Innovatie kan heel eenvoudig zijn

Ha Judith,

Innovatie hoeft niet zo moeilijk te zijn. Het hoeft niet persee met technologie te gaan. Deze kickstarter is erg inspirerend door zijn eenvoud. En ik geloof ook nog dat het werkt!

https://www.kickstarter.com/projects/682782635/flip-band-the-simplest-way-to-stick-to-your-goals/widget/video.html

Wat denk jij?

Groet Marcel

Een hoog amoebische gehalte

AppeloHi Marcel,

Vorige week heb ik het boek Waarom veranderen (meestal) mislukt van Martin Appelo van het aanwinstenrek van de bieb NE geplukt.

Op de achterflap: “Martin Appelo legt op basis van wetenschappelijk onderzoek uit waarom veranderen meestal mislukt, en wat er voor nodig is om het wél voor elkaar te krijgen”. 

Dat wilde ik wel eens weten :)

Ik schrijf het op dit blog vaker, ik app/zeur er over. We roepen constant dat er alles moet veranderen: meer samenwerken, meer kennisdelen, meer ict / sociale media inzetten in het onderwijs. Iedereen roept en schrijft er over. We roepen het één en doen het ander. In de praktijk gaat alles gewoon door zoals het altijd gaat. Wel woorden maar geen daden.

Appelo heeft een formule voor duurzame gedragsverandering! Aan de hand van deze formule kan je onderzoeken of het zin heeft om aan de slag te gaan met veranderingen.

 d∆ = F(iD x D x iA) :)

Het boekje is geschreven voor leefstijlgerelateerde gedragsverandering, gericht op gezond bewegen en eten. Gedragsverandering is moeilijk (80% houdt het niet vol) maar niet onmogelijk (20% lukt het wel!).

In het boek worden de 3 lagen van het brein uitgelegd. De twee onbewuste lagen:
– (reflexmatige) reptielenbrein, dat hartslag, temperatuur, ademhaling
en het
– (emotionele) limbisch brein, waar intuïtie geregeld wordt en de gevoelens: boos-bang-blij-bedroefd
De derde bewuste laag is
– (talige) neocortex waar het denken plaats vindt. Helaas heeft dit de minste invloed op ons gedrag. En bij positieve of negatieve stress doet dit denkbrein helemaal niets.

Nou dat klinkt allemaal niet hoopvol. Verandering vindt alleen plaats als de 3 lagen van het brein samenwerken. Afleren kan niet, omdat mentale programmas eeuwig opgeslagen blijven in ons geheugen. Daarom vallen we zo vaak terug in oude patronen.
Daarnaast benoemt Appelo nog de cirkel van valse hoop en cirkel van liefdevolle machteloosheid waarmee hij o.a. wilt zeggen dat je vooral jezelf verantwoordelijk moet houden voor mislukkingen.

Terug naar de formule d∆ = F(iD x D x iA) 

Gedragsverandering is een functie van innerlijke drang, discipline en interne attributie. Ervaar je geen drang, heb je geen discipline of schrijf je oorzaak mislukking aan andere toe dan vindt er geen gedragsverandering plaats. Scoor je op één van deze onderdelen 0 dan zal er geen verandering in gedrag plaats vinden.

Vragen die je kunt stellen:
iD- innerlijke drang Hoeveel last heb je ervan? Heb je een alternatief?
D – drang Welke gewoontes moet je onderdrukken of opgeven? Kan je de sociale druk weerstaan? Levert het iets op? Wat weegt zwaarder? De voor- of nadelen?
iA – interne attributie Wie of wat moet er eigenlijk veranderen? Heb je invloed op deze situatie? Aan wie of wat ligt het dat het tot nu toe niet gelukt is?

