ook gaat gebruiken! De kracht van crowdsourcing in onze organisatie ervaren, dat ze niet vasthouden aan hierarchische managementstijlen maar die netwerkorganisatie gaan ondersteunen en faciliteren. Lanting bepleit ook dat management moet participeren in Yammer, dit heeft grote invloed op de tevredenheid van de medewerkers. Particpatiegraad in betrokkenheid wordt veel groter. Ik daag ons management uit 😉

Volgens een onderzoek van Deloitte onder 3000 werknemers dat Lanting in zijn boek aanhaalt over o.a. passie op het werk, bleek dat de meerderheid zich in de categorie ‘passief’ of ‘afgehaakt’ voelden. Slechts 20% voelde zich ‘gepassioneerd’ en 22% ‘verbonden’. De belangrijkste aspecten voor tevredenheid op het werk zijn ‘autonomie’, ‘betekenisvol werk doen’ en ‘meer en dieper gaande contacten hebben’. Hoe zit dat met trots en verbondenheid op Zuyd? Zuyd bestaat voornamelijk uit kenniswerkers, maar ook uit hyperconnected kenniswerkers? Hyperconnected betekent dat men zowel privé als zakelijk bovengemiddeld veel gebruik maken van nieuwe communicatiemiddelen. Zij zien connected (toegang tot een netwerk, zowel computer- als sociaal) als een primaire voorwaarde om goed te kunnen functioneren. Als Zuyd deze nieuwe medewerkers en studenten aan zich wil binden, dan moet de muren van de ‘digitale gevangenis’ voor deze digital natives omlaag gehaald worden. Dan moet BYOD standaard worden.

De mens heeft een ingebakken weerstand tegen technologische vernieuwingen. Jan Buys van de TU Delft zei het als volgt:

Ja, we houden van innovatie, maar alleen als we het zo kunnen beheersen dat er niets verandert

Nu moeten organisaties ook beseffen dat social media niet ‘iets erbij’ is maar onderdeel van dagelijks werken en leven. De nieuwe realiteit is dat er geen zekerheid meer is, er is constante verstoring. De impact van technologie wordt alleen maar groter. Mensen veranderen onder invloed van (mobiele) technologie sneller dan organisaties. Maar verandering en de durf en de wil om te veranderen zitten in jezelf, twitterde Ankie vanaf Online Educa Berlin. Dit geldt toch ook voor ons? Wij zijn toch Zuyd!

Regelmatig hoor ik ‘maar lijdt je werk niet onder al dat sociaal genetwerk’ ? Deze uitspraak stamt uit het industriële tijdperk, zegt Lanting. Blijkbaar werken velen nog in de sfeer van wantrouwen en eenrichtingsverkeer. In zijn boek bespreekt Menno Lanting de X en Y-theorie. De X- theorie is gebaseerd op maximale economische efficiency. De Y-theorie gaat uit van ambitie, zelforganisatie en zelfsturing van de medewerkers. Interessant zijn de 4 basisregels van Thomas Malone die hij beschrijft in zijn boek The Future of Work, waaraan organisaties zich zouden moeten houden om hun medewerkers betrokken en enthousiast te houden:

1. Wees eerlijk over je bedoelingen; mensen merken het direct wanneer je het niet bent.
2. Luister echt: als mensen het gevoel hebben dat je het toch beter weet, waarom zouden ze dan nog de moeite nemen om hun verhaal te doen?
3. Maak duidelijk welke mate van vrijheid voor jou acceptabel is en welke niet.
4. Geef feedback. Als je een bijdrage van een medewerker niet gebruikt, leg dan uit waarom niet. Mensen begrijpen best dat het management verantwoorde keuzes moet maken. Als je wel iemands bijdrage gebruikt, communiceer dit dan: ere wie ere toekomt.

Menno Lanting liet ook wat voorbeelden zien van radicale transparantie. Zoals ‘beoordeel je werkdag (in een cijfer) bij het verlaten van het pand’ of ‘wat was jouw bijdrage aan deze werkdag?’. Je wordt toch al beoordeeld door anderen, waarom zou je het dan niet zelf doen? Onze functioneringsgesprekken voeren wij in ons team, open en eerlijk met 6 collega’s. Maar dit is toch wel een stap naar meer openheid. Ik vind het wel een uitdaging.

E-mail is oud, vindt ook Menno Lanting 🙂 Afschaffen, geen cc’s en bcc’s meer, maar open en eerlijk communiceren. Een connected leider plant zijn eigen afspraken, heeft daar geen secretariële ondersteuning of afdeling Marketing en Communicatie voor nodig.

Onderstaande presentatie vond ik op Slideshare, ongeveer dezelfde powerpoint werd gebruikt tijdens het college

Menno Lanting – Go Beyond MBA

Ik vond het erg jammer dat ik geen managers van Zuyd in de collegebanken zag zitten, hoewel ik wel enkele naambordjes van hen zag liggen. Ik sluit me aan bij het citaat van Ton van Garderen (Apple Benelux) op de achterkant van het boek:

Iedereen CEO is verplichte kost voor iedere manager die maximaal rendement wil halen uit het intellectuele kapitaal binnen een organisatie

Ook bij Zuyd, onze kennispoort klotst de kennis over de plinten. Geweldig hè, die beeldspraak van Menno Lanting. Zoveel kennis zit in de hoofden van onze medewerkers en studenten. Waarom gebruiken wij social media binnen Zuyd niet om mensen te verbinden, om expertise te vinden, om ervaringen en ideeën te delen? Bekijk deze Infographic maar eens. Maar ik hoef jou niet meer te overtuigen. Zal ik toch maar eens een mailtje sturen naar het CvB? Durf ik ook doodleuk te mailen naar mijn directeur?

Het is zoals Menno Lanting zijn presentatie afsloot: “We kunnen niet anders dan delen”.

groet,
Judith