Als ik naar mijn pogingen kijk om mijn eigen beweeg-eetpatronen te veranderen, hoor ik ook bij die 80%. Op dit gebied zijn mijn reptielenbrein en limbisch systeem toch ook dominanter dan mijn neocortex. Ik weet niet of deze theorie over gedragsverandering in leefstijl ook te kopiëren is naar verandering op het werk? Uiteindelijk gaat veranderkunde toch over gedrag? Tsja … dan moet ik nog heel veel geduld oefenen.

Maar …euh … met gamen bereik je toch het limbisch brein?
En Kurzweil heeft oplossingen voor de neocortex!
Dus uiteindelijk komt alles goed? :)

*grijns*
Judith

Boundary crossing bij de MLI #mlibrug

Ha Marcel en Karin,

Wij zijn al ‘boundary crossend‘ bezig geweest. Mijn studiemaatje Alex vroeg mij wat nu van hem verwacht vond. Nou Alex, gewoon jouw visie :) Henderijn (gamemaster) tipte nog de brokerrollen van Gould en Fernandez (1989). Wil je wat meer theoretische uitgangspunten van boundary crossing? Check dan dit boekfragment van Leren van Innoveren (Miedema & Stam, 2010).

De transfer  van studie naar werk en andersom verloopt lang niet altijd naar wens. Ook bij de MLI wordt geprobeerd het werkveld meer bij ons (onderzoek) te betrekken. Ik hoorde dat tijdens de focusgroep van de MLI nu ook over ‘boundary crossing’ is gesproken :) Marco Snoek heeft in het kader van ‘teacher leaders’ hierover ook al gepubliceerd. Dus niet zo vreemd dat dit nu de aandacht heeft. De MLI wilt innoveren. Zij wilt dat haar innovatieve studenten invloed krijgen binnen het onderwijs.

Toevallig kwam deze video van Arthur Bakker tegen. Ja dé Bakker van Akkerman en Bakker die de literatuurstudie naar bruggenbouwers hebben verricht.

Het gaat dus niet alleen om transfer van opleiding naar naar beroepspraktijk, maar ook van de praktijk naar opleiding. Het gaat om het goed verbinden.

Suzanne Verdonschot beschrijft in haar blog een ‘kijkje in een heel andere wereld’ kan leren bevorderen drie interventies die bij kunnen dragen aan leren op de randen. Zoals het uitnodigen van gastsprekers uit een heel andere discipline om naar je vak te kijken. Of stagelopen bij een collega. Of werkbezoeken. Dit zijn wellicht ideeën voor de MLI? Ik vind het altijd boeiend om naar andere sprekers te luisteren om daarover mijn eigen visie meer te vormen. Die uitdaging heb ik niet vaak tijdens mijn studie ervaren. Zo hebben wij als idee bij een onderwijsontwerp bij LA2 eens voorgesteld om MLI-studenten als experts te zien die elkaar van alles kunnen leren. Ook een ‘sort of’ kijkje in de keuken.

Ik denk dat er van alle kanten nog wel ‘boundaries te crossen’ zijn waaruit mooie verbindingen kunnen ontstaan.
Judith

Je hartslag als input voor een game

Ha Judith,

Dat er spellen waren die gebruik maken van je ‘brain waves’ dat wist ik al door mijn bezoek aan de Games4Health Europe conferentie een paar jaar geleden.

Hoe meer je focused, des te meer produceer je bepaalde ‘brain waves’ die geregistreerd worden en waardoor je in een spel ‘iets’ kunt laten bewegen. Ik geloof dat ik toen al tegen je gezegd hebt dat het erg op Star Wars gaat lijken, waar de Jedi’s ook mentale kracht gebruiken. Maar het sluit natuurlijk ook aan bij Willpower van Kelly McGonigal.

Echter vandaag kwam ik een spel tegen via nu.nl waarbij de besturing door je hartslag wordt gedaan. Het is de eerste keer dat ik een per hartslag gecontroleerde game (app) zie. Ik ben erg nieuwsgierig, maar kan het niet laten om de trailer alvast hier met je te delen nog zonder dat ik de game zelf heb gespeeld.

Bijzonder. Ik ben ook erg benieuwd wat mijn zorg-collega’s hier van vinden.

Groet Marcel

HabitRPG – Zo game je jezelf verslaafd

Ha Judith,

Tijdens mijn zoektocht naar literatuur en groepsgebonden gedragsveranderende games kwam ik HabitRPG tegen. Met een dergelijk mooie uitleg dat ik het zelf niet beter kan (at this moment ;)). Het is dus een Role Playing Game zoals Pokémon ook is waarmee dat je jezelf allerlei taken/doelen kunt laten doen die je eigenlijk meerdere malen per zoveel tijd moet doen. Dit komt erg dicht bij de ideeen die ik ook had met betrekking tot mijn onderzoek. Een goed voorbeeldspel dus:

Groet Marcel

Warme en koude openheid @Zuyd

openheid

cc-by-sa Christina Hardison

Editie Zuyd ploft op de deurmat ….

Eerst item op de cover ‘Openheid bij Zuyd: de weerbarstige praktijk’
Je snapt, Marcel, dat mijn nieuwsgierigheid was getriggerd :) ,

Ik open het blad en lees op de 1e bladzijde de column Open College van ons nieuw collegelid Olaf van Nugteren (@ovannu) met de titel ‘De kracht van social media’. Ik had tijdens Kennis in Bedrijf al gehoord dat ons nieuw collegelid zou gaan twitteren. Ik volg hem natuurlijk al, van dag 1 :). En hij volgt me inmiddels terug. Ik heb al vaker gesprekken gevoerd met (voormalige) collegeleden van Zuyd om te praten over de kracht van social media. Tot nu toe had dat geen resultaat. Maar nu is er dan een twitterend collegelid van Zuyd! Geweldig vind ik dat. Ook al heb ik hem nog niet de hand geschut, toch heb ik het gevoel hem een heel klein beetje te kennen aan de hand van de tweets en retweets die hij plaatst. Door Twitter krijg je toch een bepaald beeld van iemand, geen compleet beeld, maar zeker wel een indruk wat iemand bezighoudt.

In zijn column schrijft hij dat hij weinig onderwerpen op Twitter heeft kunnen vinden waar Zuyd mee scoort. Hij vindt het jammer dat weinig medewerkers op Twitter acteren. Mijn Zuydtwitterlijstje bestaat uit 210 Zuyderlingen, zeker niet allemaal actief, ik schat zo’n 25%. Hij roept ons op om via social media te laten zien wat er gebeurt bij Zuyd. Hear Hear! Zo fijn dat eindelijk een bestuurder van mijn club dit ook ziet en uitdraagt.

Vervolgens blader ik door naar het artikel over ‘warme en koude openheid bij Zuyd’. Vier Zuydcollega’s zijn door Editie Zuyd benaderd: 2 lectoren, de adviseur strategie en communicatie en de ombudsman. De basis voor openheid wordt in dit artikel gelegd bij vertrouwen. Een zeer belangrijke basis! De basis voor vertrouwen is volgens mij open en transparante communicatie. Daarnaast wordt er een onderscheid gemaakt tussen warme en koude openheid. Warme openheid bereik je als je je best doet, volgens één van de geïnterviewde. En koude openheid wordt omschreven als het “maar kunnen zeggen en doen en het liefst in het openbaar”. Ik krijg hier een beetje het gevoel bij dat met koude openheid ook social media bedoeld wordt. Ik ervaar sociale media al warme openheid! Ik word een beetje moe van die eenzijdige beeldvorming van sociale media. Net alsof er bij het koffieautomaat of in overleggen alleen maar intelligente gesprekken gevoerd worden? Ik communiceer open en respectvol online én offline.

Ik heb 3(!) jaar geleden eens gereageerd op een stelling van Editie Zuyd: “Zuyd is een gesloten instelling!” Pro of contra? Ik heb toen een paar punten benoemd wat ik onder een open en transparante organisatie versta. Dit is een organisatie die:

  • nieuwsgierig is naar nieuwe ontwikkelingen en mogelijkheden, een innovatieve uitstraling heeft (lerende community);
  • betrokkenheid onder medewerkers en studenten stimuleert door naar ideeën en meningen te vragen, dat gebruik maakt van het sociaal kapitaal van de organisatie;
  • aanwezig is op de sociale netwerkplatforms en de verbinding zoekt met hun doelgroepen (ook met eigen medewerkers);
  • medewerkers de ruimte (eigen verantwoordelijkheid) geeft en hen stimuleert om samen te werken binnen (sociale) netwerken;
  • management het goede voorbeeld geeft door actief kennis te delen, met netwerkleiders die communiceren over de strategische richting;
  • duidelijk is wie met wat bezig is binnen de organisatie;
  • intervisie tussen collega’s onderling (kijkje in elkaars klaslokaal) en tussen docenten en studenten aanmoedigt;
  • informatie toegankelijk maakt;
  • gebruik maakt van open onderwijs, open access, open data, open content, open courseware, open standaarden, open source : share -remix -reuse. Education is sharing!

Drie jaar later is dit nog niet veel veranderd. Natuurlijk er is wel wat beweging.
We hebben een Zuyd Innovatieprogramma. De programmamanagers weten dat ik vind dat ze hierbij nog meer de kracht van sociale media zouden moeten gebruiken.
Zuyd heeft inmiddels een Twitter en Facebook account. Met collega’s van Marketing en Communicatie heb ik al vaker besproken dat deze volgens mij veel interactiever ingezet zou kunnen worden.
We hebben een mooie wie-is-wie-gids. Hoeveel procent van de collega’s vult deze met informatie?
We hebben een prachtige nieuwe Zuydportal. Ik kan me echter niet abonneren en niet reageren op nieuwsberichten.
Binnen het een MOOC-project hebben we aandacht geschonken aan open onderwijs. Het plan van aanpak om dat laaghangend fruit te plukken is ondanks mijn inzet nog steeds niet opgesteld.
Ik hoor en lees in de organisatie heel veel over dat we meer moeten kennis delen. Zo mee eens! Het gebeurt niet vanzelf. Kennisdelen is een werkwoord!

Dus ja,  ik ervaar te weinig openheid als we het hebben over kennisdelen en co-creatie. En ja, ik ben begonnen bij mezelf. Ik deel mijn kennis via mijn blogs en de nieuwsflits. Ik zou graag meer willen leren van mijn collega’s.
“De kennis klots over de grenzen” (Menno Lanting) – “Delen is het nieuwe hebben” (Daan Roosegaarde).

Openheid blijft mijn meest favoriete Zuydwaarde. En de omschrijving hiervan vind ik nog steeds super helder

Eén van de vijf merkwaarden van Zuyd is ‘open’. Met open bedoelt Zuyd transparant en ‘met een brede blik’. Mensen van Zuyd zijn op de hoogte van wat er speelt en houden elkaar op de hoogte. De professionals en professionals in wording van Zuyd zijn gelijkwaardige gesprekspartners en kijken verder dan wat voor de hand ligt. Ze staan open voor de visie van een ander en kijken daarbij altijd over de grenzen van het eigen vakgebied heen. Ze geven elkaar feedback in een informele cultuur en reflecteren om zo te durven leren met elkaar en van elkaar.

Moeten we blijven aanmodderen met deze Zuydwaarde? Ik vind zeer zeker van niet. Ik denk dat sociale media het transparant communiceren en verbinden, zo wel intern als extern kan ondersteunen. Het gaat om het kiezen van de juiste mix!

Judith

Een app maken kost geld

Ha Judith,

Steeds meer vragen komen richting de faculteit of we een app kunnen maken. En ja dat kunnen we met een werkstudent, binnen een vak, in het Center of Innovation and Services (CIS) a.k.a. de proeftuin, met stagaires of afstudeerders. Echter we werken met studenten, dus no guarantees en helaas geen services. Jawel het is dan wel goedkoper, maar ik zou het alleen gebruiken voor innovaties waar je zelf niet aan toe komt.

Het is dan lastig om toch een beeld te geven wat de ontwikkeling van een dergelijke app kost.

IMG_0113

Het bedrijf ITNext geeft dat beeld door het stellen van 10 vragen en daarbij aan te geven wat welke keuze kost. Zo is een ontwikkeling voor zowel iPhone en Android duurder dan als je dat slechts op een van doe twee doet. Een mooi beeld wat een goede indicatie geeft. Ik moet Miguel bedanken dat hij de engelse variant op facebook heeft gezet.

http://www.itnext.nl/hoeveel-kost-een-app/

Wellicht handig voor later.

Groet Marcel

Samenwerkingssuperkrachten deel 2: 10000 uur

Ha Judith,

Dit blog is een vervolg op: Samenwerkingssuperkrachten deel 1: De introductie waar ik “The Lost Ring” door allerlei filmpjes laat introduceren. Een ARG gemaakt voor de Olympische Spelen in Beijing die als kernvoorbeeld geldt in Hoofdstuk 13 van Beter dan Echt van Jane McGonigal.

Een van de bijzondere details van dit hoofdstuk:

Het “10000” uur tijdsinvestering verhaal van Malcolm Gladwell heeft in zijn boek “Outliers: The Story of Success”. Volgens mij hebben we over dit onderzoek al eerder geschreven. Het gaat over de stellingname dat als je 10000 uur investeert voor je 21e in iets (studie, gaming, een willekeurig onderwerp) dat je dan expert bent op dat gebied.

Wie is Malcolm Gladwell eigenlijk? En wat is nu je eerste aanknopingspunt bij het beantwoorden van die vraag: zijn wikipagina? of een van zijn TED talks:

Iemand die schrijft over sociale wetenschappen en beslismomenten. Zeker interessant om meer van te lezen.

IMG_0111

Maar ik ga er van uit dat jij hem al lang kent, en over hem geblogged of genieuwsbreefd hebt,,, Toch?

De volgende episode in deze serie zal een aantal termen uitleggen en bespreken die Jane bespreekt.

Groet Marcel

Samenwerkingssuperkrachten deel 1: De introductie

Ha Judith,

De Bronvermelding bij dit blog is het must read hoofdstuk: Samenwerkingssuperkrachten van Reality is Broken. (Hst. 13) van Jane McGonigal. Aangezien het om samenwerkingssuperkrachten gaat laat ik andere mensen het woord bij deel 1. De introductie.

We starten met een trailer, zoals het hoort:

En dan toch de uitleg van het spel. Want tja zonder uitleg…

In 2008 werd er een geweldige ARG (Alternate Reality Game) gestart, een case study:

De ervaringen van een speler (in een Pecha Kucha vorm):

De kracht van het samenspelen, op wereldwijde basis. Ik zal in deel 2 dieper ingaan op enkele spelmechanismen rondom dit spel.

Groet Marcel

Whatsapp ervaringen bij een onderwijsmodule (tips)

Ha Judith,

Dat FeedbackFruits klinkt interessant. Ik zoek nog wel eens de tijd om daar naar te kijken of misschien zelfs wel mee te testen. Of ik vraag onze Shakespeaker Chris om me eens bij te praten, want hij weet van FeedbackFruits natuurlijk al alles van! Dat uitproberen heb ik overigens wel gedaan met Whatsapp. Aangezien wij regelmatig whatsappen weet je dat ik het ‘gewone’ whatsappen wel al kan. En je weet ook dat ik met studenten Whatsapp op moment dat ze problemen of vragen hebben.

Ik heb nu inmiddels voor de derde of vierde keer bij een onderwijsmodule gebruik gemaakt van Whatsapp. En ja, het is zo ver, ik heb zelfs al telefoontjes van collega’s van andere faculteiten met vragen hierover. Daarom een aantal tips en ervaringen van mezelf op een rijtje en een tweetal filmpjes met tips die ik gevonden heb op Youtube, waar ik van dacht: Oke! Dat is leuk om te weten!

Ervaringen en tips bij het gebruiken van een Whatsapp groep met een hele klas/groep
Voor de duidelijkheid dit was een onderwijseenheid die ging over onderzoeksvaardigheden en over statistiek. De meeste vragen die kwamen gingen over de opgaves en de uitwerkingen van statistiek.

  • Studenten ervaren het als bijzonder en positief als hun docent op Whatsapp is
  • Op het moment dat je niet binnen 10 minuten of een dag reageert dan is dat geen probleem
  • Op het moment dat je niet binnen 10 minuten reageert is er vaak een medestudent die probeert te helpen
  • Tip: Motiveer de motivators, net zoals bij MOOCS en ik in mijn vorige blog beschrijf, zit de kracht uiteindelijk in de learning community
  • Ja ik reageer in de avond of in het weekend, maar persoonlijk vind ik dat niet erg, hier moet je wel voor kiezen. Het heeft geen meerwaarde als je de groep aanmaakt en zelf alleen reageert tijdens de lesuren.
  • Tip: Geef duidelijk aan dat je niet altijd direct zult reageren, zeker in de avonduren, in het weekend of tijdens college’s niet
  • Grenzen vervagen voor studenten en aangezien ze zich in andere whatsappgroepen op hun ‘eigen’ manier uitlaten, wil dat hier ook wel eens gebeuren
  • Tip: Studenten zullen beginnen in de meest beleefde vorm en zich beperken tot de essentie, geef duidelijk aan wat het doel is van de groep en dat je er van uit gaat dat ze met respect binnen die groep communiceren. Mochten er klachten of frustraties geuit worden dan zouden ze daar een eigen groep voor kunnen aanmaken
  • Tip: Koester de feedback over je vak die gegeven wordt naast de vragen. Deze input kan je vak alleen maar beter maken. Op het moment dat je hier direct op reageert laat je zien dat je open staat voor input en beperkt ook het ‘klaaggedrag’ zich tot ‘professioneel opbouwende meedenkende kritiek’.
  • De docent die belde vroeg hoe hij een hele klas kreeg geimporteerd in een whatsapp groep. Pas daar mee op! Allereerst zijn de telefoonnummers of niet beschikbaar of als ze al via Osiris beschikbaar zijn is het de vraag of ze niet privaat rechtelijk beschermd zijn. Daarnaast is het de vraag of telefoonnummers niet veranderen.
  • Tip: Laat de studenten zelf de klassengroep op whatsapp aanmaken en vraag ze jou uit te nodigen. Dit scheelt in administratief werk en iedereen maakt zelf de keuze om deel te nemen.
  • Tip: Daar waar zaken te persoonlijk worden, kun je via de groepsapp studenten ook persoonlijk aanspreken in een persoonlijk bericht.

Ik denk dat ik een klassencommunity zo bij een dergelijke onderwijseenheid als IF6 (statistiek/onderzoeksvaardigheden) zeker positief is.

  • Directere snellere feedback op het moment dat de student het nodig heeft
  • Persoonlijke aandacht
  • Een community van leerlingen die elkaar actief helpt

Kortom voor mij is dit vanaf nu standaard op moment dat ik les geef. Daarom blijven onderstaande tips erg interessant!

Groet Marcel

Volg

Ontvang elk nieuw bericht direct in je inbox.

Doe mee met 49 andere volgers

%d bloggers op de volgende wijze: